មេរៀនទី៤៖ ការផ្តល់អំណាចភ្ជាប់ទៅនឹងការត្រួតពិនិត្យ និងតុល្យភាព

ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាលប្រាំឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នា ខណៈពេលដែលចំនួនបុគ្គលិកបណ្តោះអាសន្ននៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ការរៀបចំឡើងវិញ ការសម្រេចចិត្តលើបុគ្គលិកនីមួយៗនឹងកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធប្រព័ន្ធសម្រាប់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំខាងមុខ។ ប្រព័ន្ធថ្មីត្រូវដំណើរការដោយបុគ្គលដែលមានសមត្ថភាព ក្លាហាន និងមានទំនួលខុសត្រូវ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការកាន់តែប្រសើរឡើងនៃការនៅជិតប្រជាជន បម្រើពួកគេឱ្យកាន់តែប្រសើរ និងជួយប្រទេសឱ្យចូលទៅក្នុងយុគសម័យនៃវឌ្ឍនភាពជាតិដោយមានទំនុកចិត្ត។ ហើយនេះអាចសម្រេចបានលុះត្រាតែការផ្តល់អំណាចត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យ និងការគ្រប់គ្រងអំណាច...

នៅឆ្នាំ 1947 នៅក្នុងស្នាដៃអមតៈរបស់លោក ដែលមានចំណងជើងថា "ការកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តធ្វើការ" លោកប្រធាន ហូជីមិញ បានព្រមានថា៖ "បើគ្មានការគ្រប់គ្រងលើអំណាចទេ ការរំលោភអំណាចនឹងកើតឡើង"។ ជាង 75 ឆ្នាំក្រោយមក ការព្រមាននេះនៅតែជាគោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់កំណែទម្រង់ទាំងអស់។ ជាពិសេសនៅពេលបច្ចុប្បន្ននេះ នៅពេលដែលប្រទេសទាំងមូលកំពុងឆ្លងកាត់ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញយ៉ាងស៊ីជម្រៅនៃឧបករណ៍រដ្ឋបាល ការផ្តល់អំណាចបន្ថែមទៀតដល់រដ្ឋាភិបាលមូលដ្ឋានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការរៀបចំឡើងវិញ គឺជាជំហានឡូជីខលមួយដើម្បីលើកកម្ពស់សកម្មភាពសកម្ម។ ជាមួយគ្នានេះ ការបង្កើនការត្រួតពិនិត្យ តម្លាភាព និងការទទួលខុសត្រូវគឺចាំបាច់ដើម្បីធានាថាអំណាចនេះត្រូវបានអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាលប្រាំឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នា ខណៈពេលដែលចំនួនបុគ្គលិកបណ្តោះអាសន្ននៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ការរៀបចំឡើងវិញ ការសម្រេចចិត្តលើបុគ្គលិកនីមួយៗនឹងកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធប្រព័ន្ធសម្រាប់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំខាងមុខ។ ប្រព័ន្ធថ្មីត្រូវដំណើរការដោយបុគ្គលដែលមានសមត្ថភាព ក្លាហាន និងមានទំនួលខុសត្រូវ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងការនៅជិតប្រជាជន បម្រើពួកគេឱ្យកាន់តែប្រសើរ និងជួយប្រទេសឱ្យចូលទៅក្នុងយុគសម័យនៃវឌ្ឍនភាពជាតិដោយមានទំនុកចិត្ត។ ហើយនេះអាចសម្រេចបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែការផ្តល់អំណាចត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យ និងការគ្រប់គ្រងអំណាច។

យន្តការត្រួតពិនិត្យត្រូវរចនាឡើងតាមរបៀបឋានានុក្រម - នៅកម្រិតត្រឹមត្រូវ។

នៅក្នុងរយៈពេលបច្ចុប្បន្ននៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋបាលឡើងវិញយ៉ាងរឹងមាំ រួមជាមួយនឹងការបង្កើនវិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរអំណាច ដើម្បីបង្កើនគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការទទួលខុសត្រូវរបស់រដ្ឋាភិបាលមូលដ្ឋាន យន្តការសម្រាប់ត្រួតពិនិត្យអំណាចត្រូវការរចនាតាមឋានានុក្រម - នៅកម្រិតសមស្រប។

