日々の仕事において、誰もが自分の貢献を認められたいと願うものです。正当な評価や功績は、個人だけでなくチームにとっても誇りとなります。功績は、それが真に価値のあるものであり、称号が貢献の価値を正確に反映している場合にのみ意味を持ちます。逆に、報酬が単なる形式的なものであったり、制度に基づいて分配されるだけであれば、本来のモチベーションを高めるはずのものが、かえって卓越性を追求する意欲を低下させてしまう可能性があります。
長年にわたり、管理を円滑にするために、報酬の割り当てを単位別または比率別に行う方法が広く用いられてきた。この方法は、実施が容易で、集計も簡単で、様々な受給者グループ間のバランスが取りやすいという利点がある。しかし、経営革新への要求が高まるにつれ、この仕組みにも明らかな限界が露呈し始めている。
実際には、レビュー会議、総括会議、あるいは伝統的な記念日の祝賀会において、多くの部隊が数々の賞とともに、素晴らしい業績報告を発表する。注目すべきは、多くの場合、真に傑出した業績ではなかったものも「優秀」と評価されている点である。
賞が無差別に与えられると、傑出した貢献をした人と単に仕事をこなしただけの人との境界線が次第に曖昧になっていく。報酬が目標や組織構造に結び付けられると、「当然の報酬」ではなく「順番が回ってきたら受け取ろう」という考え方が生まれやすくなる。こうなると、目標はもはや仕事の質の向上ではなく、賞を受けるための形式的な基準を満たすことに集中してしまう。その結果、賞は名誉の象徴ではなくなり、単なる事務手続きの一部となってしまうのだ。
すぐに明らかになる結果の一つは、組織内における業績評価基準の緩みである。真に優れた人材と、単に与えられた業務をこなすだけの人材との区別が曖昧になる。そして、こうした状況は、やがて業績を平均化する風潮を生み出す。
多くの人は、「可能な限り最高の」レベルではなく、「十分な」レベルで成果を出すことを選択する。なぜなら、最終的な結果は、仕事のパフォーマンスだけでなく、評価プロセスにも左右されるからである。
多くの人は、「可能な限り最高の」レベルではなく、「十分な」レベルで成果を出すことを選択する。なぜなら、最終的な結果は、仕事のパフォーマンスだけでなく、評価プロセスにも左右されるからである。
この状況が続けば、公共サービス環境において、真の効率性に基づいた健全な競争基準を確立することは困難になるだろう。そうなれば、競争はもはや発展の原動力ではなく、単に年末に行われる慣例的な行政手続きに過ぎなくなってしまう。
もう一つ、比較的よく見られる現象として、賞や栄誉を受けることだけを目的として、イニシアチブやプロジェクトが立ち上げられるケースがある。中には、申請要件を満たすためだけに立ち上げられるイニシアチブもあるが、その実用性は非常に限られている。
評価基準が緩くなると、審査プロセスは容易に単なる形式的なものになってしまう。こうした事態に速やかに対処しなければ、「肩書きを買う」「賞を買う」といった行為につながり、公務員の中に「成果主義」的な考え方が蔓延する恐れがある。
「成果主義的な行動」に関しては、もはや些細な問題ではなく、業績目標の歪み、評価の公正さの低下、不健全な競争環境の創出、組織の価値観の偏向といったリスクを伴う。
さらに危険なのは、表面的な価値が真の貢献と同一視される「偽りの業績の世界」を生み出す可能性があることだ。肩書きが貢献の真の価値を反映しなくなると、競争と報酬のシステムに対する信頼も損なわれる。信頼が低下すると、競争は原動力ではなくなり、イノベーションの障害となり得る。
肩書きや賞が貢献の価値を正確に反映しなくなると、模倣と報酬のシステムに対する信頼も損なわれる。信頼が低下すると、模倣は原動力としての役割を果たさなくなり、イノベーションの妨げとなる可能性がある。
したがって、模範表彰に関する規定をより実践的かつ実質的なものに改正することは、今日喫緊の課題である。模範表彰に関する法律は、「誰もが対象となる」ことを単に保証するだけでなく、「適切な人物が、適切な業績に対して、適切な貢献度で表彰される」ことを保証しなければならない。
これを実現するためには、まず、新たな業績と反復的な業績、真の貢献と日常業務の遂行、そして模範的な業績と運動全体の業績との境界線を明確にする必要がある。これらの境界線が明確に確立されれば、称号の授与は公正かつ説得力のあるものとなるだろう。
さらに、重要な要件は、定性的基準と定量的基準を調和的に組み合わせた業績評価システムを開発することです。評価が一般的なコメントのみに基づいている場合、個人とチームの実際の貢献度を区別することが難しくなります。逆に、仕事の具体的な内容を無視して数値だけに頼ると、機械的な評価プロセスに陥りやすくなります。
したがって、業務成果に結びついた明確な定量的基準を確立するとともに、創造性、責任感、知識普及能力、そして業績の社会的影響といった定性的な評価を組み合わせることが必要である。これら二つの要素が適切に組み合わされることで、業績評価と報酬のプロセスはより透明性が高く、説得力のあるものとなるだろう。
今日の急速なデジタル変革の文脈において、 科学技術を人事管理と業績評価に応用することは、必要不可欠な方向性である。業務の進捗状況、仕事の質、市民や組織の満足度に関するデジタルデータシステムは、表彰や評価を検討する上で重要な根拠となり得る。
評価が年末の要約報告書のみに基づくのではなく、データに基づいて行われる場合、結果はより現実的になり、主観性が減り、成果構築プロセスにおける形式主義のプレッシャーが最小限に抑えられる。
テクノロジーの活用は、プロセス重視の評価から成果重視の評価への移行を促進し、それによって役人、公務員、労働者が形式的な手続きにこだわるのではなく、実際の業務効率に集中するよう促す。
さらに、リーダーが賞の候補者を特定し、育成し、推薦する責任は極めて重要です。個人が独自に賞の推薦書類を作成することを認めるのは、表彰の本質にそぐわないものです。模範となる行動と賞の質に焦点を当てることが不可欠であり、そうすることで、特に現場レベルで直接活動する職員、公務員、労働者の貢献の価値が、称号によって正確に反映されるようになります。
リーダーが賞の候補者を特定し、育成し、推薦する責任は極めて重要です。個人が自ら賞の推薦書類を作成することを認めるのは、表彰の本質にそぐわないものです。模範となる行動と賞の質に焦点を当てることが不可欠であり、そうすることで、特に現場レベルで直接活動する職員、公務員、労働者の貢献の価値が、賞の称号に正確に反映されるようになります。
第16期国民議会の第1回会合では、模範と称賛に関する法律を、より実践的かつ実質的な方法で改正することについて議論が行われた。その際、有効性と波及効果を主要な基準とした。これは、既存の制約を克服し、愛国的な模範運動に明確な変革をもたらすために必要な措置である。
模範と報奨制度の改革は、法的な規制を整備するだけでなく、透明性、公平性、そして効率性を備えた公共サービス環境を構築するための重要な条件でもあります。適切な人材に適切な業績に対して適切な称号が与えられることで、一人ひとりの模範的な人物が社会全体に良い影響を広げる核となるでしょう。模範が本来の価値を取り戻せば、それはもはや単なる事務手続きや形式的なものではなく、真の発展の原動力となります。そして、まさにそれが、官僚、公務員、そして労働者が、今後実施される模範と報奨制度の改革に期待していることなのです。
出典: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html
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