បទពិសោធន៍របស់សិង្ហបុរីក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ
សាធារណរដ្ឋសិង្ហបុរី គឺជាប្រទេសតូចបំផុតនៅក្នុងសមាគមប្រជាជាតិអាស៊ីអាគ្នេយ៍ (អាស៊ាន) ប៉ុន្តែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រទេសមួយដែលមាន សេដ្ឋកិច្ច បើកចំហ និងអភិវឌ្ឍន៍បំផុតនៅអាស៊ី។ ទោះបីជាវាជាប្រទេសកោះមួយដែលមានផ្ទៃដីប្រហែល 699km2 ប្រជាជនប្រហែល 5 លាននាក់ និងធនធានមានកម្រិតក៏ដោយ ក៏សិង្ហបុរីជាប្រទេសដែលមាន សេដ្ឋកិច្ច រីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័ស ជាមួយនឹងប្រាក់ចំណូលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗស្ថិតក្នុងលំដាប់ខ្ពស់នៅក្នុងពិភពលោក។ កត្តាដ៏ធំបំផុតដែលរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យនេះគឺប្រសិទ្ធភាពរបស់រដ្ឋាភិបាលជាមួយនឹងគោលនយោបាយត្រឹមត្រូវ និងយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង។ គោលនយោបាយមួយក្នុងចំណោមគោលនយោបាយដែលមានតម្លៃបំផុតគឺយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្ស រួមទាំងធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ ដើម្បីពង្រីក និងអភិវឌ្ឍវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ សេដ្ឋកិច្ច របស់ប្រទេស។ រដ្ឋាភិបាលសឹង្ហបុរីតែងតែយល់យ៉ាងស៊ីជម្រៅនូវទស្សនៈដែលថា ការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សប្រកបដោយជោគជ័យ គឺជាកត្តាចម្បង និងជាមូលដ្ឋានដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ សេដ្ឋកិច្ចសង្គម ជាពិសេស និងការអភិវឌ្ឍន៍ជាតិជាទូទៅ។
ប្រទេសសិង្ហបុរីមិនមានរដ្ឋាភិបាលក្នុងស្រុកទេ។ សភាសិង្ហបុរីមានសមាជិកជាប់ឆ្នោតចំនួន ៨៤រូប និងសមាជិកដែលត្រូវបានតែងតាំងចំនួន ៩រូប។ រដ្ឋាភិបាលមាន 15 ក្រសួង; វិស័យសាធារណៈមានបុគ្គលិកចំនួន 127,000 នាក់ រួមទាំងក្រសួងចំនួន 15 និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលឯករាជ្យជាង 50 ដែលមានបុគ្គលិកប្រហែល 76,000 (1)។ ទីភ្នាក់ងារដែលត្រួតពិនិត្យការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈគឺគណៈកម្មការសេវាសាធារណៈ (PSC)។ ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1959 PSC គឺជាភ្នាក់ងារអព្យាក្រឹតដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការជ្រើសរើស និងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកសម្រាប់វិស័យរដ្ឋាភិបាល (លើកលែងតែកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ តុលាការ និងប៉ូលីស)។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1995 មក ប្រទេសសិង្ហបុរីបានអនុវត្តកំណែទម្រង់យ៉ាងខ្លាំងក្លាក្នុងការជ្រើសរើស និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ជាពិសេសការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ PSC និងវិមជ្ឈការសិទ្ធិអំណាចបន្ថែមទៀតដល់ក្រសួង នាយកដ្ឋាន និងទីភ្នាក់ងារទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើស និងការតែងតាំងបុគ្គលិក។ បច្ចុប្បន្ននេះ PSC ទទួលខុសត្រូវជាចម្បងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់សម្រាប់រដ្ឋាភិបាល។ ដើម្បីអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ សិង្ហបុរីបានអនុវត្តគោលនយោបាយជាមូលដ្ឋានជាបន្តបន្ទាប់ ជាពិសេស៖
ស្តីពីការជ្រើសរើសធនធានមនុស្សសាធារណៈ
