A munkavállalói minőség mérése a munkateljesítmény alapján

Az ország egy nagyon magas követelményekkel teli fejlődési szakaszba lép: kétszámjegyű növekedés, digitális átalakulás, innováció a nemzeti irányítási modellben, valamint egy hatékonyabb, eredményesebb és eredményesebb működési rendszer kiépítése. Ezeket a célokat azonban nehéz elérni, ha a rendszer továbbra is a régi vezetési gondolkodásmód szerint működik, elavult és nagyrészt formalista módszerekkel a tisztviselők értékelésére, és ha a végrehajtási mechanizmusokból hiányzik az egyértelmű elszámoltathatóság.

A recepció és az eredmények kézbesítő osztálya Binh Khanh községben, Can Gio kerületben, Ho Si Minh- városban. (Szemléltető fotó: Huu Duyen/TTXVN)

A Nemzetgyűlés Pártbizottságának Állandó Bizottságával és a Hanoi Városi Pártbizottság Állandó Bizottságával folytatott közelmúltbeli munkamegbeszéléseken To Lam főtitkár és elnök többször is hangsúlyozta, hogy továbbra is erőteljesen kell elmozdulni a vezetői gondolkodásmódról a fejlesztésorientált gondolkodásmódra; a „ha nem tudod kezelni, tiltsd be” elvtől az innovációt előmozdító, a termelőerőket felszabadító és a fejlesztési erőforrásokat mozgósító jogi keretrendszer megteremtéséig.

Figyelemre méltó, hogy ez a követelmény nemcsak a jogalkotási munkára vagy a közigazgatási reformra vonatkozik, hanem közvetlenül összefügg az apparátus végrehajtási kapacitásával és a személyzet minőségével is.

Az évek során a valóság azt mutatta, hogy számos helyes irányelv és irányelv lassan kerül végrehajtásra a helyi szinten. Egyes helyeken az eljárások hosszadalmasak, a feldolgozás lassú, és a dokumentumoknak számos köztes rétegen kell keresztülmenniük. A tisztviselők hatáskörébe tartozó egyes ügyeket habozással és a felelősségtől való félelemmel fogadják. Egyes területeken a szervezet, a struktúra és a személyzet tekintetében tendencia mutatkozik az univerzális megközelítés felé. Egyes helyeken a végrehajtási kapacitás nem tartott lépést a nagyobb decentralizáció követelményeivel.

Ezért kérte To Lam főtitkár és elnök a főbb intézményi szűk keresztmetszetek folyamatos felülvizsgálatát és megszüntetését; a beruházásokkal, földdel, pénzügyekkel, tudománnyal és technológiával, adattal és digitális átalakulással kapcsolatos törvények módosításainak felgyorsítását; valamint a végrehajtás felügyeletének megerősítését annak biztosítása érdekében, hogy a politikákat, miután azokat elfogadták, valóban a gyakorlatba is átültessék.

Az új fejlesztési követelmények kontextusában az intézmények nem pusztán irányítási eszközök, hanem a fejlődés kulcsfontosságú erőforrásaként ismertek el. Ha az intézmények lassan innoválnak, nagymértékben támaszkodnak a bürokratikus gondolkodásra, és számos akadállyal és átfedő eljárással terheltek, nehéz lesz új növekedési motorokat létrehozni. Egy gyors növekedésre törekvő gazdaság nem működhet elhúzódó engedélyezési rendszerrel vagy nehézkes, lassan mozgó bürokráciával.

Ahhoz azonban, hogy az intézmények valóban a fejlődés hajtóerejévé váljanak, nem elég pusztán a szabályozások módosítása vagy az adminisztratív eljárások csökkentése. Kulcsfontosságú a rendszer végrehajtásának hatékonyságának javítása, az egyes szakaszok, szintek és az egyes tisztviselők felelősségének egyértelmű meghatározása a folyamatban. Ezért az intézmények fejlesztésének szükségessége mindig együtt jár a személyzeti menedzsment reformjának, a hatalom decentralizálásának és a végrehajtási kapacitás fokozásának szükségességével.

Ez a szellem számos szakpolitikában és közigazgatási dokumentumban testesül meg. A miniszterelnök 282/QD-TTg számú határozata a 2026-2030 közötti időszakra vonatkozó kulcsfontosságú államigazgatási reformterv kihirdetéséről továbbra is hangsúlyozza az adminisztratív eljárások felülvizsgálatának és csökkentésének, valamint a közszolgáltatások nyújtásának hatékonyságának és eredményességének javításának szükségességét. A 412/TTg-TCCV számú hivatalos levelében a miniszterelnök a decentralizáció és a hatáskörök delegálásának felgyorsítását kérte, a tisztviselők kapacitásának és a végrehajtás elszámoltathatóságának javításával párosulva.

