מילוי ה"פער" במשאבי אנוש בתחום התיירות.

סטודנטים לתיירות מתמחים בעסקי תיירות. (צילום: האוניברסיטה הפתוחה של האנוי)

שימור כוח העבודה הנוכחי, משיכת אלו שעזבו ומתן הכשרה נוספת כדי להבטיח כוח עבודה איכותי הם אתגרים דחופים העומדים בפני תעשיית התיירות של וייטנאם.

לא מספק בכמות, חלש באיכות.

מגפת הקורונה, שנמשכה יותר משלוש שנים עם התפתחויות מורכבות, שיבשה קשות את שרשרת האספקה של התיירות והשפיעה לרעה על כוח העבודה בתעשיית התיירות. על פי מינהל התיירות הלאומי של וייטנאם, בשנת 2021 לבדה, רק 25% מכוח העבודה בתעשייה עבד במשרה מלאה, 30% פוטרו או שחוזי העסקתם בוטלו, 35% פוטרו זמנית ו-10% עבדו לסירוגין.

תופעת הגירת העבודה ו"בריחת המוחות" של עובדי תיירות לענפים אחרים הייתה עזה, לא רק במהלך המגפה אלא גם בתקופה שלאחריה. זאת בשל חששות מתמשכים של אנשים רבים לגבי חוסר היציבות של התעשייה ותלותה בזעזועים חיצוניים גדולים כמו מגפת הקורונה. בינתיים, עובדים רבים שעברו תעשייה מצאו מקומות עבודה חדשים ויציבים ולכן מהססים לחזור. זה מציב אתגר משמעותי עבור תעשיית התיירות בהתאוששות ובשיפור איכות כוח העבודה שלה כדי לעמוד בדרישות של שוק תחרותי יותר ויותר.

דוחות מ-46 מתוך 63 יישובים ברחבי הארץ על מצב משאבי האנוש בתיירות מראים שרוב הפרובינציות והערים שהן יעדי תיירות מרכזיים, כמו האנוי , הו צ'י מין סיטי, חאן הואה, קוואנג נין, נין בין וכו', מתמודדים עם מחסור בכוח אדם. רק יישובים מעטים, כמו דא נאנג, ת'ואה טיין הואה וקא מאו, מעריכים שמשאבי האנוש שלהם מסוגלים באופן זמני לעמוד בדרישות השירות לתיירים עקב התאוששות איטית במספר התיירים ושיעורי תפוסה נמוכים במלונות.

על פי חישובים של מינהל התיירות הלאומי של וייטנאם, בקצב הצמיחה הנוכחי, ענף התיירות זקוק ל-40,000 עובדים חדשים ו-25,000 עובדים הזקוקים להכשרה מחדש מדי שנה. עם זאת, בתי הספר מכשירים רק 20,000 תלמידים מדי שנה, ושיעור עובדי התיירות שהוכשרו באופן מקצועי נותר נמוך, ומהווה רק 43% מכלל כוח העבודה בתיירות, כאשר כמעט מחציתם חסרים כישורי שפה זרה.

לפיכך, כוח העבודה התיירותי של וייטנאם לא רק חסר בכמותו, אלא גם באיכותו. ד"ר דו טי טהאן הואה, סגן מנהל המכון לחקר פיתוח תיירות, הצהיר: כוח העבודה בתעשיית התיירות של וייטנאם עדיין לוקה בחסר בהיבטים רבים של עמידה בדרישות פיתוח התיירות בהקשר של כלכלה מבוססת ידע ואינטגרציה בינלאומית עמוקה יותר ויותר. מספר כוח האדם עדיין קטן, המבנה אינו מסונכרן, והכישורים המעשיים אינם תואמים את הכישורים. קיים מחסור בכוח אדם מוכשר ומיומן ביותר, וחוסר גובר בדמויות מובילות שישמשו כליבה להכשרת כישרונות צעירים. ידע באינטגרציה, שפות זרות, כישורי מחשב, יצירתיות, מנהיגות, ניהול, אדמיניסטרציה וניסיון מעשי מוגבלים ואינם תואמים את דרישות הפיתוח של התעשייה.

פיתוח משאבי אנוש איכותיים.

בדברים שנשא בסמינר "משאבי אנוש בתיירות בווייטנאם בהקשר החדש - אתגרים וסיכויים" שאורגן על ידי המכון לחקר פיתוח תיירות, ציין ד"ר פאם לה טאו, ממחלקת ניהול התיירות של מינהל התיירות הלאומי של וייטנאם, כי על מנת לשקם את משאבי האנוש בתיירות, יש צורך להמשיך וליישם מדיניות לתמיכה בעסקים בשימור פעילותם, כגון מתן תמיכה באשראי, הפחתת מיסים ועמלות וכו', כדי לסייע לעסקים למשוך עובדים בחזרה. בנוסף, יש צורך לערוך סקרים ומחקרים על מצב משאבי האנוש הנוכחי בעסקים, ובכך לזהות בבירור את דרישות הכמות, המבנה והאיכות לפיתוח תוכניות ספציפיות להכשרה ופיתוח משאבי אנוש בתיירות.

כדי להבטיח כוח אדם מספיק ואיכותי, מומחים מאמינים כי חיוני להשקיע במערכת הכשרת כוח אדם בתיירות. לדברי פרופסור חבר ד"ר בוי טהאן ת'וי, ראש מחלקת התיירות באוניברסיטת התרבות של האנוי, משרדים, מגזרים ורשויות מקומיות רלוונטיות צריכים להתאים את תכנון רשת הכשרת כוח אדם בתיירות כדי להבטיח שהיא תואמת את התפתחותו של כל אזור; להשקיע בבתי ספר תחת משרד התרבות, הספורט והתיירות שישמשו כליבה להכשרת כוח אדם בתיירות בכל הרמות במרכזי תיירות מרכזיים. במקביל, יש להקים מחלקות הכשרה לתיירות בבתי ספר מקצועיים מקומיים; ולעודד פתיחת מתקני הכשרה בתיירות במפעלים פרטיים ובמפעלים עם השקעות זרות, בהתאם לחוק. יש לציין כי בשל אופיו המגוון של כוח אדם בתיירות ברמות שונות, מפשוטות (מקצועיות) ועד מורכבות (פיקוח, ניהול), מערכת הכשרת התיירות חייבת להבטיח הכשרה מתמשכת מרמות נמוכות לגבוהות ולגוון את שיטות ההכשרה: למידה במקום, למידה מרחוק, שיתוף פעולה עם עסקים להקמת בתי ספר להכשרה מעשית, למידה ובדיקות במקום; הכשרה באמצעות תוכניות משותפות או תוכניות זכיינות, הכשרה מקוונת וכו', תוך יצירת סביבה נוחה ללומדים. יש לשים דגש על הכשרת מיומנויות מקצועיות הקשורות לצורכי האינטגרציה, תוך מתן עדיפות לפיתוח מיומנויות חדשות בכוח אדם בתיירות כדי לענות על דרישות הפיתוח, כולל מיומנויות עבודה ירוקות, עבודה בת קיימא ואחריות, כדי לעמוד בקצב הפיתוח האזורי, תוך שיפור שליטה בשפות זרות ומיומנויות רכות כגון תקשורת ועבודת צוות בסביבה רב-תרבותית.

עבור עסקי תיירות, על מנת לשמר עובדים קיימים, למשוך חדשים ולעודד אנשי מקצוע מנוסים ומיומנים בתחום התיירות שעזבו לחזור, קביעת רמות שכר מתאימות וסביבת עבודה ידידותית ומתורבתת היא חשובה ביותר.

ד"ר הא טאנה האי, מנהל חברת התיירות לנג קו בע"מ, הדגיש: מתן הכנסה התואמת את יכולות העובדים וקיום מדיניות שכר ובונוסים המקושרת להשלמת המשימות של כל אדם על סמך תוצאות עסקיות, הם המפתח למזעור תחלופת העובדים. בנוסף, יש צורך לבנות מערכת רווחה עם תנאים ברורים: שעות עבודה, שעות מנוחה, שעות נוספות, עבודה בחגים, תגמולים לעובדים מצטיינים...; תשלומי ביטוח לאומי, מתנות בחגים, ימי הולדת, דמי חופשה... כדי לשמר עובדים ולעודד מסירות לטווח ארוך.

שיתוף הפעולה בין עסקים לבתי ספר בהכשרה וגיוס משאבי אנוש איכותיים הוא קריטי. עסקים יכולים לבנות ולתחזק קשרי הכשרה משותפים עם מוסדות להכשרה מקצועית, מכללות להשכלה גבוהה ותיכונית המתמחות בתיירות, ואוניברסיטאות המציעות תוכניות לניהול תיירות ומלונאות ברמת תואר ראשון. ניתן לעשות זאת בדרכים שונות, כגון: מתן מתקנים (מיקומים) לסטודנטים ללמידה ותרגול של מיומנויות; השתתפות בתהליך ההכשרה; וקבלת סטודנטים להתמחויות בתשלום. שיתוף פעולה זה לא רק מסייע להתמודד עם מחסור בכוח אדם בעונות השיא, אלא גם יוצר את מקור הגיוס הטוב ביותר עבור עסקים, שכן הסטודנטים כבר קיבלו הכשרה מקצועית, רכשו ידע והכירו את העבודה והניסיון המעשי.

מָקוֹר