ដើម្បីមានធនធានមនុស្សដែលមានគុណភាពខ្ពស់ធ្វើការក្នុងវិស័យសាធារណៈ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីបានផ្តល់អាហារូបករណ៍ធំៗដើម្បីទាក់ទាញយុវជនដែលមានសមត្ថភាពបម្រើការងារក្នុងទីភ្នាក់ងារសាធារណៈ។ ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1962 អាហារូបករណ៍ប្រហែល 60 ដែលគ្រប់គ្រងដោយ PSC ត្រូវបានផ្តល់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដើម្បីធានាបាននូវធនធានមនុស្សដែលមានគុណភាពខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់សម្រាប់បម្រើក្នុងទីភ្នាក់ងារសាធារណៈ ក៏ដូចជាបង្កើតប្រភពបន្ថែមដើម្បីជំនួសអ្នកដែលផ្លាស់ទៅផ្នែកផ្សេងទៀត ឬចូលនិវត្តន៍។ អាហារូបករណ៍ PSC ត្រូវបានប្រើដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សដែលក្រោយមកនឹងទទួលបន្ទុកសំខាន់ក្នុងវិស័យសាធារណៈ។
ដើម្បីទាក់ទាញធនធានមនុស្សដែលមានគុណភាពខ្ពស់មកធ្វើការក្នុងវិស័យសាធារណៈ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីបានណែនាំកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍អាជីពសម្រាប់អ្នកប្រាជ្ញ (MAP) តាំងពីឆ្នាំ 2002។ កម្មវិធីនេះផ្តល់ជូនសម្រាប់បេក្ខជនអាហារូបករណ៍ដើម្បីចូលបម្រើការងារក្នុងការគ្រប់គ្រងក្នុងវិស័យមុខងារស៊ីវិលបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។ អ្នកដែលទទួលបានអាហារូបករណ៍ PSC ខ្ពស់ជាងនឹងចូលរួមក្នុងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍអាជីពដោយមិនជ្រើសរើស។ លើសពីនេះ MAP ក៏ធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយបើកចំហ ដើម្បីទាក់ទាញបុគ្គលមកពីខាងក្រៅវិស័យសាធារណៈឱ្យចូលរួមក្នុងកម្មវិធីនេះ។
ដើម្បីជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការចូលទៅក្នុងទីភ្នាក់ងារគ្រប់គ្រង រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងគោលការណ៍ ដូចជាកម្រិតអប់រំ និងសមត្ថភាពអនុវត្ត។ ការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការធានានូវភាពមិនលំអៀង ផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ តម្លាភាព បើកចំហ និងមិនផ្តាច់មុខ។ បច្ចុប្បន្ននេះ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីកំពុងខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរយន្តការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដើម្បីអាចជ្រើសរើសមនុស្សល្អបំផុត ចាត់តាំងការងារដែលមានការប្រកួតប្រជែង និងផ្តល់ប្រាក់ខែឱ្យពួកគេសមរម្យ(2)។
នាយករដ្ឋមន្ត្រីសិង្ហបុរី លោក Lawrence Wong ធ្វើទស្សនកិច្ច និងធ្វើការជាមួយកម្លាំងប៉ូលិសសិង្ហបុរី_ប្រភព៖ police.gov.sg
ក្នុងការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការក្នុងប្រទេសសិង្ហបុរី ស្តង់ដារ និងការប្តេជ្ញាចិត្តគឺជាកត្តាសំខាន់ក្នុងការកំណត់សមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពសម្រាប់រដ្ឋ។ តាមរយៈការពិពណ៌នាការងារ កិច្ចសន្យាការងារ កិច្ចសន្យាការងារ កិច្ចសន្យាការងារជាដើម មន្ត្រីរាជការប្តេជ្ញាអនុវត្តការងារតាមស្តង់ដារកំណត់។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានដ៏សំខាន់បំផុតដើម្បីធានាថាពួកគេទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីដែលពួកគេបានប្រព្រឹត្តស្របតាមស្តង់ដាររបស់អង្គការដើម្បីត្រូវបានបង់។ កត្តាកំណត់ក្នុងការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការតាមមុខតំណែងការងារ គឺត្រូវកំណត់ឲ្យបានច្បាស់លាស់នូវចំណេះដឹង និងជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារក្នុងមុខតំណែងការងារជាក់លាក់នីមួយៗ។ ទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងនីមួយៗ ការពិពណ៌នាការងារត្រូវតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់ជាមួយនឹងលទ្ធផលលទ្ធផលត្រឹមត្រូវ។ ដូច្នេះ ការកំណត់តម្រូវការជាក់លាក់សម្រាប់មុខតំណែងការងារដែលត្រូវជ្រើសរើស គឺជាខ្លឹមសារមូលដ្ឋានក្នុងការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការ ដោយហេតុនេះជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការដែលបំពេញតម្រូវការក្នុងមុខតំណែងការងារនីមួយៗ។ នេះជាតម្រូវការមូលដ្ឋានក្នុងការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការក្នុងប្រទេសសិង្ហបុរី។
ការលើកកម្ពស់ការទាក់ទាញទេពកោសល្យបរទេសឱ្យមកធ្វើការនៅប្រទេសសិង្ហបុរី ទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីភាពវៃឆ្លាតរបស់ពួកគេដើម្បីឈានទៅកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ប្រទេសដ៏ទៃយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងគាំទ្រដល់ការបណ្តុះបណ្តាលធនធានមនុស្សដែលមានគុណភាពខ្ពស់នៅក្នុងប្រទេសនេះក៏ជាដំណោះស្រាយដ៏សំខាន់ដែលរដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីកំពុងអនុវត្តផងដែរ។ នេះអាចត្រូវបានគេហៅថា lever ប្រជាសាស្រ្តដើម្បីទូទាត់សងសម្រាប់កង្វះកម្លាំងពលកម្ម។
ប្រព័ន្ធព័ត៌មានធនធានមនុស្សជាតិក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងផងដែរ ដើម្បីផ្តល់ព័ត៌មានអំពីទីផ្សារការងារបច្ចុប្បន្ន ក៏ដូចជាការវិភាគស្ថានភាពធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គការសេដ្ឋកិច្ច និងមិនមែនសេដ្ឋកិច្ច។ ធនធានមនុស្សដែលមានសមត្ថភាព និងបទពិសោធន៍ពីបរទេស ត្រូវបានជ្រើសរើសយ៉ាងសកម្ម និងជាប្រព័ន្ធ ដើម្បីបំពេញកង្វះខាតធនធានមនុស្សក្នុងស្រុក។ បន្ទាប់ពីត្រូវបានជ្រើសរើស មនុស្សទាំងនេះត្រូវបានគាំទ្រឱ្យរស់នៅស្របច្បាប់ក្នុងប្រទេសសិង្ហបុរី។ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីក៏បានលើកលែងចំពោះនិស្សិតអន្តរជាតិពីទិដ្ឋាការ មិនទាមទារភស្តុតាងហិរញ្ញវត្ថុ និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវបរិយាកាសសិក្សាទំនើប និងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈផ្សេងៗជាមួយនឹងថ្លៃសិក្សាកម្រិតមធ្យម។ល។ បុគ្គលិកបរទេសជាច្រើនត្រូវបានជ្រើសរើសចូលក្នុងបរិធានរដ្ឋ។
ស្តីពីការវាយតម្លៃ ការប្រើប្រាស់ និងការលើកកម្ពស់ធនធានមនុស្សសាធារណៈ
ការវាយតម្លៃធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈត្រូវបានអនុវត្តដោយសមត្ថភាពវិភាគ ភាពច្នៃប្រឌិត ភាពប៉ិនប្រសប់ផ្នែកនយោបាយ និងការសម្រេចចិត្តក្នុងការដោះស្រាយការងារ។ លើសពីនេះ ការវាយតម្លៃគុណភាពបញ្ញា គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសមិទ្ធិផលក៏ជាលក្ខខណ្ឌមួយនៅពេលធ្វើការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការផងដែរ។ បទប្បញ្ញត្តិនៃការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការរបស់ប្រទេសសិង្ហបុរីចែងថា មន្ត្រីរាជការម្នាក់ៗត្រូវតែត្រូវបានវាយតម្លៃជាប់លាប់ និងតាមកាលកំណត់ ហើយក៏តម្រូវឱ្យការវាយតម្លៃទាំងនេះរួមបញ្ចូលភស្តុតាងនៃសមិទ្ធផលផងដែរ។ ខ្លឹមសារនៃការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងលម្អិត ដូចជាការអប់រំ ជំនាញ និងបច្ចេកទេស។ ពានរង្វាន់; វគ្គសិក្សាដែលបានចូលរួម; សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ បច្ចេកទេស សង្គម និងវប្បធម៌; ទំនួលខុសត្រូវការងារ; ការប្តេជ្ញាចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះការងារ; ការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ (៣).
ដំណើរការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការនៅសិង្ហបុរី ធ្វើឡើងតាមលំដាប់ថ្នាក់លើផ្ទាល់ វាយតម្លៃមន្ត្រីក្រោមឱវាទ មិនវាយតម្លៃថ្នាក់លើ និងមិនមានការវាយតម្លៃរវាងមន្ត្រីរាជការដែលមានកម្រិតដូចគ្នានោះទេ។ អ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ផ្តល់ពិន្ទុ លទ្ធផលវាយតម្លៃនឹងបង្ហាញជាសាធារណៈដល់បុគ្គលដែលកំពុងវាយតម្លៃ ហើយទន្ទឹមនឹងនោះត្រូវចង្អុលបង្ហាញពីបញ្ហាដែលមានស្រាប់ និងផ្តល់យោបល់ដល់មន្ត្រីរាជការដើម្បីកែលម្អក្នុងឆ្នាំការងារបន្ទាប់។ សិង្ហបុរីក៏ផ្តល់ជំនាញគាំទ្រដល់អ្នកគ្រប់គ្រង ដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកដឹកនាំឱ្យហ៊ានគ្រប់គ្រង រក្សាគោលការណ៍ និងមានតម្រូវការតឹងរ៉ឹងសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការគឺផ្អែកលើការវាយតម្លៃលើចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់មន្ត្រីរាជការ ហើយបន្ទាប់មកការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយត្រូវបានធ្វើឡើង។ ពេលវាយតម្លៃឲ្យគ្រប់ជ្រុងជ្រោយ មន្ត្រីរាជការណាម្នាក់ត្រូវប្រៀបធៀបជាមួយមន្ត្រីរាជការដទៃទៀត ប៉ុន្តែមិនអាចប្រៀបធៀបមន្ត្រីរាជការដែលមានចរិតឆ្នើម និងមន្ត្រីរាជការដែលមានចំណុចខ្សោយបានទេ។ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការមានគោលបំណងជួយថ្នាក់ដឹកនាំរៀបចំធនធានមនុស្សទៅជាមុខតំណែងការងារសមស្រប ហើយទន្ទឹមនឹងនោះ នឹងមានផែនការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍមន្ត្រីរាជការក្នុងរយៈពេលបន្តបន្ទាប់ទៀត។ សម្រាប់មន្ត្រីរាជការដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ ត្រូវបង្ហាញពីចរិតលក្ខណៈឆ្នើម ត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិល្អ បទពិសោធន៍ការងារ និងសុខភាពល្អ និងបំពេញតម្រូវការការងារតាមមុខតំណែងដែលរំពឹងទុក។ បន្ទាប់ពីទទួលបានសេចក្តីសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកវាយតម្លៃ ឯកសារនឹងត្រូវប្រគល់ជូនប្រធានអង្គភាពគ្រប់គ្រង អ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវយល់អំពីស្ថានភាពរបស់មនុស្សដែលកំពុងវាយតម្លៃផងដែរ។ ប្រសិនបើមតិវាយតម្លៃត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ប្រធានអង្គភាពគ្រប់គ្រងនឹងស្នើហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ និងជូនដំណឹងដល់អ្នកវាយតម្លៃ។
ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការនៅប្រទេសសិង្ហបុរីសង្កត់ធ្ងន់លើភាពយុត្តិធម៌ និងវត្ថុបំណង ដូច្នេះវាទាមទារឱ្យអ្នកវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការមានព័ត៌មានពេញលេញអំពីដំណើរការការងារ និងអាកប្បកិរិយារបស់មន្ត្រីរាជការដែលកំពុងត្រូវបានវាយតម្លៃ។ អ្នកវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការត្រូវមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងតិច៦ខែ និងធ្វើការជាមួយមន្ត្រីរាជការដែលកំពុងវាយតម្លៃ ហើយក្នុងពេលតែមួយជាអ្នកមើលការខុសត្រូវផ្ទាល់របស់មន្ត្រីរាជការ។ អ្នកវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការត្រូវតែជាមនុស្សដែលមានមុខតំណែងយ៉ាងហោចណាស់មួយកម្រិតខ្ពស់ជាងអ្នកដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ។
ស្តីពីគោលនយោបាយ និងរបបសម្រាប់ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ
ចំណុចពិសេសមួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សសាធារណៈនៅប្រទេសសិង្ហបុរី គឺការអនុវត្តគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ បង្កើតការលើកទឹកចិត្តដល់មន្ត្រីរាជការ។ នេះគឺជាប្រទេសមួយក្នុងចំណោមប្រទេសដែលផ្តល់ប្រាក់ខែខ្ពស់ដល់វិស័យសាធារណៈ។ ដើម្បីទាក់ទាញអ្នកមានសមត្ថភាពឱ្យមកធ្វើការក្នុងវិស័យសាធារណៈ រដ្ឋាភិបាលសឹង្ហបុរីតែងតែយកប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ខ្លួនទៅលើប្រាក់ចំណូលរបស់វិស័យឯកជនដើម្បីកំណត់កម្រិតប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់មន្ត្រីរាជការ។ ក្នុងឆ្នាំ ២០០៧ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីបានប្រកាសអំពីរបបប្រាក់ខែថ្មី។ ដូច្នោះហើយ ថវិកាត្រូវចំណាយបន្ថែម 214 លានដុល្លារសិង្ហបុរី (SGD) និងបង្កើនមូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបដល់ 4.7 ពាន់លាន SGD ក្នុងមួយឆ្នាំ។
ដើម្បីរក្សាភាពប្រកួតប្រជែង ការត្រួតពិនិត្យប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំឆ្នាំរបស់មន្ត្រីរាជការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិចារណាលើការកែសម្រួលប្រាក់បៀវត្សរ៍។ ជាលទ្ធផល ប្រាក់បៀវត្សរ៍បានកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់សម្រាប់មន្ត្រីរាជការរដ្ឋបាល (ប្រហែល 20%) និងមន្ត្រីរាជការផ្សេងទៀត (21 - 34%) ។ ជាពិសេស រដ្ឋាភិបាលសឹង្ហបុរី ផ្តោតលើការវាយតម្លៃប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់រដ្ឋមន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការជាន់ខ្ពស់ ដើម្បីកែសម្រួលពួកគេ ដើម្បីធានាបាននូវការប្រកួតប្រជែងជាមួយវិស័យឯកជន។ ខណៈពេលដែលនៅដំណាក់កាលដំបូង ប្រាក់ខែរបស់មន្ត្រីជាន់ខ្ពស់មានត្រឹមតែពីរភាគបីនៃប្រាក់ចំណូលនៃមុខតំណែងសមមូលក្នុងវិស័យឯកជន ហើយនៅដំណាក់កាលក្រោយៗ ប្រាក់ខែរបស់រដ្ឋមន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការជាន់ខ្ពស់ត្រូវបានកែសម្រួលទៅជាប្រាក់ខែមធ្យមនៃក្រុមចំនួនបួនដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់បំផុតក្នុងឧស្សាហកម្មចំនួនប្រាំមួយ និងមុខរបរក្នុងវិស័យឯកជន។
បន្ទាប់ពីការកែសម្រួលចុងក្រោយនេះ ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់មន្ត្រីរាជការជាន់ខ្ពស់ទាំងនេះ ឥឡូវនេះស្មើនឹងប្រាក់ខែជាមធ្យមនៃក្រុមដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់បំផុតទាំងប្រាំបីនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ទាំងប្រាំមួយ (នាយកធនាគារ នាយកសាជីវកម្ម នាយកប្រតិបត្តិនៃក្រុមហ៊ុនពហុជាតិ មេធាវី ប្រធានគណនេយ្យករ និងប្រធានវិស្វករ)។ ការទទួលយកប្រាក់បៀវត្សរ៍មន្ត្រីរាជការខ្ពស់ និងការធានានូវការប្រកួតប្រជែងជាមួយវិស័យឯកជន គឺជាជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ប្រទេសសិង្ហបុរីអស់ជាច្រើនទសវត្សរ៍មកហើយ ដោយសារសិង្ហបុរីបានទាក់ទាញ និងរក្សាបានមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យមកធ្វើការឱ្យរដ្ឋាភិបាល។ យ៉ាងណាមិញ រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរីក៏មានបទប្បញ្ញត្តិតឹងរ៉ឹងចំពោះមន្ត្រីរាជការដែលប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងច្បាប់ ជាពិសេសអំពើពុករលួយ។ នៅពេលដែលមន្ត្រីរាជការត្រូវបានផ្តន្ទាទោសនៅក្នុងតុលាការពីបទពុករលួយ ប្រសិនបើពួកគេជាមន្ត្រីចូលនិវត្តន៍ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតនឹងត្រូវកាត់។ លើសពីនេះទៀត អាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពាន ពួកគេអាចប្រឈមនឹងការជាប់ពន្ធនាគារ សូម្បីតែទោសខ្ពស់បំផុតគឺទោសប្រហារជីវិត។
ស្តីពីការបណ្តុះបណ្តាល និងលើកកម្ពស់ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ
នៅក្នុងតំបន់អាស៊ីអាគ្នេយ៍ សិង្ហបុរីត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាគំរូសម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាល ជំរុញ និងអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្ស។ ជាការពិត ប្រទេសនេះទទួលបានជោគជ័យយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការកសាងប្រទេសដែលមានការអប់រំខ្ពស់ និងប្រព័ន្ធអប់រំឈានមុខគេនៅអាស៊ី។ បន្ថែមពីលើការអនុវត្តភាពជឿនលឿនថ្មីនៃវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាក្នុងការបង្រៀន កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលរបស់សិង្ហបុរីតែងតែផ្តោតលើការអប់រំបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងប្រពៃណីវប្បធម៌ជាតិ។
គោលនយោបាយរបស់សិង្ហបុរីលើការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ផ្តោតលើការវិនិយោគលើការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍជំនាញមនុស្ស។ រដ្ឋាភិបាលដើរតួនាទីឈានមុខគេក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល។ រដ្ឋាភិបាលកំណត់គោលនយោបាយ ធានាធនធានដើម្បីអនុវត្តគោលនយោបាយទាំងនោះ និងបង្កើតអង្គការ និងស្ថាប័នចាំបាច់។ រដ្ឋាភិបាលកំណត់តម្រូវការធនធានមនុស្សនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតនៃសេដ្ឋកិច្ចជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលនៅប្រទេសសិង្ហបុរី។ រដ្ឋាភិបាលធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយវិស័យឯកជន ដើម្បីធានាថាប្រព័ន្ធអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលរបស់ខ្លួនឆ្លើយតបនឹងតម្រូវការនៃឧស្សាហកម្ម។
បញ្ហាបណ្តុះបណ្តាល និងជំរុញមន្ត្រីរាជការ ដើម្បីលើកកម្ពស់ភាពច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ គឺជាកង្វល់ពិសេសរបស់រដ្ឋាភិបាលសិង្ហបុរី។ នេះត្រូវបានបង្ហាញជាដំបូងនៅក្នុងការវិនិយោគដ៏ធំនៅក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល (អគារ ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកបង្រៀន ការមានគោលនយោបាយអនុគ្រោះ...)។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលមន្ត្រីរាជការ ស្ថិតក្នុងទិសដៅដែលបុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវអភិវឌ្ឍទេពកោសល្យផ្ទាល់ខ្លួន។ បង្កើតទម្លាប់នៃការសិក្សាពេញមួយជីវិត សិក្សាជាបន្តបន្ទាប់ ដើម្បីឲ្យមន្ត្រីរាជការម្នាក់ៗមានគុណសម្បត្តិ សមត្ថភាព និងលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីបម្រើការងាររាជការបានល្អ។
សិង្ហបុរីបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈផែនការបណ្តុះបណ្តាលរយៈពេលខ្លី និងរយៈពេលវែង ការបណ្តុះបណ្តាលបន្តបន្ទាប់ ការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវការ និងការរៀនពីចម្ងាយ។ ពេលវេលាបណ្តុះបណ្តាលអប្បបរមាដែលត្រូវការគឺ 100 ម៉ោងក្នុងមួយឆ្នាំសម្រាប់មន្ត្រីរាជការម្នាក់ៗ។ ក្នុងនោះ ៦០% នៃខ្លឹមសារបណ្តុះបណ្តាលមានលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ ៤០% នៃខ្លឹមសារបណ្តុះបណ្តាលពាក់ព័ន្ធនឹងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព និងជំនាញ។ មានវគ្គសិក្សាផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនសម្រាប់មុខវិជ្ជាផ្សេងៗគ្នា ដូចជាវគ្គស្គាល់ការងារសម្រាប់មន្ត្រីរាជការដែលទើបជ្រើសរើសថ្មី ឬអ្នកដែលទើបតែផ្ទេរពីកន្លែងផ្សេង។ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើសថ្មីក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃការងារ; វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ បន្ថែមចំណេះដឹង ដើម្បីជួយមន្ត្រីរាជការឱ្យទទួលបានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតក្នុងការងារ និងពង្រឹងសមត្ថភាពការងារនាពេលអនាគត។ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់មន្ត្រីរាជការឱ្យបំពាក់នូវចំណេះដឹង និងជំនាញក្រៅជំនាញវិជ្ជាជីវៈចម្បងរបស់ខ្លួន ដើម្បីពួកគេអាចបំពេញការងារពាក់ព័ន្ធនៅពេលចាំបាច់។ វគ្គសិក្សាទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងផ្លូវអាជីពរបស់មន្ត្រីរាជការ និងការចាត់តាំងមន្ត្រីរាជការ។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំ សិង្ហបុរីចំណាយ ៤% នៃថវិការបស់ខ្លួនលើការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍មន្ត្រីរាជការ។