«ប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យបីជាន់ដែលអាចបត់បែនបាន» អាចត្រូវបានអនុវត្តទៅតាមរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមរបស់បុគ្គលិក៖ ថ្នាក់ទី 1 - ស្ថាប័នអង្គការ៖ ពិនិត្យឯកសារ ដំណើរការត្រួតពិនិត្យ និងធានាការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ ថ្នាក់ទី 2 - ក្រុមប្រឹក្សាវាយតម្លៃឯករាជ្យ៖ ដែលមាន រណសិរ្សមាតុភូមិ អធិការ អ្នកជំនាញកំណែទម្រង់ អង្គការសង្គម។ល។ ដើម្បីវាយតម្លៃឡើងវិញដោយផ្អែកលើសមត្ថភាពជាក់ស្តែង និងភាពជឿជាក់ក្នុងសង្គម។ ថ្នាក់ទី 3 - មតិប្រតិកម្មសង្គម៖ តាមរយៈសារព័ត៌មាន ការស្ទង់មតិ សន្និសីទអ្នកបោះឆ្នោត។ល។ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យប្រជាពលរដ្ឋផ្តល់មតិប្រតិកម្មដោយផ្ទាល់លើផែនការបុគ្គលិកនីមួយៗ។ ថ្នាក់ទាំងបីនេះត្រូវដំណើរការជាមួយនឹងអំណាចដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ ដោយជៀសវាងការត្រួតស៊ីគ្នា ប៉ុន្តែផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យ និងតុល្យភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពង្រឹងការគ្រប់គ្រងអំណាច។

នៅ​ជុំវិញ ​ពិភពលោក ប្រទេសជាច្រើន​បាន​បង្កើត​យន្តការ​ត្រួតពិនិត្យ​បុគ្គលិក​ជា​ផ្នែក​សំខាន់​មួយ​នៃ​កំណែទម្រង់​រដ្ឋបាល។ ឧទាហរណ៍ នៅ​ប្រទេស​កាណាដា រាល់​ការតែងតាំង​មន្ត្រីរាជការ​ជាន់ខ្ពស់​ត្រូវ​បាន​អម​ដោយ​ដំណើរការ​វាយតម្លៃ​ឯករាជ្យ ដែល​មាន​ការចូលរួម​ពី​អង្គការ​សង្គម​ស៊ីវិល គណៈកម្មការ​ជំនាញ និង​ការពិនិត្យ​ជា​សាធារណៈ​ពី​សភា ដែល​ជួយ​ប្រព័ន្ធ​ជ្រើសរើស​មនុស្ស​ត្រឹមត្រូវ​ដើម្បី​បំពេញការងារ។

ទីក្រុងហៃផុងកំពុងកសាងគំរូ «រដ្ឋាភិបាលមិត្តភាព» នៅកម្រិតឃុំ សង្កាត់ និងទីប្រជុំជន។ រូបថត៖ ធ. បាវ

