Mengisi "kesenjangan" dalam sumber daya manusia pariwisata.

Mahasiswa pariwisata yang melakukan magang di perusahaan pariwisata. (Foto: UNIVERSITAS TERBUKA HANOI)

Mempertahankan tenaga kerja yang ada, menarik kembali mereka yang telah pergi, dan menyediakan pelatihan tambahan untuk memastikan kualitas tenaga kerja merupakan tantangan mendesak yang dihadapi industri pariwisata Vietnam.

Jumlahnya tidak mencukupi, kualitasnya lemah.

Pandemi COVID-19, yang telah berlangsung selama lebih dari tiga tahun dengan perkembangan yang kompleks, telah sangat mengganggu rantai pasokan pariwisata dan berdampak negatif pada tenaga kerja di industri pariwisata. Menurut Administrasi Pariwisata Nasional Vietnam, pada tahun 2021 saja, hanya 25% tenaga kerja di industri tersebut yang bekerja penuh waktu, 30% diberhentikan atau kontrak kerjanya diakhiri, 35% diberhentikan sementara, dan 10% bekerja secara tidak tetap.

Fenomena migrasi tenaga kerja dan "brain drain" (perpindahan tenaga terampil) dari sektor pariwisata ke industri lain sangat intens, tidak hanya selama pandemi tetapi juga di periode pasca-pandemi. Hal ini disebabkan oleh kekhawatiran banyak orang yang masih ada tentang ketidakstabilan industri dan ketergantungannya pada guncangan eksternal besar seperti pandemi Covid-19. Sementara itu, banyak pekerja yang telah beralih industri telah menemukan pekerjaan baru yang stabil dan karena itu enggan untuk kembali. Ini menimbulkan tantangan signifikan bagi industri pariwisata dalam memulihkan dan meningkatkan kualitas tenaga kerjanya untuk memenuhi tuntutan pasar yang semakin kompetitif.

Laporan dari 46 dari 63 daerah di seluruh negeri mengenai kondisi sumber daya manusia di sektor pariwisata menunjukkan bahwa sebagian besar provinsi dan kota yang merupakan tujuan wisata utama, seperti Hanoi , Ho Chi Minh City, Khanh Hoa, Quang Ninh, Ninh Binh, dan lain-lain, menghadapi kekurangan tenaga kerja. Hanya beberapa daerah, seperti Da Nang, Thua Thien Hue, dan Ca Mau, yang menilai bahwa sumber daya manusia mereka untuk sementara mampu memenuhi kebutuhan pelayanan wisatawan karena lambatnya pemulihan jumlah wisatawan dan rendahnya tingkat hunian hotel.

Menurut perhitungan Administrasi Pariwisata Nasional Vietnam, dengan tingkat pertumbuhan saat ini, industri pariwisata membutuhkan 40.000 karyawan baru dan 25.000 karyawan yang membutuhkan pelatihan ulang setiap tahunnya. Namun, sekolah hanya melatih 20.000 siswa setiap tahun, dan proporsi pekerja pariwisata yang terlatih secara profesional masih rendah, hanya mencapai 43% dari total tenaga kerja pariwisata, dengan hampir setengahnya tidak memiliki keterampilan berbahasa asing.

Dengan demikian, tenaga kerja pariwisata Vietnam tidak hanya sangat kekurangan kuantitas tetapi juga lemah dalam kualitas. Dr. Do Thi Thanh Hoa, Wakil Direktur Institut Penelitian Pengembangan Pariwisata, menyatakan: Tenaga kerja di industri pariwisata Vietnam masih kurang dalam banyak aspek untuk memenuhi tuntutan pengembangan pariwisata dalam konteks ekonomi berbasis pengetahuan dan integrasi internasional yang semakin mendalam. Jumlah personel masih sedikit, strukturnya tidak sinkron, dan keterampilan praktis tidak sesuai dengan kualifikasi. Terdapat kekurangan personel yang berkualifikasi tinggi dan terampil, dan semakin kurangnya tokoh-tokoh terkemuka yang dapat menjadi inti pelatihan bagi talenta muda. Pengetahuan tentang integrasi, bahasa asing, keterampilan komputer, kreativitas, kepemimpinan, manajemen, administrasi, dan pengalaman praktis terbatas dan tidak sesuai dengan persyaratan pengembangan industri.

Mengembangkan sumber daya manusia berkualitas tinggi.

Dalam seminar "Sumber Daya Manusia Pariwisata Vietnam dalam Konteks Baru - Tantangan dan Prospek" yang diselenggarakan oleh Institut Penelitian Pengembangan Pariwisata, Dr. Pham Le Thao, dari Departemen Manajemen Perjalanan Administrasi Pariwisata Nasional Vietnam, menyatakan bahwa untuk memulihkan sumber daya manusia pariwisata, perlu terus menerapkan kebijakan untuk mendukung bisnis dalam mempertahankan operasional, seperti memberikan dukungan kredit, mengurangi pajak dan biaya, dll., untuk membantu bisnis menarik kembali pekerja. Selain itu, perlu dilakukan survei dan penelitian tentang kondisi sumber daya manusia saat ini di berbagai bisnis, sehingga dapat mengidentifikasi dengan jelas persyaratan kuantitas, struktur, dan kualitas untuk mengembangkan rencana spesifik untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pariwisata.

Untuk memastikan tenaga kerja yang memadai dan berkualitas tinggi, para ahli percaya bahwa investasi dalam sistem pelatihan tenaga kerja pariwisata sangat penting. Menurut Profesor Madya Dr. Bui Thanh Thuy, Kepala Departemen Pariwisata di Universitas Kebudayaan Hanoi, kementerian, sektor, dan daerah terkait perlu menyesuaikan perencanaan jaringan pelatihan pariwisata untuk memastikan keselarasan dengan perkembangan masing-masing daerah; berinvestasi di sekolah-sekolah di bawah Kementerian Kebudayaan, Olahraga, dan Pariwisata untuk berfungsi sebagai inti pelatihan tenaga kerja pariwisata di semua tingkatan di pusat-pusat pariwisata utama. Secara bersamaan, mendirikan departemen pelatihan pariwisata di sekolah-sekolah kejuruan setempat; dan mendorong pembukaan fasilitas pelatihan pariwisata di perusahaan swasta dan perusahaan dengan investasi asing, sesuai dengan hukum. Perlu dicatat bahwa, karena sifat pekerjaan pariwisata yang beragam di berbagai tingkatan, dari yang sederhana (profesional) hingga yang kompleks (pengawasan, manajemen), sistem pelatihan pariwisata harus memastikan pelatihan berkelanjutan dari tingkat bawah ke tingkat atas dan mendiversifikasi metode pelatihan: pelatihan di tempat, pembelajaran jarak jauh, kolaborasi dengan bisnis untuk mendirikan sekolah pelatihan praktis, pembelajaran di tempat dan pengujian; Pelatihan melalui program bersama atau program waralaba, pelatihan daring, dan lain-lain, menciptakan lingkungan yang kondusif bagi para pembelajar. Penekanan harus diberikan pada pelatihan keterampilan kejuruan yang terkait dengan kebutuhan integrasi, memprioritaskan pengembangan keterampilan baru dalam tenaga kerja pariwisata untuk memenuhi tuntutan pembangunan, termasuk keterampilan kerja ramah lingkungan, pekerjaan berkelanjutan, dan tanggung jawab, agar sejalan dengan pembangunan regional, sekaligus meningkatkan kemampuan berbahasa asing dan keterampilan lunak seperti komunikasi dan kerja tim dalam lingkungan multikultural.

Bagi bisnis pariwisata, untuk mempertahankan karyawan yang ada, menarik karyawan baru, dan mendorong para profesional pariwisata berpengalaman dan terampil yang telah keluar untuk kembali, menetapkan tingkat gaji yang sesuai dan lingkungan kerja yang ramah dan beradab sangatlah penting.

Dr. Ha Thanh Hai, Direktur Lang Co Tourism Co., Ltd., menekankan: Memberikan penghasilan yang sesuai dengan kemampuan karyawan dan memiliki kebijakan gaji dan bonus yang terkait dengan penyelesaian tugas setiap individu berdasarkan hasil bisnis adalah kunci untuk meminimalkan pergantian karyawan. Selain itu, perlu membangun sistem kesejahteraan dengan ketentuan yang jelas: jam kerja, jam istirahat, lembur, bekerja di hari libur, penghargaan untuk karyawan berprestasi…; kontribusi asuransi sosial, hadiah di hari libur, ulang tahun, tunjangan liburan… untuk mempertahankan karyawan dan mendorong dedikasi jangka panjang.

Kolaborasi antara bisnis dan sekolah dalam pelatihan dan perekrutan sumber daya manusia berkualitas tinggi sangat penting. Bisnis dapat membangun dan memelihara hubungan pelatihan kerja sama dengan lembaga pelatihan kejuruan, perguruan tinggi menengah dan tinggi yang mengkhususkan diri dalam bidang pariwisata, dan universitas yang menawarkan program pariwisata dan manajemen hotel di tingkat sarjana. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti: menyediakan fasilitas (lokasi) bagi siswa untuk belajar dan mempraktikkan keterampilan; berpartisipasi dalam proses pelatihan; dan menerima siswa untuk magang berbayar. Kerja sama ini tidak hanya membantu mengatasi kekurangan tenaga kerja selama musim puncak tetapi juga menciptakan sumber perekrutan terbaik bagi bisnis, karena siswa telah menerima pelatihan kejuruan, memperoleh pengetahuan, dan terbiasa dengan pekerjaan dan pengalaman praktis.

Sumber