សិង្ហបុរីអនុវត្តគំរូបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់មន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការតាមរយៈ ៥ ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម៖ ១- សេចក្តីផ្តើម៖ ដំណាក់កាលនេះ គឺរៀបចំសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីឱ្យទទួលបានការងារក្នុងរយៈពេល ១ - ៣ ខែ។ ខ្លឹមសារបណ្តុះបណ្តាលនេះក៏សម្រាប់អ្នកដែលទើបតែផ្ទេរទៅធ្វើការពីកន្លែងផ្សេងដែរ។ ២-មូលដ្ឋាន៖ ការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍មន្ត្រីរាជការឱ្យសម្របខ្លួនទៅនឹងមុខតំណែងការងារ។ ខ្លឹមសារនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍គឺសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើសថ្មីក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃការងារ។ ៣-កម្រិតខ្ពស់៖ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ជួយបន្ថែមចំណេះដឹង និងជំនាញដល់មន្ត្រីរាជការឱ្យទទួលបានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតក្នុងការងារ។ រៀបចំសម្រាប់មន្ត្រីរាជការក្នុងរយៈពេល 1 - 3 ឆ្នាំដំបូងបន្ទាប់ពីការជ្រើសរើស។ ៤-ពង្រីក៖ បង្កើតលក្ខខណ្ឌឱ្យមន្ត្រីរាជការទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញលើសពីការងាររបស់ខ្លួន ដើម្បីអាចធ្វើការងារពាក់ព័ន្ធនៅពេលចាំបាច់។ ៥-បន្ត៖ ខ្លឹមសារនៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងដំណាក់កាលនេះ មិនត្រឹមតែទាក់ទងទៅនឹងការងារបច្ចុប្បន្នរបស់មន្ត្រីរាជការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងពង្រឹងសមត្ថភាពការងាររបស់បុគ្គលនោះទៅថ្ងៃអនាគតផងដែរ។
ដំណាក់កាលបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានរៀបចំជាទម្រង់ផ្លូវការ ឬក្នុងសេវាកម្ម។ អាស្រ័យលើតម្រូវការនៃមុខវិជ្ជានីមួយៗ វាអាចមានការបង្រួបបង្រួមគ្នារវាងដំណាក់កាលជាច្រើន ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់មន្ត្រីរាជការម្នាក់ៗកាន់តែប្រសើរ។
ស្ថាប័នបណ្តុះបណ្តាលសេវាកម្មស៊ីវិលនៅប្រទេសសិង្ហបុរីគឺ Civil Service Academy of Singapore (CSC)។ បណ្ឌិត្យសភាត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1996 តាមរយៈការច្របាច់បញ្ចូលគ្នានៃអង្គភាពចំនួនពីរគឺ វិទ្យាស្ថានសេវាកម្មស៊ីវិល (CSI) ដែលជាស្ថាប័នបណ្តុះបណ្តាលសំខាន់សម្រាប់មន្ត្រីរាជការ និងវិទ្យាស្ថានសេវាកម្មស៊ីវិល (CSC) ដែលផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយ។ បណ្ឌិត្យសភាសេវាកម្មស៊ីវិលនៃប្រទេសសិង្ហបុរីឥឡូវនេះរួមមានវិទ្យាស្ថានអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយ និងវិទ្យាស្ថានរដ្ឋបាលសាធារណៈ និងការគ្រប់គ្រង។ លើសពីនេះ បណ្ឌិត្យសភាក៏បានបង្កើតអង្គការប្រឹក្សាសេវាស៊ីវិល ដើម្បីផ្តល់ការណែនាំអំពីគោលនយោបាយ និងការអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាល ព្រមទាំងផ្តល់យោបល់លើកម្មវិធីសិក្សាផងដែរ។ នេះគឺជាចំណុចស្នូលរវាងប្រទេសសិង្ហបុរី និងប្រទេសដទៃទៀតក្នុងការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃកំណែទម្រង់វិស័យសាធារណៈ។ Civil Service Academy of Singapore គឺជាមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលមន្ត្រីរាជការ ជាពិសេសមន្ត្រីរាជការជាន់ខ្ពស់ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងថ្នាក់កណ្តាល។
គណៈប្រតិភូមន្ត្រីរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ ធ្វើការស្រាវជ្រាវ និងអង្កេតវាលនៅសិង្ហបុរី_ប្រភព៖ hcma.vn
សំណូមពរមួយចំនួនសម្រាប់វៀតណាម
ពីការសិក្សាគោលនយោបាយអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈនៅប្រទេសសិង្ហបុរី បទពិសោធន៍មួយចំនួនអាចត្រូវបានទាញសម្រាប់វៀតណាមដើម្បីយោងទៅលើ៖
