Diperlukan mekanisme evaluasi yang adil.

Seiring dengan kebijakan penggabungan unit administrasi, penyederhanaan aparatur, dan restrukturisasi tenaga kerja pejabat dan pegawai negeri sipil, isu personel sektor publik memasuki fase baru. Ini bukan hanya tentang mengurangi jumlah departemen atau staf; yang dibutuhkan sekarang adalah membangun sistem operasi yang lebih efisien dengan tenaga kerja yang kompeten.

Dalam konteks ini, rancangan amandemen terhadap Keputusan Presiden Nomor 179/2024/ND-CP tentang kebijakan menarik dan memanfaatkan individu berbakat menunjukkan pergeseran yang signifikan dalam pemikiran di balik manajemen personel publik. Jika sebelumnya fokusnya seringkali pada "manajemen kepegawaian," kini permasalahannya adalah bagaimana menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat di dalam aparatur negara.

Ini adalah persyaratan praktis. Setelah penggabungan, cakupan manajemen menjadi lebih besar, beban kerja lebih besar, dan tekanan operasional lebih tinggi. Sistem yang disederhanakan akan kesulitan beroperasi secara efektif tanpa tim yang memiliki keahlian dan kemampuan adaptasi yang memadai. Hal ini terutama berlaku di bidang-bidang seperti transformasi digital, perencanaan kota, keuangan publik, dan reformasi administrasi, di mana sektor publik sangat membutuhkan personel berkualitas tinggi.

Namun, paradoks saat ini adalah meskipun permintaan akan individu berbakat meningkat, daya tarik sektor publik tidak sebanding. Sektor swasta bersedia membayar gaji yang lebih tinggi, memberikan otonomi yang lebih besar, dan menciptakan lingkungan yang lebih fleksibel. Sementara itu, di banyak tempat, mekanisme perekrutan tetap kaku, sistem kompensasi didasarkan pada rata-rata, dan evaluasi karyawan masih sangat menekankan senioritas daripada kinerja pekerjaan.

Pada kenyataannya, banyak individu berkualifikasi tinggi yang sebelumnya bekerja di lembaga pemerintah meninggalkan pekerjaan tersebut setelah waktu yang singkat karena pendapatan rendah, peluang kemajuan yang terbatas, dan kurangnya motivasi kompetitif di tempat kerja. Setelah merger, jika tekanan kerja meningkat tetapi mekanisme operasional tetap tidak berubah, risiko "pengurasan otak" menjadi semakin nyata.

Yang menjadi perhatian publik saat ini bukan hanya kebijakan preferensial, tetapi juga lingkungan tempat orang-orang berbakat dapat bekerja dan mengembangkan kemampuan mereka. Individu berbakat cenderung tidak akan bertahan lama jika proses kerja masih terlalu birokratis, rasa takut akan tanggung jawab tetap ada, atau setiap keputusan didominasi oleh pola pikir yang mengutamakan keamanan mutlak.

Seorang insinyur TI kesulitan berinovasi dalam sistem persetujuan dan rujukan yang panjang dan birokratis. Demikian pula, seorang ahli keuangan kesulitan membuat terobosan jika setiap proposal harus melalui terlalu banyak perantara. Individu yang berbakat sering membutuhkan ruang untuk bereksperimen, berinovasi, dan dievaluasi berdasarkan hasil yang konkret.

Isu lainnya adalah kriteria untuk mengidentifikasi "bakat" harus transparan dan jujur. Tanpa kejelasan, kebijakan dapat dengan mudah menjadi prioritas yang dangkal atau menumbuhkan rasa persaingan di dalam organisasi. Menarik individu berbakat bukan hanya tentang menawarkan gaji yang lebih tinggi; tetapi juga membutuhkan mekanisme evaluasi yang adil, pemanfaatan personel yang tepat, dan pemberdayaan yang sesuai dengan kemampuan mereka.

Perampingan aparatur administrasi tidak boleh dipahami hanya sebagai pengurangan jumlah orang. Lebih penting lagi, ini berarti membangun pelayanan publik yang efisien dengan tim yang kompeten, bertanggung jawab, dan termotivasi untuk berkontribusi. Jika hal ini tercapai, kebijakan penggabungan tidak hanya akan membuat aparatur lebih ringkas tetapi juga menciptakan peluang bagi sektor publik untuk benar-benar menjadi lebih kuat.

Menurut Vinh Tung (NLDO)

Sumber: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html