Mettre en relation les « trois parties prenantes » pour résoudre le problème des ressources humaines.

De nombreuses entreprises peinent à recruter suffisamment de personnel, tandis qu'un nombre important de diplômés ont encore besoin d'une reconversion. Ce décalage entre la formation et les besoins du marché du travail, exacerbé par la transformation numérique, constitue un frein majeur à l'emploi.

Les étudiants en génie mécanique s'exercent sur des tours dans l'atelier, perfectionnant ainsi leurs compétences en travail des métaux dans un environnement de production réel.

Les entreprises sont encore aux prises avec ce problème.

À l'approche de la période de recrutement pour les stages, Minh Thu, étudiante en troisième année à l'Université d'Économie et de Droit (Université nationale du Vietnam à Hô Chi Minh-Ville), consacre beaucoup de temps à préparer sa première expérience professionnelle. Candidature à un poste d'acheteuse, Minh Thu maîtrise parfaitement les exigences du poste. Outre ses connaissances techniques, elle perfectionne également ses compétences en matière de relations fournisseurs, de négociation des prix, de contrôle qualité et de respect des délais. Afin d'optimiser ses chances de réussite, elle met à jour son profil, révise son cursus, participe à des formations et améliore son niveau de langue étrangère. L'histoire de Minh Thu illustre la proactivité croissante des étudiants pour combler le fossé entre les compétences et le marché du travail. Cependant, du point de vue des entreprises, ce fossé reste important.

Préoccupée par la qualité des jeunes diplômés, Mme Dao Khanh Chi, directrice des ressources humaines de Sungroup, a déclaré qu'au cours des deux dernières années, de nombreuses entreprises ont connu une forte croissance, tant en termes de taille que de qualité, ce qui engendre une pression accrue pour optimiser leurs ressources humaines. Dans ce contexte, recruter du nouveau personnel et devoir le former entièrement représente non seulement un coût, mais aussi une source de démotivation pour les employés.

« La plupart des étudiants possèdent de bonnes bases professionnelles, mais leur capacité d'adaptation et leurs compétences pratiques sont limitées. Ce que les entreprises souhaitent, c'est que la formation soit directement liée à la pratique au sein même de l'établissement scolaire », a déclaré Mme Chi.

Dans le secteur financier et bancaire, les exigences en matière de ressources humaines sont encore plus strictes. M. Pham Hong Hai, directeur général d'Orient Commercial Bank, a souligné que le secteur connaît une profonde transformation sous l'effet de la numérisation et des technologies financières, ce qui requiert un personnel hautement qualifié maîtrisant le système d'exploitation et capable d'analyser et de prendre des décisions.

D'après M. Hai, si les étudiants brillants ne manquent pas, ils font souvent défaut en matière de sens des affaires, de compréhension des clients et d'aptitude à évoluer dans un environnement professionnel concret. Dans le secteur financier et bancaire notamment, l'éthique professionnelle, le sens des responsabilités et les compétences en gestion des risques sont des exigences de plus en plus cruciales.

Un autre point faible souligné par M. Hai est le manque d'autonomie des étudiants dans leur travail. Nombre d'entre eux restent passifs après avoir accompli leurs tâches et ne possèdent pas les compétences nécessaires en traitement de données (un élément crucial à l'ère du numérique). « Les entreprises ne peuvent pas attendre la fin de la formation pour recruter. Nous devons intervenir en amont, par le biais du mentorat, de la co-conception des programmes de formation et d'une collaboration avec les établissements scolaires, afin de développer les ressources humaines potentielles avant même que les étudiants n'intègrent officiellement le marché du travail », a expliqué M. Hai.

Une stratégie de développement des ressources humaines est nécessaire.

Du point de vue des établissements d'enseignement, le Dr Vu Dinh Bay, directeur du Collège de haute technologie Dong An à Hô Chi Minh-Ville, constate que le fossé entre la formation et les besoins pratiques non seulement ne s'est pas réduit, mais s'accroît même rapidement dans le contexte de la transformation numérique. Quant aux raisons, le Dr Bay les attribue au retard pris dans la mise à jour des programmes de formation, alors que les entreprises font évoluer constamment leurs technologies, leurs processus et leurs modèles économiques. Il en résulte une inadéquation des compétences de plus en plus manifeste : les étudiants possèdent de solides bases théoriques, mais manquent de compétences pratiques, de compétences numériques et d'adaptabilité.

« Dans le contexte de la transformation numérique, l’innovation des programmes de formation, leur alignement sur les besoins des entreprises, l’enrichissement de l’expérience pratique et le développement de compétences transversales ne constituent plus une option, mais une nécessité. Afin de garantir l’employabilité immédiate de ses diplômés, le Collège de haute technologie Dong An, à Hô Chi Minh-Ville, est passé d’une formation axée sur les ressources existantes à une formation axée sur les besoins des entreprises. L’accent est mis sur la mise en œuvre de modèles de collaboration concrets, tels que la formation en alternance (apprentissage théorique et pratique en entreprise), les stages précoces et prolongés, la participation des entreprises au développement des programmes et à l’enseignement, ainsi que la proposition de problèmes réels à résoudre aux étudiants », a déclaré M. Bay.

Concernant la qualité de la formation des ressources humaines aujourd'hui, le professeur agrégé Bui Quang Hung, vice-directeur de l'Université d'économie d'Hô Chi Minh-Ville (UEH), a déclaré : « Dans le nouveau contexte, l'éducation ne peut se développer isolément. Nous souhaitons apporter des ressources et collaborer avec les entreprises et la communauté afin de créer de la valeur durable pour la société. Une diffusion adéquate du savoir constitue le fondement le plus solide d'un développement durable. »

Du point de vue de la gestion étatique, M. Lam Dinh Thang, directeur du département des sciences et technologies de Hô Chi Minh-Ville, a clairement affirmé le rôle du modèle de liaison « tripartite » : l’État, les écoles et les entreprises.

Selon M. Thang, le modèle de partenariat tripartite est essentiel pour transformer les connaissances en valeur pratique, et ainsi former des ressources humaines de haute qualité au service du développement durable de la ville. Par ailleurs, Mme Luong Thi Toi, directrice adjointe du Département des affaires intérieures de Hô Chi Minh-Ville, a déclaré que l'amélioration de la qualité des ressources humaines est une tâche complexe qui requiert la coordination de nombreux organismes et services. Tout retard dans ces améliorations constituera un frein majeur, affectant directement la productivité du travail et les objectifs de croissance.

Selon le Département des affaires intérieures de Hô Chi Minh-Ville, la ville vise la création d'environ 180 000 nouveaux emplois en 2026. Entre 2026 et 2030, ce nombre devrait atteindre près de 900 000 emplois. Pour atteindre cet objectif, Hô Chi Minh-Ville a mis en place un dispositif de mise en relation de l'offre et de la demande de main-d'œuvre par le biais de plateformes d'emploi, et actualise régulièrement les données du marché afin de garantir des mises en relation rapides et efficaces.

THANH GIANG

Source : https://daidoanket.vn/lien-ket-ba-nha-de-giai-bai-toan-nhan-luc.html