È necessario un meccanismo di valutazione equo.

Un'organizzazione snella farà fatica a operare efficacemente senza un team dotato di sufficiente competenza e capacità di adattamento.

Parallelamente alla politica di accorpamento delle unità amministrative, di razionalizzazione dell'apparato e di ristrutturazione del personale dirigenziale e statale, la questione del personale del settore pubblico sta entrando in una nuova fase. Non si tratta più solo di ridurre il numero di dipartimenti o di dipendenti; l'esigenza attuale è quella di costruire un sistema operativo più efficiente con una forza lavoro competente.

In questo contesto, la bozza di modifica del Decreto 179/2024/ND-CP sulle politiche di attrazione e utilizzo dei talenti evidenzia un notevole cambiamento di prospettiva nella gestione del personale pubblico. Mentre in precedenza l'attenzione era spesso focalizzata sulla "gestione del personale", ora la questione è come attrarre e trattenere persone di talento all'interno dell'apparato statale.

Si tratta di un'esigenza pratica. Dopo la fusione, l'ambito di gestione si amplia, il carico di lavoro aumenta e la pressione operativa è maggiore. Un sistema snello faticherà a funzionare efficacemente senza un team dotato di sufficiente competenza e capacità di adattamento. Ciò è particolarmente vero in settori come la trasformazione digitale, la pianificazione urbana, la finanza pubblica e la riforma amministrativa, dove il settore pubblico ha urgente bisogno di personale altamente qualificato.

Tuttavia, il paradosso attuale è che, mentre la domanda di persone di talento è in aumento, l'attrattiva del settore pubblico non è proporzionata. Il settore privato è disposto a pagare stipendi più alti, a concedere maggiore autonomia e a creare un ambiente più flessibile. Nel frattempo, in molti casi, i meccanismi di reclutamento rimangono rigidi, i sistemi retributivi si basano su medie e le valutazioni dei dipendenti continuano a privilegiare l'anzianità rispetto alle prestazioni lavorative.

In realtà, molti professionisti altamente qualificati che in precedenza lavoravano in enti governativi se ne sono andati dopo poco tempo a causa dei bassi stipendi, delle limitate opportunità di carriera e della mancanza di motivazione competitiva sul posto di lavoro. Dopo le fusioni, se la pressione lavorativa aumenta ma i meccanismi operativi rimangono invariati, il rischio di "fuga dei cervelli" diventa ancora più evidente.

Ciò che preoccupa l'opinione pubblica in questo momento non sono solo le politiche preferenziali, ma l'ambiente in cui le persone di talento possono lavorare e sviluppare le proprie capacità. È improbabile che gli individui di talento restino a lungo termine se i processi lavorativi sono ancora troppo burocratici, se persiste la paura delle responsabilità o se ogni decisione è dominata da una mentalità di assoluta sicurezza.

Un ingegnere informatico fatica a innovare all'interno di un sistema burocratico e farraginoso di approvazioni e passaggi di consegne. Allo stesso modo, un esperto finanziario trova difficile ottenere risultati innovativi se ogni proposta deve passare attraverso troppi intermediari. Le persone di talento spesso hanno bisogno di spazio per sperimentare, innovare ed essere valutate in base a risultati concreti.

Un altro aspetto fondamentale è che i criteri per l'individuazione del "talento" devono essere trasparenti e autentici. Senza chiarezza, le politiche rischiano di ridursi a mere priorità superficiali o di alimentare un clima di rivalità all'interno dell'organizzazione. Attrarre persone di talento non significa solo offrire stipendi più alti; richiede anche meccanismi di valutazione equi, un utilizzo appropriato del personale e una responsabilizzazione commisurata alle loro capacità.

La razionalizzazione dell'apparato amministrativo non deve essere intesa semplicemente come una riduzione del personale. Più importante, significa costruire un servizio pubblico efficiente con un team competente, responsabile e motivato a dare il proprio contributo. Se questo obiettivo verrà raggiunto, la politica di fusione non solo renderà l'apparato più compatto, ma creerà anche opportunità per il settore pubblico di rafforzarsi concretamente.

Secondo Vinh Tung (NLDO)

Fonte: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html