Szükség van egy igazságos értékelési mechanizmusra.

Egy lean szervezet nehezen tud hatékonyan működni egy olyan csapat nélkül, amely megfelelő szakértelemmel és alkalmazkodóképességgel rendelkezik.

Az adminisztratív egységek összevonásának, az apparátus korszerűsítésének, valamint a tisztviselők és köztisztviselők munkaerő-állományának átszervezésével párhuzamosan a közszféra személyzetének kérdése új szakaszba lép. Nem csak a részlegek vagy a személyzet számának csökkentéséről van szó; a követelmény most egy hatékonyabb működési rendszer kiépítése kompetens munkaerővel.

Ebben az összefüggésben a tehetséges személyek vonzására és kihasználására irányuló politikákról szóló 179/2024/ND-CP rendelet módosításának tervezete figyelemre méltó elmozdulást mutat a közszféra személyzeti menedzsmentjének gondolkodásmódjában. Míg korábban a hangsúly gyakran a „személyzeti menedzsmenten” volt, most az a kérdés, hogyan lehet tehetséges embereket vonzani és megtartani az állami apparátuson belül.

Ez egy gyakorlati követelmény. Az egyesülés után a menedzsment hatásköre nagyobb, a munkaterhelés nagyobb, és a működési nyomás is nagyobb. Egy korszerűsített rendszer nehezen fog hatékonyan működni egy megfelelő szakértelemmel és alkalmazkodóképességgel rendelkező csapat nélkül. Ez különösen igaz olyan területeken, mint a digitális transzformáció, a városrendezés, a közpénzügyek és az adminisztratív reform, ahol a közszférának sürgősen szüksége van magasan képzett személyzetre.

A jelenlegi paradoxon azonban az, hogy miközben a tehetséges egyének iránti kereslet növekszik, az állami szektor vonzereje nem arányos ezzel. A magánszektor hajlandó magasabb fizetéseket fizetni, nagyobb autonómiát biztosítani és rugalmasabb környezetet teremteni. Eközben sok helyen a toborzási mechanizmusok továbbra is merevek, a kompenzációs rendszerek átlagokon alapulnak, és az alkalmazottak értékelése továbbra is erősen hangsúlyozza a rangidősséget a munkateljesítmény helyett.

A valóságban sok magasan képzett, korábban kormányzati szerveknél dolgozó személy rövid idő után távozott az alacsony jövedelem, a korlátozott előrelépési lehetőségek és a munkahelyi versenymotiváció hiánya miatt. Egyesülések után, ha a munkahelyi nyomás megnő, de a működési mechanizmusok változatlanok maradnak, az „agyelszívás” kockázata még nyilvánvalóbbá válik.

A közvéleményt jelenleg nem csupán a preferenciális politikák aggasztják, hanem az a környezet is, ahol a tehetséges emberek dolgozhatnak és fejleszthetik képességeiket. A tehetséges egyének valószínűleg nem maradnak sokáig, ha a munkafolyamatok továbbra is túl bürokratikusak, a felelősségtől való félelem továbbra is fennáll, vagy minden döntést a teljes biztonság gondolata ural.

Egy informatikus mérnök nehezen tud újítani egy hosszú, bürokratikus, jóváhagyásokból és ajánlásokból álló rendszerben. Hasonlóképpen, egy pénzügyi szakértő nehezen tud áttörést elérni, ha minden javaslatnak túl sok közvetítőn kell keresztülmennie. A tehetséges egyéneknek gyakran térre van szükségük a kísérletezéshez, az innovációhoz, és ahhoz, hogy konkrét eredmények alapján értékeljék őket.

Egy másik probléma, hogy a „tehetség” azonosításának kritériumainak átláthatónak és valódinak kell lenniük. Egyértelműség nélkül a szabályzatok könnyen felszínes prioritásokká válhatnak, vagy rivalizálást szíthatnak a szervezeten belül. A tehetséges egyének vonzása nem csupán a magasabb fizetések kínálatáról szól; ehhez tisztességes értékelési mechanizmusokra, a személyzet megfelelő kihasználására és a képességeiknek megfelelő felhatalmazásra is szükség van.

Az adminisztratív apparátus egyszerűsítését nem szabad egyszerűen a létszám csökkentéséként értelmezni. Ami még fontosabb, egy hatékony közszolgálat kiépítését jelenti egy hozzáértő, felelősségteljes és a hozzájárulásra motivált csapattal. Ha ez megvalósul, az összevonási politika nemcsak a apparátust teszi kompaktabbá, hanem lehetőséget teremt a közszféra valódi megerősödésére is.

Vinh Tung (NLDO) szerint

Forrás: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html