De ami még ennél is fontosabb, egyértelműen hangsúlyozzák a káderértékelés innovációjának szükségességét. A káderértékelés nem lehet pusztán formalitás; érdeminek, konkrétnak és az eredmények, a termékek, a munkahatékonyság, valamint a polgárok és a vállalkozások elégedettségi szintjén keresztül mérhetőnek kell lennie. A jól teljesítő kádereket el kell ismerni és értékelni kell, míg azokat, akik nem felelnek meg a követelményeknek, haladéktalanul ki kell igazítani vagy megfelelően le kell cserélni. Nem támaszthatunk nagyon magas fejlesztési normákat, miközben elégedettek vagyunk egy ambíció, innováció és felelősségvállalás nélküli, félszívű munkaerővel.

A Nemzetgyűlés Pártbizottságával tartott találkozón To Lam főtitkár és elnök azt kérte, hogy a káderértékelések „szorosan kapcsolódjanak a munka eredményeihez”, és hogy ne legyen megengedett a „nagyon jó értékelések, de stagnáló és hatástalan munka” helyzete; valamint hogy az egalitárius értékelési mechanizmus nem csökkentheti a törekvés, az innováció és a kreativitás motivációját.

Ez a kérés különösen figyelemre méltó, mivel a tisztviselők értékelése sok helyen hosszú ideig nagymértékben az átlagokon alapult. Egyes területeken nagyon magas azoknak az aránya, akiket "jól ellátják feladataikat", de a feladatok feldolgozása továbbra is lassú; a polgároknak és a vállalkozásoknak továbbra is számos aggályuk van a szolgáltatás minőségével kapcsolatban.

A Belügyminisztérium 2025-ös Közszolgálati Elégedettségi Mutatója (SIPAS 2025) szerint a lakosság elégedettsége az állami közigazgatási szervek szolgáltatásaival 83,09%, ami kismértékű csökkenést jelent a korábbihoz képest. Ez az eredmény azt jelzi, hogy bár a közigazgatási reformok számos pozitív változást hoztak, a lakosság egy része még nem igazán elégedett a szolgáltatás minőségével és a közigazgatási apparátus munkamegoldásának hatékonyságával.

Még Hanoiban is, egy olyan településen, amely folyamatosan az ország élvonalában szerepel a közigazgatási reform terén, a 2025-ös tervnek egyszerre három mutatót kell javítania: a SIPAS indexet, a közigazgatási reform indexet (PAR INDEX) és a tartományi közigazgatási és kormányzási teljesítményindexet (PAPI), 9 mutatóval a SIPAS és 28 mutatóval a PAPI javítását célozva.

Ez azt mutatja, hogy a jelenlegi szűk keresztmetszet nemcsak a szabályozásokban vagy az eljárásokban rejlik, hanem a személyzet végrehajtási kapacitásában és elszámoltathatóságában is. Ezért is támogatják erőteljesen a tisztviselők teljesítményalapú értékelését. A 2026. január 1-jétől hatályos 335/2025/ND-CP számú rendelet előírja, hogy a köztisztviselők értékelését rendszeresen, havonta vagy negyedévente kell elvégezni, a feladatokhoz és a munkateljesítményhez kapcsolódva.

Néhány település elkezdte konkretizálni ezt a megközelítést. Da Nangban a tisztviselők, köztisztviselők és közalkalmazottak értékelését 100 pontos skálán végzik, két fő kritériumcsoporttal, amelyekben a feladatteljesítményre vonatkozó kritériumcsoport legfeljebb 70 pontot tesz ki. Ez a közszolgálati felelősség szemléletének változását jelenti. Amikor a munkaeredményeket számszerűsítik és az egyéni felelősséghez kötik, nehéz lesz általános, megkülönböztetés nélküli értékeléseket vagy a „mindenki jól végzi a feladatait” helyzetet fenntartani.

Az a követelmény, hogy „ha a teljesítmény nem kielégítő, kiigazításokat és helyettesítéseket kell végrehajtani”, a személyzeti átvilágítás egyértelműbb hangsúlyát is tükrözi. Egy áramvonalasabb rendszerben, ahol erősebb a decentralizáció és a hatalomátruházás, valamint a magasabb fejlesztési igények is felmerülnek, nem folytatódhat a félszívű munkavégzés és a felelősség elkerülésének gondolkodásmódja. Ezzel egyidejűleg a decentralizációt jobb végrehajtási kapacitásnak, fokozott ellenőrzésnek és felügyeletnek, valamint egyértelműen meghatározott felelősségi köröknek kell kísérniük. Nem engedhetjük meg azt a helyzetet, hogy a decentralizációt akadályozza a feladatok elvégzéséhez szükséges erőforrások, személyzet és kapacitás hiánya.

Végső soron az intézményi reform hatékonyságát az emberek szolgálatában elért eredmények és a tényleges fejlesztési eredmények alapján kell mérni. Ahogy a nemzeti fejlődés iránti igények növekednek, a káderek értékelésének és felhasználásának módjának is meg kell változnia. Nem engedhetjük meg azt a helyzetet, amelyben a kádereket magasra értékelik, de munkájuk stagnál és hatékonytalan marad; és nem engedhetjük meg azt az egalitárius értékelési mechanizmust sem, amely csökkenti a rendszeren belüli innováció, kreativitás és elszámoltathatóság iránti motivációt.

Forrás: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm