Mengukur kualitas karyawan berdasarkan kinerja kerja.

Evaluasi terhadap pejabat tidak dapat hanya berfokus pada formalitas; evaluasi harus substantif, spesifik, dan terukur melalui hasil, produk, efisiensi kerja, dan tingkat kepuasan warga dan pelaku bisnis.

Negara ini memasuki tahap pembangunan dengan tuntutan yang sangat tinggi: pertumbuhan dua digit, transformasi digital, inovasi dalam model tata kelola nasional, dan pembangunan sistem operasional yang lebih efisien, efektif, dan efisien.

Namun, tujuan-tujuan ini sulit dicapai jika sistem terus beroperasi dengan pola pikir manajemen yang ketinggalan zaman, metode evaluasi pejabat yang ketinggalan zaman dan terlalu formalistik, serta mekanisme implementasi yang kurang memiliki akuntabilitas yang jelas.

Dalam sesi kerja baru-baru ini dengan Komite Tetap Komite Partai Majelis Nasional dan Komite Tetap Komite Partai Kota Hanoi , Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam berulang kali menekankan perlunya terus melakukan pergeseran yang kuat dari pola pikir manajemen ke pola pikir yang berorientasi pada pembangunan; dari "jika tidak bisa dikelola, larang saja" menjadi menciptakan kerangka hukum untuk mendorong inovasi, melepaskan kekuatan produktif, dan memobilisasi sumber daya untuk pembangunan.

Perlu dicatat bahwa persyaratan ini tidak hanya diterapkan pada pekerjaan legislatif atau reformasi administratif, tetapi juga secara langsung terkait dengan kapasitas pelaksanaan aparatur dan kualitas staf.

Realitas selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa banyak kebijakan dan pedoman yang benar lambat diimplementasikan di tingkat akar rumput. Di beberapa tempat, prosedurnya panjang, prosesnya lambat, dan dokumen harus melalui banyak lapisan perantara. Beberapa hal yang berada dalam wewenang pejabat ditanggapi dengan keraguan dan rasa takut akan tanggung jawab. Di beberapa daerah, ada kecenderungan pendekatan seragam dalam hal organisasi, struktur, dan kepegawaian. Di beberapa tempat, kapasitas implementasi belum sejalan dengan tuntutan desentralisasi yang lebih besar.

Oleh karena itu, Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam telah meminta peninjauan berkelanjutan dan penghapusan hambatan kelembagaan utama; percepatan amandemen undang-undang terkait investasi, tanah, keuangan, ilmu pengetahuan dan teknologi, data, dan transformasi digital; serta penguatan pengawasan implementasi untuk memastikan bahwa kebijakan, setelah diberlakukan, benar-benar diterapkan.

Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam berbicara pada sesi kerja dengan Komite Tetap Komite Partai Kota Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

Dalam konteks tuntutan pembangunan baru, institusi bukan hanya alat manajemen tetapi juga diakui sebagai sumber daya penting untuk pembangunan. Jika institusi lambat berinovasi, masih sangat bergantung pada pemikiran birokrasi, dan dibebani dengan banyak hambatan dan prosedur yang tumpang tindih, akan sangat sulit untuk menciptakan pendorong pertumbuhan baru.

Suatu perekonomian yang ingin berkembang pesat tidak dapat beroperasi dengan sistem pemberian izin yang berlarut-larut atau birokrasi yang rumit dan lambat.

Namun, agar lembaga-lembaga benar-benar menjadi kekuatan pendorong pembangunan, hal itu tidak bisa hanya sekadar mengubah peraturan atau memangkas prosedur administratif. Sangat penting untuk meningkatkan efektivitas implementasi sistem, dengan mendefinisikan secara jelas tanggung jawab setiap tahapan, tingkatan, dan pejabat individual dalam proses tersebut. Inilah mengapa kebutuhan untuk meningkatkan lembaga selalu sejalan dengan kebutuhan untuk mereformasi manajemen personalia, mendesentralisasi kekuasaan, dan meningkatkan kapasitas implementasi.

Semangat tersebut diwujudkan melalui berbagai kebijakan dan dokumen administratif. Keputusan Perdana Menteri Nomor 282/QD-TTg tentang pengumuman Rencana reformasi administrasi negara utama untuk periode 2026-2030 terus menekankan perlunya meninjau dan mengurangi prosedur administratif serta meningkatkan efektivitas dan efisiensi penyampaian layanan publik.

Dalam Dokumen Resmi 412/TTg-TCCV, Perdana Menteri meminta percepatan desentralisasi dan pendelegasian kekuasaan, disertai dengan peningkatan kapasitas pejabat dan akuntabilitas dalam pelaksanaannya.

Namun yang lebih penting, kebutuhan akan inovasi dalam evaluasi pejabat semakin ditekankan. Evaluasi pejabat tidak boleh hanya sekadar formalitas; evaluasi harus substantif, spesifik, dan terukur melalui hasil, produk, efisiensi kerja, dan tingkat kepuasan warga dan pelaku bisnis.

