कार्य प्रदर्शन के आधार पर कर्मचारियों की गुणवत्ता का मापन

देश विकास के ऐसे चरण में प्रवेश कर रहा है जिसमें बहुत अधिक मांगें हैं: दोहरे अंकों की वृद्धि, डिजिटल परिवर्तन, राष्ट्रीय शासन मॉडल में नवाचार और अधिक कुशल, प्रभावी और कारगर परिचालन प्रणाली का निर्माण। हालांकि, इन लक्ष्यों को प्राप्त करना मुश्किल है यदि प्रणाली पुरानी प्रबंधन सोच के अनुसार चलती रहे, अधिकारियों के मूल्यांकन के पुराने और काफी हद तक औपचारिक तरीकों का इस्तेमाल होता रहे और कार्यान्वयन तंत्र में स्पष्ट जवाबदेही का अभाव हो।

हो ची मिन्ह सिटी के कैन गियो जिले के बिन्ह खान कम्यून में स्वागत एवं परिणाम वितरण विभाग। (उदाहरण के लिए फोटो: हुउ डुयेन/टीटीएक्सवीएन)

हाल ही में राष्ट्रीय सभा पार्टी समिति की स्थायी समिति और हनोई शहर पार्टी समिति की स्थायी समिति के साथ हुई कार्य बैठकों में, महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने बार-बार प्रबंधन मानसिकता से विकास-उन्मुख मानसिकता की ओर मजबूती से आगे बढ़ने की आवश्यकता पर जोर दिया; "यदि आप इसे प्रबंधित नहीं कर सकते, तो इसे प्रतिबंधित करें" की मानसिकता से हटकर नवाचार को बढ़ावा देने, उत्पादक शक्तियों को उजागर करने और विकास के लिए संसाधनों को जुटाने के लिए एक कानूनी ढांचा तैयार करने की आवश्यकता पर बल दिया।

गौरतलब है कि यह आवश्यकता केवल विधायी कार्य या प्रशासनिक सुधार पर ही लागू नहीं होती, बल्कि तंत्र की कार्यान्वयन क्षमता और कर्मचारियों की गुणवत्ता से भी सीधे तौर पर जुड़ी हुई है।

बीते वर्षों में वास्तविकता यह दर्शाती है कि कई सही नीतियां और दिशानिर्देश जमीनी स्तर पर धीमी गति से लागू होते हैं। कुछ स्थानों पर प्रक्रियाएं लंबी होती हैं, प्रसंस्करण धीमा होता है और दस्तावेजों को कई मध्यवर्ती स्तरों से गुजरना पड़ता है। अधिकारियों के अधिकार क्षेत्र में आने वाले कुछ मामलों में हिचकिचाहट और जिम्मेदारी का डर दिखाई देता है। कुछ क्षेत्रों में संगठन, संरचना और कर्मचारियों के मामले में एक ही तरीका अपनाने की प्रवृत्ति है। कुछ स्थानों पर कार्यान्वयन की क्षमता विकेंद्रीकरण की बढ़ती मांगों के अनुरूप नहीं हो पाई है।

इसीलिए महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने प्रमुख संस्थागत बाधाओं की निरंतर समीक्षा और उन्हें दूर करने; निवेश, भूमि, वित्त, विज्ञान और प्रौद्योगिकी, डेटा और डिजिटल परिवर्तन से संबंधित कानूनों में संशोधन में तेजी लाने; और यह सुनिश्चित करने के लिए कार्यान्वयन की निगरानी को मजबूत करने का अनुरोध किया है कि नीतियां, एक बार लागू होने के बाद, वास्तव में व्यवहार में लाई जाएं।

विकास की नई आवश्यकताओं के संदर्भ में, संस्थाएँ केवल प्रबंधन उपकरण नहीं हैं, बल्कि विकास के लिए एक महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में पहचानी जाती हैं। यदि संस्थाएँ नवाचार में धीमी हैं, नौकरशाही सोच पर अत्यधिक निर्भर हैं, और अनेक बाधाओं और जटिल प्रक्रियाओं से ग्रस्त हैं, तो नए विकास के कारक उत्पन्न करना कठिन होगा। तीव्र विकास का लक्ष्य रखने वाली अर्थव्यवस्था परमिट देने की लंबी प्रक्रिया या बोझिल, धीमी गति वाली नौकरशाही के साथ काम नहीं कर सकती।

