השתמשו ביעילות ובערך מעשי כנקודת ייחוס.

בעבודה היומיומית, כולם רוצים לקבל הכרה על תרומתם. תואר או הישג ראויים הם לא רק מקור גאווה עבור הפרט אלא גם עבור הצוות. הישגים הם בעלי משמעות רק כאשר הם אמיתיים, ותארים משקפים במדויק את ערך התרומות.

שר הפנים דו טהאן בין מציג את הצעת החוק לתיקון ומשלימה של מספר סעיפים בחוק בנושא חיקוי והוקרה. (צילום: האסיפה הלאומית של וייטנאם)

בעבודה היומיומית, כולם רוצים לקבל הכרה על תרומתם. תואר או הישג ראויים הם לא רק מקור גאווה לאדם אלא גם לצוות. הישגים הם בעלי משמעות רק כאשר הם אמיתיים, והתואר משקף במדויק את ערך התרומה. לעומת זאת, אם תגמולים הם טקסיים בלבד או מחולקים על פי מערכת, אז כלי מוטיבציה זה יכול למעשה להפחית את המוטיבציה לשאוף למצוינות.

במהלך השנים, כדי להקל על הניהול, הקצאת מכסות תגמול לפי יחידה או לפי יחס הייתה נפוצה למדי. לשיטה זו יתרון בכך שהיא קלה ליישום, קלה לסיכום ויוצרת איזון בין קבוצות שונות של מקבלי תגמול. עם זאת, ככל שהביקוש לחדשנות ניהולית עולה, מנגנון זה מגלה גם מגבלות ברורות.

במציאות, במהלך פגישות סקירה, פגישות סיכום או חגיגות יום מסורתיות, יחידות רבות מציגות דוחות הישגים מרשימים, מלווים במספר רב של פרסים. ראוי לציין שבמקרים רבים, הישגים שלא היו באמת יוצאי דופן עדיין מוכרים כ"מצוינים".

כאשר פרסים ניתנים ללא הבחנה, הגבול בין אלו שתורמים תרומה יוצאת דופן לבין אלו שרק משלימים את משימותיהם מיטשטש בהדרגה. כאשר תגמולים קשורים ליעדים או למבנים, קל לצוץ גישה של "קח את זה אם זה תורך" במקום "מגיע לך". במקרה זה, המטרה כבר אינה מתמקדת בשיפור איכות העבודה אלא בעמידה בקריטריונים פורמליים כדי להיות זכאים לפרסים. לכן, פרסים מפסיקים להיות סוג של כבוד והופכים לחלק מתהליך אדמיניסטרטיבי.

תוצאה אחת נראית לעין היא הקלה בסטנדרטים של הערכת ביצועים בתוך הארגון. אנשים מצטיינים באמת אינם מובחנים בבירור מאלה שרק משלימים את משימותיהם. עם הזמן, זה מטפח מנטליות של ביצועים ממוצעים.

אנשים רבים בוחרים לבצע פעולות ברמה "מספיק טובה" ולא ברמה "הטובה ביותר האפשרית", משום שהתוצאה הסופית תלויה לא רק בביצועי העבודה אלא גם בתהליך ההערכה.

אנשים רבים בוחרים לבצע פעולות ברמה "מספיק טובה" ולא ברמה "הטובה ביותר האפשרית", משום שהתוצאה הסופית תלויה לא רק בביצועי העבודה אלא גם בתהליך ההערכה.

אם מצב זה יימשך, יהיה קשה לסביבת השירות הציבורי לבסס סטנדרטים בריאים של תחרות המבוססים על יעילות אמיתית. במקרה כזה, התחרות לא תהיה עוד כוח מניע לפיתוח, אלא רק הליך אדמיניסטרטיבי מוכר בסוף כל שנה.

תופעה נפוצה למדי נוספת היא יצירת יוזמות ופרויקטים אך ורק למטרת קבלת פרסים או הוקרה. חלק מהיוזמות נוצרות אך ורק כדי לעמוד בדרישות הגשת הבקשה, אך ערכן היישום המעשי מוגבל מאוד.

כאשר קריטריוני ההערכה מרככים, תהליך הביקורת הופך בקלות לעניין פורמלי בלבד. אם לא יטופלו בהקדם, ביטויים אלה עלולים להוביל לנוהג של "קניית תארים" ו"קניית פרסים", מה שמביא ליצירת גישה של "מוכוונת הישגים" בשירות הציבורי.

כשמדובר ב"התנהגות מוכוונת הישגים", זו כבר לא בעיה שולית משום שהיא עלולה לעוות את יעדי הביצועים, לערער את היושרה בהערכות, ליצור סביבה תחרותית לא בריאה ולהטות את ערכי הארגון.

מסוכן עוד יותר, הדבר עלול ליצור " עולם של הישגים כוזבים", שבו ערכים שטחיים מושווים לתרומות אמיתיות. ברגע שתארים אינם משקפים עוד את הערך האמיתי של התרומות, האמון במערכת התחרות והתגמול מושפע גם הוא. כאשר האמון יורד, התחרות מפסיקה להיות כוח מניע ויכולה להפוך למכשול לחדשנות.

כאשר תארים ופרסים אינם משקפים עוד במדויק את ערך התרומות, האמון במערכת החיקוי והתגמולים מושפע גם הוא. כאשר האמון יורד, החיקוי מפסיק להיות כוח מניע ועלול להפוך למכשול לחדשנות.

לכן, תיקון התקנות בנושא חיקוי והוקרה כדי שיהיו מעשיות ומהותיות יותר הוא דרישה דחופה כיום. חוקים בנושא חיקוי והוקרה אינם יכולים פשוט לשאוף להבטיח ש"כולם יילקחו בחשבון", אלא חייבים להבטיח ש"האדם הנכון, להישג הנכון, ובמידת התרומה הנכונה".

כדי להשיג זאת, ראשית יש צורך להבהיר את הגבולות בין הישגים חדשים להישגים חוזרים; בין תרומות אמיתיות לבין מילוי משימות שגרתיות; ובין הישגים למופת לבין הישגי התנועה. כאשר גבולות אלה ייקבעו בבירור, הענקת התארים תהיה הוגנת ומשכנעת.

יתר על כן, דרישה מכרעת היא לפתח מערכת להערכת ביצועים המשלבת בהרמוניה קריטריונים איכותיים וכמותיים. אם ההערכה מבוססת אך ורק על הערות כלליות, קשה להבחין ברמת התרומה בפועל בין יחידים לצוותים. לעומת זאת, הסתמכות אך ורק על מספרים תוך התעלמות מהספציפיות של התפקיד עלולה להוביל בקלות לתהליך הערכה מכני.

לכן, יש צורך לקבוע קריטריונים כמותיים ברורים המקושרים לתפוקות עבודה, תוך שילובם עם הערכות איכותיות של יצירתיות, אחריות, יכולת להפיץ ידע וההשפעה החברתית של הישגים. כאשר שני גורמים אלה משולבים כראוי, תהליך הערכת ותגמול הביצועים יהפוך לשקוף ומשכנע יותר.

בהקשר של הטרנספורמציה הדיגיטלית המהירה של ימינו, יישום מדע וטכנולוגיה בניהול משאבי אנוש והערכת ביצועים הוא כיוון הכרחי. מערכות נתונים דיגיטליות על התקדמות משימות, איכות עבודה ורמת שביעות רצון של אזרחים וארגונים יכולות להפוך לבסיס חשוב לשקילת פרסים והוקרה.

כאשר הערכות מבוססות על נתונים ולא אך ורק על דוחות סיכום שנתיים, התוצאות יהיו ריאליסטיות יותר, מה שיפחיתה את הסובייקטיביות וימזער את לחץ הפורמליות בתהליך בניית ההישגים.

יישום הטכנולוגיה מסייע גם במעבר מהערכה מבוססת תהליך להערכה מבוססת תפוקה, ובכך מדרבן פקידים, עובדי מדינה ועובדים להתמקד ביעילות עבודה בפועל במקום לרדוף אחר פורמליות.

יתר על כן, אחריותם של מנהיגים בזיהוי, טיפוח והמלצה על פרסים היא קריטית. מתן אפשרות לאנשים להכין באופן עצמאי את תיקי המועמדות שלהם לפרסים אינו עולה בקנה אחד עם אופי ההכרה; התמקדות באיכות החיקוי והפרסים חיונית כדי שתארים ישקפו במדויק את ערך התרומות של פקידים, עובדי מדינה ועובדים, במיוחד אלו שעובדים ישירות ברמת השטח.

אחריותם של מנהיגים בזיהוי, טיפוח והמלצה על פרסים היא קריטית. מתן אפשרות לאנשים להכין בעצמם את תיקי המועמדות לפרסים אינו עולה בקנה אחד עם אופי ההכרה; התמקדות באיכות החיקוי והפרסים חיונית כדי שתארים ישקפו במדויק את ערך התרומות של פקידים, עובדי מדינה ועובדים, במיוחד אלו הפועלים ישירות ברמה העממית.

המושב הראשון של האסיפה הלאומית ה-16 דן בתיקון חוק האמולציה והשבחים באופן מעשי ומהותי יותר, כאשר יעילות והשפעות אדווה הן הקריטריונים המרכזיים. זהו צעד הכרחי להתגברות על המגבלות הקיימות וליצירת שינוי ברור בתנועת האמולציה הפטריוטית.

רפורמה במערכת החיקוי והתגמול אינה רק עניין של שכלול תקנה משפטית, אלא גם תנאי מכריע לבניית סביבה שקופה, הוגנת ויעילה של שירות ציבורי. כאשר תארים יוענקו לאנשים הנכונים עבור העבודה הנכונה, כל אדם למופת יהפוך לגרעין להפצת השפעה חיובית ברחבי החברה. כאשר החיקוי יחזור לערכה האמיתי, הוא לא יהיה עוד עניין של ניירת או נהלים, אלא כוח מניע אמיתי לפיתוח. וזה בדיוק מה שפקידים, עובדי מדינה ועובדים מצפים מהרפורמות הקרובות במדיניות החיקוי והתגמול.

קו טאט דאנג

מקור: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html