Pejabat yang baik harus diakui dan dihargai, sementara mereka yang tidak memenuhi persyaratan harus segera disesuaikan atau diganti dengan tepat; kita tidak dapat menetapkan standar pembangunan yang sangat tinggi sementara merasa puas dengan tim pejabat yang kurang ambisi, inovasi, takut akan tanggung jawab, dan bekerja setengah hati.

Dalam pertemuan dengan Komite Partai Majelis Nasional, Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam meminta agar evaluasi kader "dikaitkan erat dengan hasil kerja," menekankan bahwa situasi di mana "evaluasi sangat baik tetapi pekerjaan stagnan dan tidak efisien" tidak dapat dibiarkan; dan bahwa mekanisme evaluasi egaliter yang mengurangi motivasi untuk berjuang, berinovasi, dan berkreasi tidak dapat diizinkan.

Permintaan ini sangat penting karena, selama ini, evaluasi pejabat di banyak tempat sangat bergantung pada angka rata-rata. Di beberapa daerah, persentase mereka yang dianggap "melaksanakan tugas dengan baik" sangat tinggi, tetapi pemrosesan tugas tetap lambat; warga dan pelaku bisnis masih memiliki banyak kekhawatiran tentang kualitas layanan.

Laporan Indeks Kepuasan Pelayanan Administrasi Publik 2025 (SIPAS 2025) Kementerian Dalam Negeri menunjukkan bahwa tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan lembaga administrasi negara adalah 83,09%, sedikit menurun dibandingkan sebelumnya.

Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun reformasi administrasi telah membawa banyak perubahan positif, sebagian penduduk belum sepenuhnya puas dengan kualitas layanan dan efisiensi aparatur administrasi dalam menangani urusan mereka.

Bahkan di Hanoi, sebuah daerah yang secara konsisten berada di peringkat teratas di negara ini untuk reformasi administrasi, rencana untuk tahun 2025 harus secara bersamaan meningkatkan tiga indikator: indeks SIPAS, Indeks Reformasi Administrasi Publik (PAR INDEX), dan Indeks Kinerja Administrasi Publik dan Tata Kelola Provinsi (PAPI), dengan 9 indikator yang bertujuan untuk meningkatkan SIPAS dan 28 indikator yang bertujuan untuk meningkatkan PAPI.

Hal ini menunjukkan bahwa hambatan saat ini tidak hanya terletak pada peraturan atau prosedur, tetapi juga pada kapasitas implementasi dan akuntabilitas staf. Oleh karena itu, hal ini juga menjadi alasan mengapa evaluasi staf berdasarkan hasil kerja semakin gencar dipromosikan.

Keputusan Nomor 335/2025/ND-CP, yang berlaku mulai 1 Januari 2026, menetapkan bahwa evaluasi pegawai negeri sipil dilakukan secara berkala setiap bulan atau triwulan, terkait dengan tugas dan kinerja mereka.

Beberapa daerah telah mulai mengkonkretkan pendekatan ini. Di Da Nang, evaluasi pejabat, pegawai negeri sipil, dan pegawai publik dilakukan dengan skala 100 poin dengan dua kelompok kriteria utama, di mana kelompok kriteria tentang hasil kinerja tugas mencakup hingga 70 poin. Ini merupakan perubahan perspektif tentang tanggung jawab pelayanan publik.

Ketika hasil kerja diukur dan dikaitkan dengan tanggung jawab individu, akan sulit bagi evaluasi umum dan tanpa pandang bulu atau persepsi bahwa "semua orang melakukan pekerjaan dengan baik" untuk ada.

Persyaratan bahwa "jika kinerja tidak memuaskan, penyesuaian dan penggantian harus dilakukan" juga menunjukkan bahwa semangat penyaringan personel semakin ditekankan. Dalam konteks struktur organisasi yang lebih ramping, desentralisasi dan delegasi kekuasaan yang lebih kuat, serta tuntutan pengembangan yang lebih tinggi, pola pikir bekerja setengah hati dan menghindari tanggung jawab tidak dapat berlanjut.

Pada saat yang sama, desentralisasi harus berjalan seiring dengan peningkatan kapasitas implementasi, penguatan inspeksi dan pengawasan, serta penetapan tanggung jawab yang jelas. Kita tidak dapat membiarkan situasi di mana desentralisasi dilakukan tanpa sumber daya, personel, atau kapasitas yang memadai untuk melaksanakannya.

Pada akhirnya, efektivitas reformasi kelembagaan harus diukur dari hasil pelayanan kepada rakyat dan hasil pembangunan yang nyata. Seiring meningkatnya tuntutan pembangunan nasional, cara evaluasi dan pemanfaatan kader juga harus berubah sesuai dengan kebutuhan.

Kita tidak dapat membiarkan situasi di mana para pejabat dievaluasi secara tinggi tetapi pekerjaan mereka tetap stagnan dan tidak efisien; kita juga tidak dapat membiarkan mekanisme evaluasi yang egaliter mengurangi motivasi untuk inovasi, kreativitas, dan akuntabilitas dalam sistem.

​

(VNA/Vietnam+)

Sumber: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp