人事評価は、人材の育成、配置、任命の基礎となる重要なステップです。しかし、人事評価は、具体的な評価基準の欠如や形式的な実施プロセスなど、数多くの欠点があるため、「困難で弱い点」の一つとなっています。実際には、特にリーダーの間では、評価はしばしば敬意を払い、問題に正面から向き合うことをためらう形で実施されます。評価において調和を優先する傾向は、しばしば一方的で画一的な評価につながります。仕事に真剣に取り組む人と、中途半端な態度で取り組む人との間に明確な区別がありません。このような敬意に基づいた、画一的で「皆が仲良くする」アプローチは、多くの機関や部署で「優れた成果を上げた業務」や「成功裏に完了した業務」の割合が非常に高いにもかかわらず、組織全体のパフォーマンスが不均衡になる理由の一つです。これは、組織や部署の共通善のために考え、行動する勇気のある人々の意欲を高め、献身を促すことにはつながりません。
幹部評価の有効性を向上させるためには、質的評価と量的評価を調和的に組み合わせる必要があり、成果の質、業務遂行の有効性、割り当てられた責任と職務との関連性に関する量的基準を重視し、「明確な人物、明確な業務、明確な時間、明確な責任、明確な成果、明確な権限」という6つの明確な要件への準拠を確保し、主観的、偏向的、曖昧、実質のない評価の状況を徹底的に克服する必要がある。
従業員の客観的な評価を確実にするためには、四半期ごとの評価は年末の評価と連動し、一貫性を保ち、最終成果物の具体的な結果に反映される必要があります。各従業員の能力は具体的な成果物によって定量化されるべきであり、これは従業員のレベルと能力を評価する上で重要な基準となります。主に年次評価から四半期ごとの評価に移行することで、従業員のモニタリングがより実用的になります。定期的な評価は、長年にわたり高い評価を受け続けているにもかかわらず、重要な業務を任された際にその要求を満たせない従業員の問題に対処するのに役立ちます。
特筆すべきは、規定では、卓越した業績を上げ、設定された要件を超える質の高い効果的な業務を遂行した個人のみが「優秀業績」の評価対象となると定められている点です。この規定は、公平性と客観性を確保し、各個人の能力、責任感、貢献度を正確に反映することに貢献します。同時に、各個人が継続的に革新に取り組み、業務の質を向上させ、最高レベルで業務を遂行するよう努力する動機付けにもなります。この評価は、真に優れた業績を上げた個人を称えるとともに、良好な職場環境の構築、競争文化の醸成、そして組織や部門の業務効率の向上にも貢献することを目的としています。
先日開催された、国会党委員会常務委員会の第2回査察に関する報告書草案を承認する会議において、董林総書記兼総統は幹部評価の重要性を改めて強調し、「幹部評価は、真正かつ実質的で、徹底的かつ継続的、多角的であり、業務成果、具体的な成果物、各機関・組織の政治任務の達成度、そして国民の満足度と密接に結びついていなければならない。特に、幹部評価は幹部の配置と活用と連動していなければならない。優れた業績を上げた者は評価され、重要な任務を与えられるべきである。要件を満たさない者は速やかに交代させるか、適切な異動をさせるべきである。幹部の評価は高いが業務が停滞し非効率になるような状況は許容できないし、幹部の意欲と革新性を低下させるような評価基準の均質化も許容できない」と述べた。
大規模な改革と国際統合が進む中で、より高度な能力と資格を備えた人材への需要が高まっている。これを実現するには、人材評価制度を改革し、より実質的なものにする必要がある。評価が真に客観的で具体的な成果と結びついていれば、えこひいきや主観的な判断の余地はなくなり、人材の選抜と活用はより正確になるだろう。これにより、能力不足、責任感の欠如、あるいは職務要件を満たさない人材を適時に是正、選抜、交代させることが可能になる。職務を怠る者は排除すべきである。これこそが、新時代の国家発展の要求に応える、サービス志向で効果的かつ効率的な行政を構築するための基盤となる。
出典：https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html
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