សេចក្តីសម្រេចលេខ 74/NQ-CP របស់រដ្ឋាភិបាល ចុះថ្ងៃទី 7 ខែមេសា ឆ្នាំ 2025 បានចែងយ៉ាងច្បាស់ថា ក្រសួងមហាផ្ទៃ គឺជាស្ថាប័នកណ្តាលដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ និងការដាក់បុគ្គលិករបស់មន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការនៅតាមមូលដ្ឋាន ក៏ដូចជាការទទួល និងដោះស្រាយមតិយោបល់ ការលំបាក និងឧបសគ្គក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានច្បាប់ដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការបង្កើតប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យ "ទន់ភ្លន់" ប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពលខាងនយោបាយ - មិនត្រឹមតែការត្រួតពិនិត្យពីលើចុះក្រោមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតបណ្តាញមតិយោបល់ពីក្រោមឡើងលើពីប្រជាពលរដ្ឋ អ្នកបោះឆ្នោត និងអង្គការសង្គម ដែលជួយសម្រួលដល់តម្លាភាព និងការទទួលខុសត្រូវ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការត្រួតពិនិត្យមានទម្ងន់លុះត្រាតែមានតម្លាភាព និងការទទួលខុសត្រូវ។ របាយការណ៍បុគ្គលិកក្រោយការរួមបញ្ចូលគ្នាដែលមានស្តង់ដារគឺត្រូវការ - មិនមែនជាការដាក់ស្នើតែមួយទេ ប៉ុន្តែជាការប្តេជ្ញាចិត្តជាសាធារណៈ រួមមាន៖ បញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលិកដែលបានស្នើឡើង; ការអនុវត្តការងារក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំកន្លងមក; មតិប្រតិកម្មពីប្រជាពលរដ្ឋ និងអង្គការនានា; និងហេតុផលសម្រាប់ការមិនជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពស្មើគ្នា។ របាយការណ៍នេះគួរតែត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំពិនិត្យបុគ្គលិកថ្នាក់ខេត្ត។ អ្វីដែលសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត៖ ប្រសិនបើមនុស្សខុសត្រូវបានតែងតាំង ឬបេក្ខជនដែលសក្តិសមត្រូវបានមើលរំលង - តើអ្នកណានឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវ? យន្តការសម្រាប់ដោះស្រាយការរំលោភបំពាន ការវាយតម្លៃលម្អៀង ឬការពន្យារពេលត្រូវមានភាពច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ - ដើម្បីធានាថាការប្តេជ្ញាចិត្តនេះមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់។

រយៈពេលប្រាំឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នាគឺជាពេលវេលាដ៏សំខាន់មួយដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវឡើងវិញ និងកសាងមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ប្រព័ន្ធថ្មី។ បើគ្មានយន្តការត្រួតពិនិត្យត្រឹមត្រូវតាំងពីដំបូងឡើយ ការសម្រេចចិត្តដែលមានចំណុចខ្វះខាតអាចប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់ដំណើរការកែទម្រង់ទាំងមូល។ យន្តការត្រួតពិនិត្យ "ទន់ភ្លន់" - ប្រសិនបើត្រូវបានរចនាឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ - អាចការពារការរៀបចំបិទទ្វារ រក្សាបុគ្គលដែលមានភាពច្នៃប្រឌិត និងពង្រឹងទំនុកចិត្តលើប្រព័ន្ធមួយដែលជ្រើសរើសមនុស្សដែលមានសមត្ថភាព ច្នៃប្រឌិត និងសកម្ម។

ផែនការសម្រាប់អនុវត្តគម្រោងស្តីពីការរៀបចំឡើងវិញនូវអង្គភាពរដ្ឋបាល និងរដ្ឋាភិបាលមូលដ្ឋាននៅកម្រិតពីរក៏ទាមទារយ៉ាងច្បាស់ផងដែរថា ក្រសួងមហាផ្ទៃ និងរដ្ឋាភិបាលមូលដ្ឋានត្រូវធ្វើឱ្យដំណើរការនៃការត្រួតពិនិត្យរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការមានលក្ខណៈស្តង់ដារ រួមមាន៖ ការត្រួតពិនិត្យ ការផ្តល់មតិកែលម្អ និងការពិនិត្យឡើងវិញយ៉ាងទូលំទូលាយនូវផែនការបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នា។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះផ្នែកច្បាប់ដ៏សំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តយន្តការ "ត្រួតពិនិត្យបីកម្រិត" រួមទូទាំងប្រទេស។ ដូច្នេះ ការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកត្រូវតែក្លាយជាស្ថាប័នថេរមួយនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តទាំងអស់របស់បុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការកែទម្រង់។

