از تفکر کوتاه مدت پرهیز کنید.

GD&TĐ - پیش‌نویس آیین‌نامه مدارس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان توسط وزارت آموزش و پرورش پیشنهاد می‌کند که مدیران مدارس نباید بیش از دو دوره متوالی در یک مدرسه خدمت کنند.

این موضوع جدیدی در مدیریت پرسنل نیست، اما اولین باری است که در اساسنامه مدرسه گنجانده شده و مبنای قانونی یکپارچه‌ای برای اجرای آن ایجاد می‌کند.

اول و مهمتر از همه، باید تأیید شود که مقررات محدودکننده دوره تصدی، گامی است که جهت اصلاح مدیریت مدرسه را نشان می‌دهد. هدف این سیاست ارزیابی این نیست که آیا یک مدیر عملکرد خوبی دارد یا خیر.

حتی اگر مدیران وظایف خود را به خوبی انجام دهند، باز هم طبق اصول کلی مشمول چرخش می‌شوند. این آیین‌نامه تیم مدیریت را مجبور می‌کند که هنگام تغییر محیط‌های کاری، دائماً تفکر و روش‌های مدیریتی خود را به‌روز کنند و از ایجاد اینرسی در مدیریت جلوگیری شود.

در عمل، وقتی یک مدیر برای مدت طولانی در مدرسه می‌ماند، حتی اگر متعهد و توانمند باشد، ناگزیر از خودراضی می‌شود و به روش‌های قدیمی مدیریت عادت می‌کند. مدرسه تمایل دارد با سکون اداره شود. سپس نوآوری دیگر یک نیاز ذاتی نیست و به یک الزام خارجی تبدیل می‌شود. محدودیت‌های دوره‌ای به شکستن این چرخه کمک می‌کند و سیستم مدیریت را مجبور می‌کند تا تفکر خود را متناسب با هر مرحله از توسعه تطبیق داده و تجدید کند.

این آیین‌نامه همچنین فضایی را برای برنامه‌ریزی جانشینی باز می‌کند. در واقعیت، بسیاری از مکان‌ها نشان داده‌اند که تعداد قابل توجهی از معلمان عالی و مدیران جوان توانمند به دلیل عدم تغییر در سمت‌های رهبری، فرصت‌های توسعه را از دست می‌دهند. وقتی شرایط تصدی به وضوح تعریف شود، برنامه‌ریزی، آموزش و استفاده از کارکنان پیشگیرانه‌تر خواهد بود. مدارس دیگر به افراد وابسته نخواهند بود، بلکه به تدریج یک تیم مدیریتی با عمق و تداوم ایجاد خواهند کرد.

با این حال، محدودیت‌های دوره تصدی نیز چالش‌هایی را ایجاد می‌کنند که باید جدی گرفته شوند. با علم به اینکه چرخش شغلی پس از دو دوره اجتناب‌ناپذیر است و با توجه به فقدان سازوکارهای ارزیابی مناسب، برخی از مدیران ممکن است طرز فکر کوتاه‌مدت را در پیش بگیرند.

مدیران به جای سرمایه‌گذاری در اهداف بلندمدت، تمایل دارند وظایف کوتاه‌مدت با نتایج قابل مشاهده را در اولویت قرار دهند. وظایفی که به تلاش و زمان قابل توجهی نیاز دارند، مانند ایجاد برند مدرسه، افزایش منابع اجتماعی، بهبود امکانات یا افزایش کیفیت کارکنان، در معرض خطر نادیده گرفته شدن هستند زیرا اثربخشی آنها اغلب فراتر از یک یا دو دوره تصدی است.

اگر تفکر کوتاه‌مدت کنترل نشود، تعهد بلندمدت رهبران را تضعیف می‌کند. در این صورت مدارس ممکن است «تغییراتی در رهبری اما نه در کیفیت» را تجربه کنند، حتی فرصت‌های توسعه پایدار و بادوام را از دست بدهند. این با روح نوآوری در سیاست‌گذاری در تضاد است.

برای مقابله با این خطر، باید محدودیت‌های دوره‌ای در یک مکانیسم ارزیابی جامع‌تر لحاظ شود. مدیران نه تنها باید بر اساس نتایج فوری، بلکه بر اساس جهت‌گیری توسعه‌ای و بنیانی که برای موسسه به جا می‌گذارند نیز قضاوت شوند. برنامه‌های میان‌مدت و بلندمدت باید به عنوان معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل مدیریتی در نظر گرفته شوند. اجرا، حفظ و توسعه این جهت‌گیری‌ها باید در کل، حتی پس از انتقال مدیر، ثبت شود.

علاوه بر این، یک مکانیسم جانشینی روشن مورد نیاز است. استراتژی توسعه مدرسه باید مستمر و مستقل از افراد باشد. مدیر جدید مسئول ادامه، تنظیم و توسعه مسیرهای موجود است، نه اینکه از ابتدا شروع کند. هنگامی که جانشینی تضمین شود، رئیس موسسه با اطمینان خاطر می‌تواند تلاش‌های خود را در تلاش‌های بلندمدت سرمایه‌گذاری کند، حتی با علم به اینکه زمان حضورش در موسسه محدود است.

یکی از جنبه‌های مثبت این پیش‌نویس، پیش‌بینی بازخورد سالانه از معلمان و کارکنان در مورد مدیر است. اگر این امر به طور مؤثر اجرا شود، کانال مهمی برای کمک به رهبران خواهد بود تا ارتباط نزدیک‌تری با واقعیت برقرار کنند، ضمن اینکه فشار مثبتی را برای مدیران ایجاد می‌کند تا نه تنها دوره خود را به پایان برسانند، بلکه برای جمعی نیز ارزش پایدار ایجاد کنند.

آموزش و پرورش به ثبات نیاز دارد، اما نوآوری نیز اجتناب‌ناپذیر است. محدود کردن دوره تصدی مدیران، سیاستی درست است، اما تنها زمانی مؤثر خواهد بود که با سازوکارهای مناسب برای ارزیابی، موفقیت و استفاده از پرسنل همراه باشد. در این صورت، چرخش شغلی از تعهد مدیران نمی‌کاهد، بلکه به نیروی محرکه‌ای برای هر مدیر تبدیل می‌شود تا تلاش کند ارزش‌های ماندگاری برای مدرسه و بخش آموزش به جا بگذارد.

منبع: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html