A személyzet megfelelő kihasználásához elengedhetetlen a pontos értékelés.

A káderek, köztisztviselők és közalkalmazottak (együttesen: káderek) irányításának és alkalmazásának folyamatában a káderek értékelése kiemelkedő fontosságú és szükséges. Az értékelés az előfeltétele és alapja a következő szakaszok megvalósításának: tervezés, képzés, fejlesztés, rotáció, kinevezés, valamint a káderek jutalmazási és fegyelmi politikájának végrehajtása.

Ugyanakkor az értékelés segít az alkalmazottaknak felismerni saját tulajdonságaikat és munkaképességeiket, hogy fejleszthessék erősségeiket vagy korrigálhassák gyengeségeiket, ezáltal folyamatosan fejlődve és jobbá válva.

Bármely ügynökségnél vagy egységnél elengedhetetlen a pontos értékelés a munkaerő megfelelő tervezéséhez, kihasználásához és hatékonyságának maximalizálásához. Ez azonban sok ügynökségnél és egységnél nehéz feladatnak számít. A Központi Bizottság 7. számú határozata (XII. Kongresszus) egyértelműen kimondta, hogy "a káderértékelés továbbra is gyenge pont, nem tükrözi pontosan a valós helyzetet, nem kapcsolódik konkrét eredményekhez és termékekhez, és sok esetben továbbra is érzelmek, részrehajlás, engedékenység vagy előítéletek tárgya".

A valóságban a tisztviselők értékelése sok ügynökségnél és egységnél ma már nem tudományosan megalapozott, általános, kvalitatív és szubjektív, és hiányoznak a konkrét, kvantitatív kritériumok. Az értékelési folyamatban az önkritika és az építő kritika nem elég erős, továbbra is befolyásolja a habozás, a tiszteletadás, az elkerülés és a konfrontációtól való félelem. Ezért Vo Van Thuong úr (amikor még a Párt Központi Bizottságának állandó tagja volt) azt mondta: „Mielőtt a szabálytalanságokat felfedezték volna, sok tisztviselőt úgy értékeltek, hogy jól végezte a feladatait.” Nguyen Van Nen úr, a Politikai Bizottság tagja és a Ho Si Minh-városi Pártbizottság titkára pedig így nyilatkozott: „Jelenleg háromféle tisztviselőnk van: Az első típus mer gondolkodni, mer cselekedni, mer harcolni és mer felelősséget vállalni; a második típus másokat követ, elfogadja a dolgokat úgy, ahogy jönnek; és a harmadik típus, a negatív csoport, csak a saját érdekére gondol.” E három típus mellett ott van az a probléma is, hogy a tisztviselők félnek a felelősségtől, elkerülik azt, és kibújnak a kötelességeik alól… Elmondható, hogy ez a helyzet nem egyedülálló egyetlen településre vagy ágazatra sem. Nemrégiben Binh Thuanban , a társadalmi-gazdasági infrastruktúra fejlesztésére irányuló befektetési források 2025-ig történő mozgósításának előmozdításáról szóló 08-NQ/TU (14. ciklus) határozatot összefoglaló konferencián Duong Van An tartományi párttitkár rámutatott a helyi osztályok és ügynökségek köztisztviselőinek egy szegmense körében a felelősségtől való félelemre, az elkerülésre és a kötelességek kibújására, ami késedelmet okoz a projektekkel és a befektetések vonzására irányuló politikákkal kapcsolatos vélemények kiadásában. Ezért az ügynökségek és egységek tisztviselőinek értékelésének az elkövetkező időszakban lényegesebbnek kell lennie, hogy egyértelműen azonosítani és helyesen besorolni lehessen a tisztviselők különböző csoportjait.

A hatékonyság javítása és a személyzeti teljesítmény pontos értékelése érdekében a jelenlegi szükséges lépés az, hogy a személyzetet alkalmazó ügynökségek és egységek a központi kormányzat és az illetékes hatóságok előírásai alapján az adott személyi jellemzőkre szabott értékelési kritériumokat adjanak ki. Ezeknek a kritériumoknak egyértelműen meg kell határozniuk az egyes munkakörökhöz kapcsolódó konkrét eredményeket, tudományosan kell strukturálniuk a világos felelősségi körök és elszámoltathatóság elvével; és különbséget kell tenniük a hivatalos pozícióval nem rendelkező személyzet és a vezetői, irányítói pozíciókat betöltő személyzet között, összekapcsolva ezeket a kritériumokat az adott ügynökség és egység teljesítményével. Az értékelési kritériumoknak számszerűsíteniük kell az egyes személyek teljesítményét, bónuszpontokat meghatározva bizonyos kritériumokért, például: a feladatvégzés szintje, a feladatok ütemterv előtti teljesítésének száma; az év során megoldott nehéz vagy váratlan feladatok száma; valamint a kapott dicséretek és díjak száma. A pontokat pedig a szabálysértések, hiányosságok, kritikák és emlékeztetők száma és súlyossága alapján vonják le, ahogy a végrehajtás pontosabbá és realisztikusabbá válik. Jelenleg egyes települések, ágazatok és területek fokozták az informatika alkalmazását a személyzeti menedzsmentben, így az értékelés pontosabb, mint korábban. Például az „egyablakos” szolgáltató központban térfigyelő kamerákat és berendezéseket telepítenek, hogy felmérjék a polgárok elégedettségi szintjét az adminisztratív eljárások lefolytatása során, vagy amikor a tisztviselők szakszerűtlenül viselkednek vagy rossz szolgáltatást nyújtanak, ezeket a térfigyelő kamerák rögzítik, és összehasonlítási alapként használják az értékelés során.

A valódi kiválóság eléréséhez elengedhetetlen az alapelvek meghatározása: politikai éleslátás, ideológiai álláspont, erkölcsi jellem, életmód, fegyelem, munkastílus és magatartás; valamint a siker elsődleges mércéje a kijelölt felelősségi körök és feladatok teljesítése. Nagy hangsúlyt kell fektetni minden egyes személy, különösen a vezetők felelősségére, jó példát mutatva az önkritikában és a kritikában. Az értékelési folyamatnak nyíltnak, demokratikusnak, pártatlannak és átfogónak kell lennie, kerülve a szűklátókörűséget, az elfogultságot és a részrehajlást. A káderértékelés pontosságának és hatékonyságának biztosítása érdekében több információforrásra kell támaszkodni, beleértve a feletteseket, a beosztottakat és a nagyközönséget.

Hozzászólás (0)