हालांकि, संस्थाओं को वास्तव में विकास का प्रेरक बल बनने के लिए, केवल नियमों में संशोधन या प्रशासनिक प्रक्रियाओं में कटौती करना पर्याप्त नहीं है। प्रणाली के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता में सुधार करना और प्रक्रिया में प्रत्येक चरण, स्तर और अधिकारी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यही कारण है कि संस्थाओं में सुधार की आवश्यकता हमेशा कार्मिक प्रबंधन में सुधार, शक्ति के विकेंद्रीकरण और कार्यान्वयन क्षमता को बढ़ाने की आवश्यकता के साथ जुड़ी होती है।

इस भावना को अनेक नीतियों और प्रशासनिक दस्तावेजों के माध्यम से मूर्त रूप दिया जा रहा है। प्रधानमंत्री के निर्णय संख्या 282/QD-TTg, जो 2026-2030 की अवधि के लिए प्रमुख राज्य प्रशासनिक सुधार योजना के प्रकाशन से संबंधित है, प्रशासनिक प्रक्रियाओं की समीक्षा और उन्हें कम करने तथा सार्वजनिक सेवा वितरण की प्रभावशीलता और दक्षता में सुधार की आवश्यकता पर बल देता है। आधिकारिक पत्र 412/TTg-TCCV में, प्रधानमंत्री ने विकेंद्रीकरण और शक्तियों के प्रत्यायोजन में तेजी लाने के साथ-साथ अधिकारियों की क्षमता में सुधार और कार्यान्वयन में जवाबदेही सुनिश्चित करने का अनुरोध किया है।

लेकिन इससे भी अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि कैडर मूल्यांकन में नवाचार की आवश्यकता पर स्पष्ट रूप से जोर दिया जा रहा है। कैडर मूल्यांकन केवल एक औपचारिकता नहीं हो सकता; यह ठोस, विशिष्ट और परिणामों, उत्पादों, कार्य कुशलता और नागरिकों एवं व्यवसायों की संतुष्टि के स्तर के माध्यम से मापने योग्य होना चाहिए। अच्छा प्रदर्शन करने वाले कैडरों को मान्यता और महत्व दिया जाना चाहिए, जबकि जो अपेक्षा के अनुरूप नहीं हैं, उन्हें तुरंत समायोजित या उपयुक्त रूप से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। हम महत्वाकांक्षा, नवाचार और जिम्मेदारी की कमी वाले तथा आधे-अधूरे मन से काम करने वाले कार्यबल से संतुष्ट रहते हुए उच्च विकास मानक निर्धारित नहीं कर सकते।

राष्ट्रीय सभा पार्टी समिति के साथ एक बैठक के दौरान, महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने अनुरोध किया कि कैडर मूल्यांकन को "कार्य परिणामों से निकटता से जोड़ा जाए," और "बहुत अच्छे मूल्यांकन लेकिन स्थिर और अप्रभावी कार्य" की स्थिति को बर्दाश्त नहीं किया जा सकता है; और यह कि समतावादी मूल्यांकन तंत्र को प्रयास, नवाचार और रचनात्मकता के लिए प्रेरणा को कम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है।

यह अनुरोध विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि कई स्थानों पर अधिकारियों का मूल्यांकन लंबे समय से औसत के आधार पर किया जाता रहा है। कुछ क्षेत्रों में, "अपने कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक निर्वहन करने वाले" माने जाने वालों का प्रतिशत बहुत अधिक है, लेकिन कार्यों की प्रक्रिया धीमी बनी हुई है; नागरिकों और व्यवसायों को अभी भी सेवा की गुणवत्ता को लेकर कई चिंताएं हैं।

गृह मंत्रालय की 2025 सार्वजनिक सेवा संतुष्टि सूचकांक (SIPAS 2025) रिपोर्ट से पता चलता है कि राज्य प्रशासनिक एजेंसियों की सेवाओं से जनता की संतुष्टि का स्तर 83.09% है, जो पहले की तुलना में मामूली गिरावट है। यह परिणाम दर्शाता है कि यद्यपि प्रशासनिक सुधारों से कई सकारात्मक बदलाव आए हैं, फिर भी आबादी का एक वर्ग प्रशासनिक तंत्र द्वारा दी जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता और कार्यनिर्णय की दक्षता से पूरी तरह संतुष्ट नहीं है।