បំពេញតម្រូវការនៃការខិតទៅជិតប្រជាជន និងបម្រើប្រជាជនឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវតែផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង មិនមែនគ្រាន់តែលើកំណត់ត្រារដ្ឋបាលនោះទេ។ ប្រាំឆ្នាំដំបូងបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នាគឺជាឱកាសមាសមួយដើម្បីពិនិត្យឡើងវិញនូវកម្លាំងពលកម្មទាំងមូល ជ្រើសរើសបុគ្គលដែលសក្តិសមបំផុត និងបំពេញតាមតម្រូវការនៃការនៅជិតប្រជាជន និងបម្រើពួកគេកាន់តែប្រសើរឡើង។

ដោយផ្អែកលើការពិតនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើត «តំបន់សុវត្ថិភាពកំណែទម្រង់» – ជាកន្លែងដែលមន្ត្រីដែលមានសមិទ្ធផលច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែខ្វះអតីតភាព មិនទាន់ត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងផែនការ… នៅតែមានឱកាសត្រូវបានធ្វើតេស្តប្រកបដោយភាពបត់បែន ដូចដែលមានចែងក្នុងក្រឹត្យលេខ ១៧៩។ នេះមិនមែនជាការលើកលែងពិសេសទេ – ប៉ុន្តែជាយន្តការកំណែទម្រង់ដែលអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន៖ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង និងមតិប្រតិកម្មសង្គម ក្នុងរយៈពេលជាក់ស្តែង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ក្រុមប្រឹក្សាវាយតម្លៃឯករាជ្យ និងបណ្តាញមតិប្រតិកម្មពីសាធារណជន គឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់មន្ត្រីដោយចេតនា។

សំណើជាក់ស្តែងមួយគឺត្រូវអនុវត្តទម្រង់កំណែទម្រង់ផ្ទាល់ខ្លួន - មិនមែនគ្រាន់តែជាកំណត់ត្រានៃសមិទ្ធផលនោះទេ ប៉ុន្តែជាឯកសាររស់នៃសមត្ថភាពជាក់ស្តែង។ ទម្រង់នីមួយៗគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងច្បាស់៖ លទ្ធផលជាក់លាក់ដែលសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំចុងក្រោយនេះ គំនិតផ្តួចផ្តើមដែលបានអនុវត្ត មតិប្រតិកម្មពីប្រជាពលរដ្ឋ និងអង្គការសង្គម និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍនាពេលអនាគត។ ដើម្បីឱ្យទម្រង់នេះមានតម្លៃ វាមិនអាចពឹងផ្អែកតែលើសេចក្តីប្រកាសដោយខ្លួនឯង ឬរបាយការណ៍អង្គភាពនោះទេ។ ត្រូវការយន្តការផ្ទៀងផ្ទាត់ឯករាជ្យមួយ - ការត្រួតពិនិត្យឆ្លងកាត់រវាងទិន្នន័យ មតិប្រតិកម្មជាក់ស្តែង និងការវាយតម្លៃពីក្រុមប្រឹក្សាវិជ្ជាជីវៈ។ ការប្តេជ្ញាចិត្តមានសុពលភាពលុះត្រាតែមានការផ្ទៀងផ្ទាត់។ ហើយទិន្នន័យកំណែទម្រង់នេះ - គួរតែត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាប្រចាំជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃដំណើរការដាក់បុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍន៍។

រួមជាមួយនឹងការពង្រឹងការត្រួតពិនិត្យ និងការគ្រប់គ្រងអំណាច ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីសេវាសាធារណៈគឺត្រូវការជាចាំបាច់ - មិនត្រឹមតែដើម្បីរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដើម្បីឱ្យពួកគេអាចបន្តបង្កើតតម្លៃ ផ្សព្វផ្សាយទំនុកចិត្ត និងភ្លឺស្វាងយ៉ាងពិតប្រាកដ ដោយចូលរួមចំណែកយ៉ាងស្វាហាប់ដល់យុគសម័យនៃវឌ្ឍនភាពរបស់ប្រទេសជាតិ។

បាវ ភឿង

ប្រភព៖ https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html