したがって、公務員の年間業績評価は、月次、四半期、または成果物／業務サイクル単位でのモニタリングおよび評価期間の平均スコアに基づいて決定され、業務遂行プロセスの包括的かつ継続的な反映が確保されます。公務員の業績評価は、優秀、良好、満足、不十分の4段階です。
任務を完了できなかった場合、以下のいずれかに該当する。監視評価スコアが50点未満である場合。管轄当局により、思想的・政治的堕落、道徳的退廃、生活様式の逸脱、「自己進化」、「自己変容」の兆候があると判断された場合。党員が破ってはならない規則に違反した場合。模範を示す責任に違反し、自身および所属機関または部署の評判に悪影響を与えた場合。評価年度中に、職務に関連する違反行為を行い、譴責以上の懲戒処分を受けた場合。
さらに、公務員は、公共サービスの提供において、その職務態度やサービスの質が所属する部門、分野、または部署の規定に適合していないとして苦情、非難、またはフィードバックを受けた場合、職務を遂行しなかったとみなされます。また、その直接の監督および管理下にある組織や部署が横領、汚職、浪費に関与した場合、法的処罰の対象となります。
公務員の評価は、彼らの倫理観、能力、そして業務遂行能力を理解するための重要な前提条件です。また、配置、活用、研修、能力開発、任命、報酬、懲戒処分、そして公務員の質の向上と機関・組織の有効性向上を目的とした政策の実施における客観的な基準としても機能します。しかしながら、現実には、公務員の評価は依然として弱点であり、業務遂行の真の結果を正確に反映しているとは言えません。
具体的には、 内務省が認めているように、評価プロセスは依然として定性的な評価に大きく依存しており、職務に応じた成果物や業務に関する定量的な測定ツールが不足している。成果物の進捗状況、量、質とは関連付けられておらず、包括的、継続的、多面的な方法で実施されていない。依然としてえこひいきや画一的なアプローチが見られ、公務員の大多数が職務を良好またはそれ以上に遂行したと評価されている。これは分類の意義を低下させ、業務効率と質の向上への動機付けを生み出せず、真に有能な人材を選抜するためのツールとして機能していない。
これらの欠点や制約の原因は、各職務の成果物や業務内容に結びついた、標準化された定量的評価枠組みが欠如していることにある。また、業務遂行結果を定期的かつ継続的に監視・記録する仕組みも不足している。評価方法は依然として硬直的で、様々な業種や業務分野の多様な特性に対応できていない。
したがって、具体的な成果物や業務を通じて業務遂行の結果を定量化するための基礎となる評価基準の枠組みを策定することが求められる。これには、公共サービス部門がそれぞれの業務に適した評価方法とツールを選択できるようにし、従業員の業務遂行能力が客観的かつ透明性をもって測定されることを保証することが含まれる。
公務員の評価を現代的かつ実質的なアプローチへと根本的に改革することは、現在の状況において客観的かつ不可欠な要件である。このプロセスは、定期的かつ継続的に監視・評価される必要がある。評価結果は実質的なものであり、業績に対する報酬、上位または下位の役職への任命の検討、あるいは職務要件を満たさない者の解雇、ひいては組織からの排除に活用されなければならない。
出典：https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
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