Óvakodj a teljesítménybetegségtől

A KPI (Key Performance Indicator) egy széles körben használt vezetői eszköz, amely az egyének, csoportok vagy szervezetek céljainak elérését méri. A KPI segít számszerűsíteni a munka eredményeit, ezáltal objektíven értékeli az egyes alkalmazottak teljesítményét és hozzájárulását a közös célhoz. A KPI használatakor azonban óvatosnak kell lennünk a teljesítménybetegséggel és a „számhatással”.

A KPI-alapú köztisztviselői értékelés 2026. január 1-jétől kezdődik.

Pozitív hatások

A KPI elsődleges hatása a munkateljesítmény konkrét és átlátható mérése, elkerülve a szentimentalitást. Egy értékesítési vállalatnál a KPI lehet a terv 120%-át elérő bevétel; egy adminisztratív ügynökségnél pedig az időben megoldott fájlok 98%-os aránya.

A KPI-oknak köszönhetően minden egyes személy világosan megérti, hogy munkája hogyan járul hozzá a csoport vagy egység általános sikeréhez. Az ügyfélszolgálati osztály rendelkezik az ügyfél-elégedettségre vonatkozó KPI-okkal – ez nemcsak az egyéni hatékonyságot javítja, hanem hozzájárul az ügyfelek megtartásához is a vállalkozás számára.

Amikor az értékelési kritériumok egyértelműen ismertek, az alkalmazottak konkrét célokat tűzhetnek ki maguk elé, proaktívan gyakorolhatják készségeiket és növelhetik a termelékenységet. Ha egy adminisztratív személyzet KPI-ja a „dokumentumfeldolgozási idő 20%-os csökkentése”, akkor proaktívan megtalálják a módját a munkafolyamatok optimalizálásának, vagy az informatika alkalmazásának a dokumentumok gyorsabb feldolgozása és több ember kiszolgálása érdekében.

Ezenkívül a KPI-eredmények képezik az alapot a vezetők számára a jutalmazás mérlegeléséhez, a személyzeti összetétel módosításához és a stratégiák megtervezéséhez.

Manapság a KPI-k használata a káderek és a köztisztviselők értékelésében elkerülhetetlen trend. Néhány település, mint például Quang Ninh és Binh Duong, kísérleti jelleggel pontozta a köztisztviselőket a dokumentumok időben történő feldolgozásának aránya és az emberek elégedettségi szintje alapján – kezdetben pozitív változást eredményezve a szolgálat szellemében.

A kormány által az Országgyűlésnek benyújtott, módosított káderekről és köztisztviselőkről szóló törvénytervezet, amely a köztisztviselők pontozására KPI-k használatát irányozza elő, mennyiségi változást jelent. A Belügyminisztérium emellett kutatja a köztisztviselők munkájának hatékonyságát értékelő szoftverek használatát.

Helyes alkalmazás esetén a KPI-k segítenek mérni a munkahatékonyságot, és az innováció és a fejlődés hajtóerejévé válnak.

Megjegyzések

Bár a KPI-knak számos előnyük van, a nem megfelelő használatuk negatív következményekkel járhat. A vezetőknek nem szabad a KPI-kat egyetlen mérőszámnak tekinteniük. Mivel a KPI-k csak a végeredményeket tükrözik, nem a folyamatot vagy az erőfeszítést.

Másrészről a túl magas KPI-k könnyen nyomást gyakorolhatnak az alkalmazottakra, elveszítve a motivációjukat vagy a megküzdési képességüket. Ha egy adminisztratív egység megköveteli, hogy a rekordok 100%-át egy napon belül feldolgozzák, az oda vezet, hogy a személyzet egyszerűen „teljesítettre módosítja az állapotot” a cél elérése érdekében anélkül, hogy a rekordokat alaposan ellenőrizné. Ezért ébernek kell lennünk a „teljesítménybetegség” és a „számhatás” ellen. Amikor az alkalmazottakat arra kényszerítik, hogy a célok után rohanjanak, feláldozhatják a minőséget, hiányozhat az innováció vagy a szakmai etika. Valójában ez történt az értékesítési munkatársakkal, akik „ál” bevételt használnak, vagy nyomást gyakorolnak az ügyfelekre a KPI-k teljesítése érdekében; a köztisztviselőkkel és az adminisztratív tisztviselőkkel, akik az egyszerű rekordok feldolgozását helyezik előtérbe, és a nehéz feladatokat kerülik a magas pontszámok elérése érdekében.

A munkakörnyezet folyamatosan változik, ezért a KPI-rendszert rendszeresen felül kell vizsgálni. Különösen a jelenlegi digitális átalakulás időszakában a „feldolgozott adatok számának” mérése helyett olyan mutatókat is szükséges hozzáadni, mint az „online feldolgozott adatok aránya” vagy az „emberek elégedettségi szintje”. Az alkalmazottak vagy köztisztviselők értékelésének mind a teljesítménymutatókon, mind a tulajdonságokon és a munkához való hozzáálláson kell alapulnia. Ez a módja annak, hogy megelőzzük az apátiát és az elkötelezettség hiányát az emberek szolgálatában napjainkban számos ügynökségben és egységben.

Ezért a KPI-t nem ellenőrző, hanem fejlesztő eszközként kell tekinteni. Nyilvánosnak és átláthatónak kell lennie; az emberi tényezőt kell jobban hangsúlyozni, mint a számokat. Mert a KPI végeredménye nemcsak a "teljesítmény", hanem a munkavállalók érettsége, felelősségérzete és szolgálatkészsége is.

A KPI-k valódi értéke csak akkor valósul meg, ha tudományosan , gyakorlatiasan és humánusan épülnek fel. A vezetők számára a KPI nem egy "varázspálca" a beosztottak irányítására, hanem egy tükör, amely tükrözi a vezetés minőségét, a vezetői kapacitást és a szervezeti kultúrát. Helyes alkalmazás esetén a KPI segít mérni a munkahatékonyságot, és az innováció, a fejlődés és a szervezet, valamint a társadalom számára nyújtott jobb szolgáltatások hajtóerejévé válik.

Duy Anh

Forrás: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/canh-giac-benh-thanh-tich-e2b24a5/