Misurare la qualità dei dipendenti in base alle prestazioni lavorative

Il Paese sta entrando in una fase di sviluppo con esigenze molto elevate: crescita a doppia cifra, trasformazione digitale, innovazione nel modello di governance nazionale e costruzione di un sistema operativo più efficiente, efficace ed efficace. Tuttavia, questi obiettivi sono difficili da raggiungere se il sistema continua a operare secondo vecchi schemi gestionali, con metodi di valutazione dei funzionari obsoleti e in gran parte formalistici, e se i meccanismi di attuazione mancano di una chiara responsabilità.

L'ufficio di accoglienza e consegna dei risultati presso il comune di Binh Khanh, distretto di Can Gio, Ho Chi Minh City. (Foto illustrativa: Huu Duyen/TTXVN)

Nel corso di recenti incontri di lavoro con il Comitato permanente del Comitato del Partito dell'Assemblea nazionale e il Comitato permanente del Comitato del Partito della città di Hanoi , il Segretario generale e Presidente To Lam ha ripetutamente sottolineato la necessità di proseguire con decisione il passaggio da una mentalità orientata alla gestione a una mentalità orientata allo sviluppo; dal principio "se non puoi gestirlo, vietalo" alla creazione di un quadro giuridico che promuova l'innovazione, liberi le forze produttive e mobiliti le risorse per lo sviluppo.

In particolare, tale requisito non si applica solo all'attività legislativa o alla riforma amministrativa, ma è anche direttamente collegato alla capacità di attuazione dell'apparato e alla qualità del personale.

La realtà, nel corso degli anni, ha dimostrato che molte politiche e linee guida corrette vengono implementate con lentezza a livello locale. In alcuni casi, le procedure sono lunghe, l'elaborazione lenta e i documenti devono passare attraverso numerosi livelli intermedi. Alcune questioni di competenza dei funzionari vengono accolte con esitazione e timore di assumersi le proprie responsabilità. In alcune aree, si tende ad adottare un approccio standardizzato in termini di organizzazione, struttura e personale. In altri casi, la capacità di implementazione non è stata al passo con le esigenze di un maggiore decentramento.

Per questo motivo, il Segretario Generale e Presidente To Lam ha richiesto una revisione continua e la rimozione dei principali ostacoli istituzionali; l'accelerazione delle modifiche alle leggi in materia di investimenti, terreni, finanza, scienza e tecnologia, dati e trasformazione digitale; e il rafforzamento della supervisione dell'attuazione per garantire che le politiche, una volta promulgate, vengano effettivamente messe in pratica.

Nel contesto delle nuove esigenze di sviluppo, le istituzioni non sono più semplici strumenti di gestione, ma sono riconosciute come una risorsa cruciale per lo sviluppo. Se le istituzioni sono lente nell'innovare, fortemente dipendenti da una mentalità burocratica e appesantite da numerose barriere e procedure sovrapposte, sarà difficile creare nuovi motori di crescita. Un'economia che mira a una crescita rapida non può operare con un sistema prolisso di rilascio di permessi o con una burocrazia farraginosa e lenta.

Tuttavia, affinché le istituzioni diventino realmente una forza trainante per lo sviluppo, non basta semplicemente modificare i regolamenti o snellire le procedure amministrative. È fondamentale migliorare l'efficacia dell'attuazione del sistema, definendo chiaramente le responsabilità di ogni fase, livello e singolo funzionario coinvolto nel processo. Per questo motivo, la necessità di migliorare le istituzioni va sempre di pari passo con l'esigenza di riformare la gestione del personale, decentrare il potere e potenziare la capacità di attuazione.

Questo spirito si sta concretizzando in numerose politiche e documenti amministrativi. La Decisione n. 282/QD-TTg del Primo Ministro sulla promulgazione del Piano per le principali riforme amministrative statali per il periodo 2026-2030 continua a sottolineare la necessità di rivedere e ridurre le procedure amministrative e di migliorare l'efficacia e l'efficienza dell'erogazione dei servizi pubblici. Nella Lettera Ufficiale 412/TTg-TCCV, il Primo Ministro ha richiesto un'accelerazione del decentramento e della delega di potere, unitamente al miglioramento delle capacità dei funzionari e alla maggiore responsabilità nell'attuazione.

Ma, cosa ancora più importante, si sta ponendo con chiarezza l'accento sulla necessità di innovazione nella valutazione del personale. La valutazione del personale non può essere una mera formalità; deve essere sostanziale, specifica e misurabile attraverso risultati, prodotti, efficienza lavorativa e livello di soddisfazione di cittadini e imprese. Il personale che si distingue per le proprie prestazioni deve essere riconosciuto e valorizzato, mentre chi non soddisfa i requisiti deve essere prontamente riqualificato o sostituito in modo appropriato. Non possiamo fissare standard di sviluppo molto elevati se poi ci accontentiamo di una forza lavoro priva di ambizione, innovazione e senso di responsabilità, che lavora con scarso impegno.

