Helyes értékelés a megfelelő személyzet alkalmazásához

A káderek, köztisztviselők és közalkalmazottak (általában kádereknek nevezik őket) irányításának és alkalmazásának folyamatában a káderértékelési szakasz rendkívül fontos és szükséges. Az értékelés az előfeltétele és alapja a következő szakaszok végrehajtásának: tervezés, képzés, előléptetés, rotáció, kinevezés, valamint a káderek jutalmazási és fegyelmi politikájának végrehajtása.

Ugyanakkor az értékelésen keresztül segíti a munkatársakat abban, hogy felismerjék munkaköri tulajdonságaikat és képességeiket, milyen mértékben kell azokat előmozdítani, vagy leküzdeni és korrigálni a folyamatos gyakorlás és fejlődés érdekében.

Bármely ügynökségnél vagy egységnél csak helyes értékeléssel lehet a személyzetet megfelelően megtervezni és alkalmazni, valamint hatékonyan előléptetni. Ez azonban sok ügynökségnél és egységnél nehéz feladatnak is számít. A Központi Bizottság 7. számú határozata (12. ciklus) rámutatott, hogy „a személyzet értékelése továbbra is gyenge láncszem, nem tükrözi a valóságot, nem kapcsolódik konkrét eredményekhez és termékekhez, és sok esetben még mindig érzelmes, tisztelettudó, laza vagy előítéletes”.

Valójában a káderek értékelése sok ügynökségnél és egységnél ma is tudományosan megalapozatlan, általános, kvalitatív és érzelmi szinten fejeződik ki, kvantitatív és konkrét kritériumok nélkül. Az értékelés megszervezésének szakaszában az önkritika és a kritika nem magas, továbbra is a habozás, a tisztelet, az elkerülés és a konfliktusoktól való félelem uralja. Ezért mondta Vo Van Thuong úr (amikor még a Titkárság állandó tagja volt): „A szabálysértések észlelése előtt sok kádert úgy értékeltek, hogy jól végezték el a feladataikat.” Nguyen Van Nen úr, a Politikai Bizottság tagja, a Ho Si Minh-városi Pártbizottság titkára így nyilatkozott: „Jelenleg 3 típusú káderünk van: Az első típus, aki mer gondolkodni, mer tenni, mer harcolni és felelősséget vállalni; a második típus, aki úgy tesz, mint mások, ameddig csak bír; a harmadik típus, a negatív rész, csak a személyes érdekeire gondol.” E három típus mellett ott van az a helyzet is, hogy a káderek félnek a felelősségtől, elkerülik és kibújnak a felelősség elől... Elmondható, hogy ez a helyzet nem korlátozódik egyetlen településre vagy ágazatra sem. A közelmúltban Binh Thuanban , a társadalmi-gazdasági infrastruktúra fejlesztésére irányuló befektetési források 2025-ig történő mozgósításának előmozdításáról szóló 08-NQ/TU (XIV. ciklus) számú határozat felülvizsgálatára irányuló konferencián Duong Van An, a Tartományi Pártbizottság titkára rámutatott arra a helyzetre, hogy a helyi osztályok, fióktelepek és ágazatok számos köztisztviselője fél a felelősségtől, elkerüli és kibújik a felelősség elől, így körbe-körbe járva véleményt nyilvánítanak a projektekről és a befektetésvonzási politikákról. Ezért a káderek értékelésének az elkövetkező időszakban az ügynökségekben és egységekben végzett munkájának érdemivé kell válnia, hogy egyértelműen azonosítani és helyesen besorolni lehessen a kádercsoportokat.

A hatékonyság javítása és a személyzeti munka jellegének megfelelő értékelése érdekében a központi kormányzat és az illetékes hatóságok, ügynökségek és egységek szabályozásain alapulva a kádereket alkalmazó intézményeknek és egységeknek értékelési kritériumokat kell kiadniuk, amelyek megfelelnek az ügynökségek és egységek jellemzőinek. A kritériumoknak egyértelműen meg kell határozniuk az egyes munkakörökhöz kapcsolódó konkrét termékeket, tudományosan kell kidolgozniuk a „világos emberek, világos munka, világos felelősségek” mottóval; osztályozniuk kell a pozíció nélküli és a vezetői, illetve irányító pozícióval rendelkező kádereket, és össze kell kapcsolódniuk az ügynökségek és egységek feladatainak ellátásának eredményeivel. Az értékelési kritériumoknak számszerűsíteniük kell az egyes személyek feladatainak ellátásával elért eredményeket, meghatározva a pluszpontokat számos kritérium alapján, például: a feladat elvégzésének szintje, a határidő előtt elvégzett alkalmak száma; az év során megoldott nehéz és váratlan feladatok száma; a dicséretek és jutalmazások száma. És minél több mínuszpont jár a szabálysértések, hiányosságok, kritikák és emlékeztetők számáért és szintjéért, annál pontosabb és reálisabb a végrehajtás. Jelenleg egyes települések, ágazatok és területek fokozták az informatika alkalmazását a személyzeti menedzsmentben, így az értékelés reálisabb, mint korábban. Például az „egyablakos” osztályon megfigyelő kamerák és berendezések vannak felszerelve, hogy felmérjék az emberek elégedettségét az adminisztratív eljárások végrehajtása során, vagy a nem megfelelő hozzáállású és gyenge szolgáltatást nyújtó tisztviselőket is rögzítik a megfigyelő kamerák, ami az értékelés során összehasonlítási alapot képez.

A lényeg eléréséhez meg kell határozni a politikai hozzáállás, az ideológiai álláspont, az erkölcsi tulajdonságok, az életmód, a fegyelem, a munkastílus és a modor alapjait; a kijelölt feladatok és feladatok elvégzésének eredményeit kell fő mércének tekinteni. Elő kell mozdítani minden egyes ember felelősségét, különösen a vezetőnek példaértékűnek kell lennie az önkritika és a kritika elvégzésében. Ennek nyilvános, demokratikus, pártatlan és átfogó nézőponton kell alapulnia, elkerülve a szűklátókörűséget, az egyoldalúságot és a részrehajlást; a felettesek, a beosztottak és a tömegek számos információs csatornájára kell támaszkodni a káderek értékelésének pontosságának és magas hatékonyságának biztosítása érdekében.

Forrás