שיעור 4: העצמה הקשורה לאיזונים ובלמים

במהלך תקופת המעבר של חמש השנים לאחר המיזוג, בעוד שמספר העובדים הזמניים יישאר ללא שינוי לצורך ארגון מחדש, כל החלטה בנוגע לכוח אדם תעצב את המערכת לשנים רבות הבאות. המערכת החדשה צריכה להיות מנוהלת על ידי אנשים מוכשרים, אמיצים ואחראיים כדי לעמוד טוב יותר בדרישות של קרבה לעם, שירות טוב יותר ולסייע למדינה להיכנס בביטחון לעידן של קידמה לאומית. וניתן להשיג זאת רק כאשר העצמה משולבת עם פיקוח ושליטה על הכוח...

בשנת 1947, בספרו האלמותי "עדכון שיטות עבודה", הזהיר הנשיא הו צ'י מין : "ללא שליטה על הכוח, יתעורר שימוש לרעה בכוח". יותר מ-75 שנה מאוחר יותר, אזהרה זו נותרה עיקרון מנחה לכל הרפורמות. במיוחד בתקופה הנוכחית, כאשר המדינה כולה עוברת ארגון מחדש עמוק של המנגנון המנהלי, מתן כוח רב יותר לרשויות המקומיות בניהול כוח אדם וארגון מחדש הוא צעד הגיוני לקידום פעולה פרואקטיבית. יחד עם זאת, פיקוח מוגבר, שקיפות ואחריותיות נחוצים כדי להבטיח כי כוח זה מופעל ביעילות.

במהלך תקופת המעבר של חמש השנים לאחר המיזוג, בעוד שמספר העובדים הזמניים יישאר ללא שינוי לצורך ארגון מחדש, כל החלטה בנוגע לכוח אדם תעצב את המערכת לשנים רבות הבאות. המערכת החדשה צריכה להיות מנוהלת על ידי אנשים מוכשרים, אמיצים ואחראיים כדי לעמוד טוב יותר בדרישות של קרבה לעם, שירות טוב יותר ולסייע למדינה להיכנס בביטחון לעידן של קידמה לאומית. וניתן להשיג זאת ביעילות רק כאשר העצמה משולבת עם פיקוח ושליטה על הכוח.

מנגנון הניטור צריך להיות מתוכנן בצורה היררכית - ברמה הנכונה.

בתקופה הנוכחית של רה-ארגון אדמיניסטרטיבי חזק, יחד עם ביזור מוגבר והאצלת סמכויות כדי לחזק את היוזמה והאחריות של הרשויות המקומיות, יש לעצב את מנגנון הפיקוח על הסמכות באופן היררכי - ברמות המתאימות.

ניתן ליישם "מערכת בקרה גמישה בת שלוש שכבות" בהתאם למבנה ההיררכי של כוח האדם: שכבה 1 - גופים ארגוניים: סקירת תיקים, בדיקה מדוקדקת של תהליכים והבטחת עמידה בתקנות החוק; שכבה 2 - מועצת הערכה עצמאית: הכוללת את חזית המולדת , פקחים, מומחי רפורמה, ארגונים חברתיים וכו', להערכה מחודשת על סמך יכולות מעשיות ואמינות חברתית; שכבה 3 - משוב חברתי: באמצעות העיתונות, סקרים, ועידות בוחרים וכו', המאפשרת לאזרחים לספק משוב ישיר על כל תוכנית כוח אדם. שלוש שכבות אלו צריכות לפעול עם סמכויות מוגדרות בבירור, תוך הימנעות מחפיפה אך מתן איזונים ובלמים מספיקים לחיזוק השליטה בסמכות.

ברחבי העולם , מדינות רבות מיסדו מנגנוני פיקוח על כוח אדם כחלק חיוני מרפורמה מנהלית. לדוגמה, בקנדה, כל מינוי של עובד מדינה בכיר מלווה בתהליך הערכה עצמאי, הכולל ארגוני חברה אזרחית, פאנלים של מומחים וביקורת ציבורית של הפרלמנט, המסייעים למערכת לבחור את האנשים הנכונים לביצוע התפקיד.

העיר האי פונג בונה מודל של "ממשלה ידידותית" ברמת הקומונה, הרובע והעיירה. צילום: ט. באו

החלטת הממשלה 74/NQ-CP מיום 7 באפריל 2025 קובעת בבירור כי משרד הפנים הוא הגוף המרכזי האחראי על פיקוח המבנה הארגוני והשמה של פקידים ועובדי מדינה ביישובים, וכן על קבלת וטיפול במשוב, קשיים ומכשולים במהלך היישום. זהו בסיס משפטי חשוב להקמת מערכת פיקוח "רכה" אך בעלת השפעה פוליטית - לא רק פיקוח מלמעלה למטה, אלא גם יצירת ערוץ משוב מלמטה למעלה מאזרחים, מצביעים וארגונים חברתיים, המסייע להקל על שקיפות ואחריות.

עם זאת, לפיקוח יש משקל רק כאשר הוא מלווה בשקיפות ואחריותיות. יש צורך בדוח כוח אדם סטנדרטי לאחר מיזוג - לא הגשה בודדת, אלא התחייבות פומבית הכוללת: רשימה של מועמדים מוצעים לשימור תפקידים; ביצועי עבודה בשלוש השנים האחרונות; משוב מאזרחים וארגונים; וסיבות לאי-בחירת מועמדים בעלי יכולות שוות ערך. יש לפרסם דוח זה בישיבות סקירת כוח אדם ברמת המחוז. חשוב מכך: אם האדם הלא נכון ממונה או שמועמד ראוי מתעלם - מי יישא באחריות? המנגנון לטיפול בהפרות, הערכות מוטות או עיכובים צריך להיות ברור מספיק - כדי להבטיח שההתחייבות מחייבת מבחינה משפטית.

תקופת חמש השנים שלאחר המיזוג היא זמן קריטי לבחירה מחדש של האנשים הנכונים ולבנייה מחדש של היסודות למערכת החדשה. ללא מנגנון פיקוח ראוי מלכתחילה, החלטות פגומות עלולות להשפיע באופן משמעותי על כל תהליך הרפורמה. מנגנון פיקוח "רך" - אם מתוכנן נכון - יכול למנוע הסדרים סגורים, לשמר אנשים חדשניים ולחזק את האמון במערכת שבוחרת אנשים מוכשרים, חדשניים ופרואקטיביים.

התוכנית ליישום הפרויקט לארגון מחדש של יחידות מנהליות ורשויות מקומיות בשתי רמות דורשת בבירור גם שמשרד הפנים והרשויות המקומיות יתקנו את תהליך הניטור של המבנה הארגוני, לרבות: בדיקה, מתן משוב וסקירה מקיפה של תוכניות כוח אדם לאחר מיזוגים. זהו בסיס משפטי מרכזי ליישום מנגנון "ניטור תלת-שלבי" מאוחד ברחבי המדינה. לכן, ניטור כוח אדם חייב להפוך למוסד קבוע בכל החלטות כוח האדם לאחר הרפורמה.

עמידה בדרישות של להיות קרוב יותר לעם ולשרת את העם טוב יותר ויותר.

בחירת כוח אדם חייבת להתבסס על תוצאות מעשיות, ולא רק על רישומים אדמיניסטרטיביים. חמש השנים הראשונות לאחר המיזוג הן הזדמנות פז לבחון את כלל כוח העבודה, לבחור את האנשים הראויים ביותר, ולעמוד בדרישות של קרבה לאנשים ולשרת אותם טוב יותר.

בהתבסס על מציאות זו, יש צורך להקים "אזור בטיחות לרפורמה" - שבו לפקידים בעלי הישגים ברורים אך חסרי ותק, שטרם נכללו בתכנון... עדיין יש הזדמנות להיבחן באופן גמיש, כפי שנקבע בצו 179. אין מדובר בפטור מיוחד - אלא במנגנון רפורמה שניתן לאמת: המבוסס על תוצאות קונקרטיות ומשוב חברתי, לאורך תקופה אמיתית. במקביל, יש צורך במועצת הערכה עצמאית ובערוץ משוב מהציבור כדי להעריך באופן אובייקטיבי את יכולותיהם של הפקידים.

הצעה מעשית היא ליישם פרופיל רפורמה אישי – לא רק כתיעוד של הישגים, אלא כמסמך חי של יכולות מעשיות. כל פרופיל צריך לשקף בבירור: תוצאות ספציפיות שהושגו בשלוש השנים האחרונות, יוזמות שיושמו, משוב מאזרחים וארגונים חברתיים, ומחויבויות לפיתוח עתידי. כדי שפרופיל זה יהיה בעל ערך, הוא אינו יכול להסתמך אך ורק על הצהרות עצמיות או דוחות יחידה. יש צורך במנגנון אימות עצמאי – בדיקה צולבת בין נתונים, משוב בפועל והערכות ממועצה מקצועית. התחייבויות תקפות רק כאשר הן מלוות באימות. ונתוני הרפורמה הללו – צריכים להתעדכן מעת לעת כחלק בלתי נפרד מתהליך השמה ופיתוח כוח אדם.

לצד חיזוק הפיקוח והשליטה על הכוח, נדרשת מערכת אקולוגית של שירותים ציבוריים - לא רק כדי לשמר אנשים מוכשרים, אלא גם כדי לאפשר להם להמשיך ליצור ערך, להפיץ ביטחון, ולזהור באמת, ולתרום בהתלהבות לעידן הקידמה של האומה.

באו פואנג

מקור: https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html