Durante un incontro con il Comitato del Partito dell'Assemblea Nazionale, il Segretario Generale e Presidente To Lam ha richiesto che le valutazioni dei quadri siano "strettamente collegate ai risultati del lavoro" e che non si possa tollerare la situazione di "ottime valutazioni a fronte di un lavoro stagnante e inefficace"; e che il meccanismo di valutazione egualitario non possa diminuire la motivazione all'impegno, all'innovazione e alla creatività.

Questa richiesta è particolarmente significativa perché, per lungo tempo, la valutazione dei funzionari in molti luoghi si è basata prevalentemente sulle medie. In alcune aree, la percentuale di coloro che vengono giudicati "efficienti nello svolgimento delle proprie mansioni" è molto alta, ma l'elaborazione delle pratiche rimane lenta; cittadini e imprese continuano ad avere molte preoccupazioni riguardo alla qualità del servizio.

Il rapporto SIPAS 2025 (Indice di Soddisfazione per i Servizi Pubblici) del Ministero dell'Interno per il 2025 mostra che il livello di soddisfazione dei cittadini rispetto ai servizi degli enti amministrativi statali si attesta all'83,09%, un leggero calo rispetto al passato. Questo risultato indica che, sebbene le riforme amministrative abbiano apportato molti cambiamenti positivi, una parte della popolazione non è ancora pienamente soddisfatta della qualità dei servizi e dell'efficienza nella risoluzione delle problematiche da parte dell'apparato amministrativo.

Anche ad Hanoi, città che si posiziona costantemente ai vertici del Paese per la riforma amministrativa, il piano per il 2025 prevede il miglioramento simultaneo di tre indicatori: l'indice SIPAS, l'indice di riforma della pubblica amministrazione (PAR INDEX) e l'indice di performance provinciale della pubblica amministrazione e della governance (PAPI), con 9 indicatori volti a migliorare il SIPAS e 28 indicatori volti a migliorare il PAPI.

Ciò dimostra che l'attuale collo di bottiglia non risiede solo nelle normative o nelle procedure, ma anche nella capacità di attuazione e nella responsabilità del personale. Pertanto, è anche per questo che si promuove con forza la valutazione delle prestazioni dei funzionari. Il Decreto n. 335/2025/ND-CP, in vigore dal 1° gennaio 2026, stabilisce che la valutazione dei dipendenti pubblici sarà effettuata regolarmente su base mensile o trimestrale, in relazione ai compiti e alle prestazioni lavorative.

Alcune località hanno iniziato a concretizzare questo approccio. A Da Nang, la valutazione di funzionari, dipendenti pubblici e impiegati statali viene effettuata su una scala di 100 punti con due gruppi principali di criteri, in cui il gruppo di criteri relativi ai risultati del lavoro svolto rappresenta fino a 70 punti. Ciò rappresenta un cambiamento di prospettiva sulla responsabilità nel servizio pubblico. Quando i risultati del lavoro vengono quantificati e collegati alla responsabilità individuale, sarà difficile che si verifichino valutazioni generali e indiscriminate o la situazione in cui "tutti svolgono bene il proprio lavoro".

Il requisito secondo cui "in caso di prestazioni insoddisfacenti, è necessario apportare modifiche e sostituzioni" riflette anche una maggiore enfasi sulla selezione del personale. In un sistema più snello, caratterizzato da un maggiore decentramento e delega di potere, unitamente a maggiori esigenze di sviluppo, non si può più tollerare una mentalità che porti a lavorare a metà e a eludere le proprie responsabilità. Allo stesso tempo, il decentramento deve essere accompagnato da una maggiore capacità di attuazione, da un'ispezione e una supervisione più efficaci e da responsabilità chiaramente definite. Non possiamo permettere che il decentramento venga ostacolato da risorse, personale e capacità insufficienti per svolgere i compiti assegnati.

In definitiva, l'efficacia della riforma istituzionale deve essere misurata in base ai risultati ottenuti al servizio della popolazione e ai progressi concreti in termini di sviluppo. Con l'aumentare delle esigenze di sviluppo nazionale, anche le modalità di valutazione e impiego dei quadri devono cambiare. Non possiamo permettere che i quadri siano valutati positivamente ma il loro lavoro rimanga stagnante e inefficiente; né possiamo tollerare un meccanismo di valutazione egualitario che scoraggi l'innovazione, la creatività e la responsabilità all'interno del sistema.

Fonte: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm