Z世代は労働力の大半を占めるようになってきているが、製造業に無関心であり、工場は代替労働力不足の危機に直面している。
クチ地区にある100%外国直接投資（FDI）のオアシス・ガーメント・カンパニー・リミテッドは、旧正月明け以降、新規受注が急増しています。工場では、受注管理スタッフを3～5名追加採用しています。外国人と直接やり取りするため、高い英語力が必要です。未経験者も歓迎しており、初任給は1,300万～1,400万ドンです。工場には、従業員をセンターまたは工場近隣の寮まで送迎するシャトルバスがあります。
求人サイトやSNSには求人情報が掲載されているものの、3ヶ月近く経っても採用は見つかっていない。「工場は高齢労働者の補充や交代のための若手人材不足に陥っています」と、オアシス社の人事部長ホアン・ドゥン氏は述べた。
ユン氏によると、この状況は数年にわたって続いており、同社はZ世代（1997年から2012年生まれ）の人材確保に苦労しているという。Z世代は以前の世代とは多くの点で異なるため、工場側は福利厚生制度を充実させ、作業服の規制を撤廃し、1～2年後の昇進の道筋を明確にしているものの、「依然として候補者が不足している」という。
勤務時間中のオアシス工場の労働者たち。写真：アン・フオン
「工場の人材採用が難しいのは企業側だけの問題ではなく、Z世代がこの業界に興味を持っていないことも原因だ」と、労働市場の調査・研究の大手企業アンファベのCEO、タン・グエン氏は語った。
2023年のZ世代のキャリアトレンドに関する調査では、この世代の14,000人以上が参加しました。その結果、この世代が最も好む業界は、食品・飲料、金融サービス、小売、卸売、貿易であり、これらの業界は年々増加傾向にあることが分かりました。Z世代が特に重視する職種は、営業、市場開発、会計、金融、投資、サービス、カスタマーケアです。
「工業製造業は、Z世代が優先する好きな業界や職業のトップ10に入っていません」とタン・グエン氏は語った。
ホーチミン市の多業種民間企業で長年人事を担当してきたブイ・ヴァン・ズイ氏は、工業製造業とZ世代が共通点を見つけられない理由は数多くあると考えています。
そのため、工場で働く従業員は、オフィスビルであっても、シフト制や交代制に基づいた労働時間を遵守し、組立ラインで作業するため、原則と規律を守らなければなりません。ほとんどの工場は土曜日も稼働しています。緊急の注文には、納期に間に合わせるために残業が必要になります。「商業サービス業と比較すると、製造業は完全に不利な立場にあります。なぜなら、Z世代はより柔軟な労働時間を好むからです」とデュイ氏は述べました。
約15年間、企業の人材発掘に携わってきたデュイ氏は、製造業は生産性向上と単価競争のために継続的な改善が必要だと考えています。そのため、経営者も成長のための安定した人材を求めています。しかし、若手社員の会社への愛着度は低いのが現状です。工場はシフト制で勤務し、社内規定を厳格に遵守し、給与も安定しており、年々着実に増加していますが、サービス業ほど高い水準のスタートラインに立つことはできず、企業イメージも「洗練」されていないため、若手社員の採用は容易ではありません。
彼のコメントは、Anphabeの調査結果と一致しています。回答者の70%以上がワークライフバランス、快適でやりがいのある仕事、そしてフレンドリーな同僚を求めています。特に、この世代の最大の目標は、生活費と貯蓄を賄うのに十分な収入を得ることです。しかし、Z世代の平均勤続年数はわずか2.2年です。
社会生活研究所所長のグエン・ドゥック・ロック准教授は、製造業とZ世代のニーズや要望との間の矛盾により、工場は前の世代の人員の追加や交代要員を見つける危機に陥っていると述べた。
ロック氏は、ベトナム統計総局の報告書を引用し、2019年の労働年齢（15歳から24歳）にあるZ世代の人口は約1,300万人だったと述べた。2025年までに、この世代はベトナムの労働年齢人口の3分の1を占めることになる。Z世代は国内の労働市場に大きな影響を与え、徐々に現在の労働力に取って代わっていくだろう。
一方、工業・建設部門は依然として経済全体において重要な役割を果たしています。具体的には、政府は、国家経済構造における工業・建設部門の割合を2025年までに43～44%、2035年までに40～41%に引き上げることを目指しています。ハイテク工業製品およびハイテク応用製品の価値は、2025年までにGDP全体の約45%に達し、2025年以降は50%を超えると予想されます。
「若い労働者を工業生産部門に引き付けるためには、訓練とキャリアガイダンス戦略が必要です。これは経済目標の達成に役立つでしょう」とロック氏は述べた。
CEOのアンファベ・タン・グエン氏は、Z世代の特徴は、特に柔軟性、個々のニーズ、進歩的な精神、そしてオープンな思考を重視する点で既に形成されていると考えています。そのため、工場はZ世代を変えようとするのではなく、規制を「緩和」し、福利厚生を増やすことで、変えられない厳格な基準を補うことができると考えています。
そのため、工場では組立ラインでシフト制で作業が行われていますが、時間厳守や会社への出勤を必要とせず、リモートで行える作業も存在します。マネージャーは、作業要件を設定し、完了を確実に確認するだけで済みます。
工場にはシャトルバスや寮などが用意されていることが多く、都市部に家を持たない若い労働者にとっては非常に便利です。そのため、人事担当者はこうした層をターゲットにし、双方の理解を深める必要があります。「人材、特に優秀な人材を見つけるには、雇用主は熱心に探さなければなりません。なぜなら、Z世代は見知らぬ人ではなく、Y世代やX世代といった前の世代の経営者の子供だからです。親として、忍耐強く、徐々に彼らを育てていく必要があります」とタン・グエン氏は言います。
ル・トゥイエ
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