यहां तक ​​कि हनोई में भी, जो प्रशासनिक सुधारों के मामले में देश में लगातार शीर्ष स्थानों पर रहता है, 2025 की योजना में एक साथ तीन संकेतकों में सुधार करना होगा: एसआईपीएएस सूचकांक, लोक प्रशासन सुधार सूचकांक (पीएआर सूचकांक), और प्रांतीय लोक प्रशासन और शासन प्रदर्शन सूचकांक (पीएपीआई), जिसमें एसआईपीएएस में सुधार के लिए 9 संकेतक और पीएपीआई में सुधार के लिए 28 संकेतक लक्षित हैं।

इससे पता चलता है कि मौजूदा अड़चन केवल नियमों या प्रक्रियाओं में ही नहीं, बल्कि कर्मचारियों की कार्यान्वयन क्षमता और जवाबदेही में भी निहित है। इसीलिए अधिकारियों के प्रदर्शन-आधारित मूल्यांकन को ज़ोरदार तरीके से बढ़ावा दिया जा रहा है। अध्यादेश संख्या 335/2025/एनडी-सीपी, जो 1 जनवरी, 2026 से प्रभावी है, में यह प्रावधान है कि सिविल सेवकों का मूल्यांकन कार्यों और कार्य निष्पादन से संबंधित, मासिक या त्रैमासिक आधार पर नियमित रूप से किया जाएगा।

कुछ क्षेत्रों में इस दृष्टिकोण को मूर्त रूप देना शुरू हो गया है। दा नांग में, अधिकारियों, सिविल सेवकों और सार्वजनिक कर्मचारियों का मूल्यांकन 100 अंकों के पैमाने पर दो मुख्य मानदंडों के आधार पर किया जाता है, जिसमें कार्य निष्पादन परिणामों से संबंधित मानदंड समूह का हिस्सा 70 अंक तक होता है। यह सार्वजनिक सेवा उत्तरदायित्व के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव को दर्शाता है। जब कार्य परिणामों को मात्रात्मक रूप से मापा जाता है और व्यक्तिगत उत्तरदायित्व से जोड़ा जाता है, तो सामान्य, अंधाधुंध मूल्यांकन या "सभी अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह पालन कर रहे हैं" जैसी स्थिति का अस्तित्व असंभव हो जाता है।

"प्रदर्शन असंतोषजनक होने पर समायोजन और प्रतिस्थापन अनिवार्य हैं" की शर्त कर्मियों की चयन प्रक्रिया पर अधिक स्पष्ट बल देती है। अधिक सुव्यवस्थित प्रणाली में, जहां विकेंद्रीकरण और शक्ति का प्रत्यायोजन अधिक सशक्त है, साथ ही विकास की उच्च मांगों के चलते, आधे-अधूरे मन से काम करने और जिम्मेदारी से बचने की मानसिकता जारी नहीं रह सकती। साथ ही, विकेंद्रीकरण के साथ-साथ कार्यान्वयन क्षमता में सुधार, निरीक्षण और पर्यवेक्षण में वृद्धि और स्पष्ट रूप से परिभाषित जिम्मेदारियां भी होनी चाहिए। हम ऐसी स्थिति को बर्दाश्त नहीं कर सकते जहां अपर्याप्त संसाधनों, कर्मियों और कार्य निष्पादन क्षमता के कारण विकेंद्रीकरण बाधित हो।

अंततः, संस्थागत सुधारों की प्रभावशीलता का आकलन जनता की सेवा करने के परिणामों और वास्तविक विकास परिणामों के आधार पर किया जाना चाहिए। राष्ट्रीय विकास की बढ़ती मांगों के साथ-साथ, कर्मचारियों के मूल्यांकन और उपयोग के तरीके में भी बदलाव आना चाहिए। हम ऐसी स्थिति को बर्दाश्त नहीं कर सकते जहाँ कर्मचारियों का मूल्यांकन तो उच्च स्तर पर हो, लेकिन उनका काम स्थिर और अप्रभावी बना रहे; न ही हम एक ऐसे समतावादी मूल्यांकन तंत्र को स्वीकार कर सकते हैं जो प्रणाली के भीतर नवाचार, रचनात्मकता और जवाबदेही की प्रेरणा को कम कर दे।

स्रोत: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm