טיוטת חוק מתוקן לעובדי מדינה: אין בחינות או שיקולי קידום לתארים מקצועיים

לדברי ד"ר לה אן טואן, מנהל המכון לארגון המדינה ומדעי העבודה (משרד הפנים), רעיון הניהול לפי תפקיד הוא עמוד התווך של חוק עובדי המדינה (מתוקן).

תמונה להמחשה. (צילום: Giang Phuong/VNA)

אי-יישום מבחנים ושקילת קידום תארים מקצועיים של עובדי מדינה היא נקודה חדשה ובולטת בטיוטת החוק לעובדי מדינה (מתוקנת) שמוגשת על ידי הממשלה לאסיפה הלאומית ה-15 לדיון ולהערות במושב העשירי.

על פי ההסבר של משרד הפנים - הגוף האחראי על ניסוח פרויקט החוק - מטרת הפרויקט היא ליישם את ניהולם ושימושם של עובדי מדינה בהתאם למשרות. הגיוס, הניהול, הסידור והשימוש בעובדי מדינה חייבים להתבסס על דרישות התפקיד ועל יכולתם ויעילותם של עובדי המדינה בביצוע תפקידיהם.

הטיוטה אינה מפרטת כותרות תפקידים בחוק. ביחידות שירות המדינה יהיו שלוש קבוצות של תפקידים: מנהיגות וניהול; מקצועי וטכני (כותרות תפקידים); תמיכה (חשבונאות, עבודת כוח אדם וכו'). משכורות ישולמו לפי תפקיד, יכולת ותוצאות, במקום להיות קשורות ל"דרגה". כותרות תפקידים לעובדי מדינה הן כלי לתקינה של תפקידים מבחינת חוק וכישורים, ומשמשות לדירוג משכורות לפי טבלאות שכר של עובדי מדינה.

לדברי ד"ר לה אן טואן, מנהל המכון לארגון המדינה ומדעי העבודה (משרד הפנים), רעיון הניהול המבוסס על משרות הוא עמוד התווך של החוק המתוקן לעובדי מדינה. עקרון ניהול עובדי מדינה מאשר כי גיוס, שימוש, ניהול והערכה של עובדי מדינה חייבים להתבצע על בסיס סטנדרטים של תואר מקצועי, משרות ועל סמך חוזי העסקה.

יישום תפקידי התפקיד מסמן שינוי מהותי ממודל ניהול המבוסס על דרגות, רמות וותק למודל ניהול המבוסס על תפקידים ומשימות ספציפיים. זה מאפשר ליחידות שירות ציבורי, ובמיוחד יחידות אוטונומיות, בסיס לקביעה מדויקת של צורכי משאבי אנוש. בעת הגיוס, ראש היחידה חותם על החוזה על סמך צרכים מעשיים ותפקידי התפקיד. משאבי האנוש הנוספים חייבים להיות עקביים עם מסגרת המשימות שאושרה, תוך הימנעות ממינויים שרירותיים או עודף כוח אדם לא מתאים, ובכך לסייע במיטוב ביצועי העבודה.

"נטישת דירוג שכר המבוסס על קידום בתפקיד והחלפתו בניהול המבוסס על משרה, שינוי תרבות העבודה המרכזית והצבת משרה כמפתח אסטרטגי לקידום רפורמה", העיר מר טואן.

פרופסור חבר, ד"ר לה מין טונג, לשעבר סגן יו"ר ועדת החוק של האסיפה הלאומית, אמר כי יש לתקן את הצעת החוק בהתאם לעקרונות הבאים: שילוב "קידום" ב"מינוי לתפקיד", ביטול בחינות הקידום העיוניות והפורמליות. במקום זאת, היא קובעת שכאשר ביחידה יש ​​משרה פנויה בכירה (דרגה א', ב'), היחידה תארגן בחינה תחרותית פומבית כדי למנות אדם לתפקיד זה.

כל פקיד אשר עומד בדרישות ונבחר לתפקיד זה ימונה אוטומטית לדרגת התואר המקצועית המתאימה ויקבל את השכר החדש. שיטה זו הופכת את הקידום ממטרה בפני עצמה לתוצאה בלתי נמנעת של תחרות על יכולת לקבל על עצמו תפקידים קשים יותר.

הצעת החוק מחייבת את הממשלה לפתח טבלאות שכר חדשות עבור מגזר השירות הציבורי, שבהן כל משרה מקודד ומקושרת לטווח שכר ספציפי (שכר מינימום-מקסימום).

כל פקיד אשר יעמוד בדרישות וייבחר לתפקיד זה ימונה אוטומטית לתואר המקצועי המתאים ויקבל את השכר החדש. (תמונה להמחשה: Quoc Dung/VNA)

עם זאת, מר תונג ניתח גם כי בהשוואה לחוק הקאדרים ועובדי המדינה, טיוטת החוק לעובדי ציבור (מתוקנת) חשפה סתירות בנתיבי הקריירה ובמשכורות. הוא ציין כי חוק הקאדרים ועובדי המדינה פועל על פי מערכת המשלבת תפקידים ומקצועות עם המשך התקנות על דרגות עובדי מדינה וקידום בדרגות לפיתוח קריירות והעלאת משכורות. נתיב זה ברור והיררכי.

בינתיים, הצעת החוק לעובדי מדינה שואפת לבטל קידומי תואר מקצועי ולעבור לחלוטין לניהול על סמך תפקידים. התוצאה האפשרית היא אי שוויון, לעובדי מדינה יש מסלול קידום ברור (שדרוג) כדי להעלות את שכרם, בעוד שעובדי מדינה עלולים להיתקע בתפקיד עם טווח שכר קבוע, למרות יכולתם ומסירותם הבולטת.

בנוסף, הדבר ייצור קשיים בקשר. מעבר של עובד מדינה לעובד מדינה ולהיפך יהיה מסובך מאוד מכיוון ששתי מערכות השכר ופיתוח הקריירה אינן תואמות זו את זו. אם משרה זו אינה מקושרת למערכת קידום (בדומה לעלייה בדרגה), לעובד המדינה תהיה חוסר מוטיבציה לשאוף לתפקידים הדורשים מומחיות גבוהה יותר.

לכן, הוא המליץ ​​על הצורך לבנות מסגרת התייחסות מקבילה בין מערכת הדרגות של עובדי המדינה לבין קבוצות תפקידי העבודה של עובדי המדינה כדי להבטיח הוגנות, קישוריות וליצור מוטיבציה משותפת לכלל שירות המדינה.

בדיון בנושא זה, אמר מר נגוין טו לונג, סגן ראש מחלקת עובדי המדינה ועובדי הציבור (משרד הפנים), כי בעבר ניהלנו עובדי מדינה "בדומה לעובדי מדינה", לעובדי מדינה היו דרגות ולעובדי ציבור היו תארים מקצועיים. דרך החשיבה על ניהול לפי תפקיד היא לנהל לפי עבודה, לפי תוצרי תפוקה, לכן עלינו להבהיר את ההבדלים בין הדרגות. משרדים ייעודיים חייבים לענות על השאלה אילו תוצרים משרה זו יוצרת ששונים מדרגות אחרות. אם אין הבדל, אז יש לבטל את הדרגות ולהרחיב את טווח השכר.

הוא נתן דוגמה לתפקיד הנהלת חשבונות, עם שכר של 10-30 מיליון דונג וייטנאמי, ובזמן הפרישה תקבלו רק מקסימום של 30 מיליון דונג וייטנאמי. אם אתם רוצים לעבור לטווח שכר אחר, עליכם לעבור לתפקיד אחר.

או כמו מורים בבתי ספר יסודיים, בין אם כיתה א' או ג', הם עדיין מלמדים תלמידי בית ספר יסודי. "השקעתי הרבה מאמץ כדי לעבור את הבחינה מכיתה ג' לכיתה ב' אבל העבודה שלי לא השתנתה, ובגלל כיתה ג' לכיתה ב', לא השתפרתי", אמר; יחד עם זאת, הדגיש שאם התפוקה לא תשתנה, אז יש לבטל את הדרג הזה, יש להרחיב את טווח השכר, עד לרמה הגבוהה ביותר, המורים יקבלו קצבה מעבר למסגרת מבלי להיבחן.

הוא גם אמר שהבעיה הנוכחית של ניהול ושימוש בעובדי מדינה על סמך תפקידים מסתיימת רק בביטול כותרות התפקידים. רפורמה בשכר, חלוקה מחדש של דרגות ודירוגים בהתאם לאופי התפקידים, תביא לרפורמה מקיפה בשכר עובדי המדינה.

משרות אינן קבועות אך יכולות להשתנות בהתאם למגמות פיתוח, ובמיוחד התפתחות המדע והטכנולוגיה. בטווח הקצר, טווח השכר יישמר בהתאם לטבלת השכר הישנה, ​​אך בטווח הארוך, יש צורך לתכנן מחדש את טווחי השכר וסוגי משרות שונים. השכר ישולם עבור כל משרה. רק בעת הגשת הבחינה או בחינת מעבר למשרה אחרת תקבלו טווח שכר שונה.

לפי VNA

מקור: https://baothanhhoa.vn/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-267252.htm