ទីមួយ វៀតណាមត្រូវព្យាករណ៍ពីតម្រូវការធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ ដើម្បីបង្កើតធនធានសមរម្យសម្រាប់សេវាសាធារណៈយ៉ាងសកម្ម។ ទីភ្នាក់ងារទទួលបន្ទុកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈត្រូវរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ។ ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមលក្ខខណ្ឌ និងកាលៈទេសៈជាក់លាក់របស់វៀតណាម ហើយទន្ទឹមនឹងនោះ ត្រូវតែមានជំហានជាក់លាក់ និងផែនទីបង្ហាញផ្លូវ។ យុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ នឹងត្រូវបង្កើតឱ្យឃើញនូវរបកគំហើញក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វិស័យសាធារណៈ រួមចំណែកក្នុងការកសាងសេវាសាធារណៈដ៏ទំនើប តម្លាភាព និងប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដ។
ទីពីរ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់មុខតំណែង និងមុខតំណែងនីមួយៗ ដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់កំណត់ស្តង់ដារមន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការដែលកំពុងបម្រើការងារក្នុងវិស័យសាធារណៈ។ ដោយផ្អែកលើសំណុំនៃស្តង់ដារចំណងជើងវិជ្ជាជីវៈនេះ ភ្នាក់ងារគ្រប់គ្រងនឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលសមរម្យពិតប្រាកដដែលបំពេញតម្រូវការការងារដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា។ នេះនឹងធានាបាននូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលសមស្របសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗក្នុងគោលបំណង តម្លាភាព ត្រឹមត្រូវ ត្រឹមត្រូវ និងត្រឹមត្រូវ។
ទី៣ ត្រូវអនុវត្តគោលនយោបាយ លើកកំពស់គុណភាពធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ ឆ្លើយតបនឹងតម្រូវការនៃសម័យបើក និងសមាហរណកម្ម។ វៀតណាមត្រូវមានគោលនយោបាយ និងវិធានការសមស្រប ដើម្បីអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងនិរន្តរភាព។ វាចាំបាច់ក្នុងការច្នៃប្រឌិតជាមូលដ្ឋាន និងទូលំទូលាយនៃប្រព័ន្ធអប់រំឆ្ពោះទៅរកស្តង់ដារ ទំនើបភាវូបនីយកម្ម និងសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ ដែលការច្នៃប្រឌិតថ្មីនៃយន្តការគ្រប់គ្រងការអប់រំ និងការអភិវឌ្ឍន៍គ្រូបង្រៀន និងអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាកត្តាសំខាន់។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការក៏ត្រូវមានការច្នៃប្រឌិត ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាព រួមចំណែកលើកកម្ពស់គុណភាពកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។
ទី៤៖ ត្រូវផ្អែកលើស្ថានភាពជាក់លាក់នៃមូលដ្ឋាននីមួយៗ ដើម្បីរៀបចំគោលនយោបាយសមស្រប ដើម្បីទាក់ទាញធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់សម្រាប់វិស័យសាធារណៈ។ មូលដ្ឋាននៅតំបន់ដាច់ស្រយាល ជាពិសេសតំបន់លំបាក តំបន់ភ្នំ និងកោះ នឹងត្រូវមានគោលនយោបាយជាក់លាក់រៀងៗខ្លួន ដើម្បីទាក់ទាញធនធានមនុស្សសម្រាប់វិស័យសាធារណៈ។
ទី៥ ការជ្រើសរើសធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់មិនគួរកំណត់ចំពោះវិស័យសាធារណៈទេ ប៉ុន្តែអាចពង្រីកដល់វិស័យឯកជន ជាពិសេសក្នុងបរិបទនៃសង្គមភាវូបនីយកម្មនៃសេវាសាធារណៈនាពេលបច្ចុប្បន្ន។ ក្នុងបរិបទនៃការប្រែក្លាយគំរូសេដ្ឋកិច្ចទៅជាសេដ្ឋកិច្ចផ្អែកលើចំណេះដឹង និងនវានុវត្តន៍ បញ្ហានៃការមានកម្លាំងពលកម្មជំនាញ និងមានសមត្ថភាពខ្ពស់កំពុងក្លាយជាសារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើងសម្រាប់វៀតណាម។ ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវមានគោលនយោបាយស៊ីសង្វាក់គ្នាលើការបណ្តុះបណ្តាល ការទាក់ទាញ ការប្រើប្រាស់ និងការលើកកម្ពស់ទេពកោសល្យ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ រួមផ្សំគោលនយោបាយចិញ្ចឹមបីបាច់ និងអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សក្នុងស្រុក ជាមួយនឹងគោលនយោបាយទាក់ទាញធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ពីជនវៀតណាមនៅបរទេសមកធ្វើការនៅវៀតណាម។
ទីប្រាំមួយ បង្កើត និងបន្ថែមគោលនយោបាយឱ្យបានទៀងទាត់ និងរបបព្យាបាលទាន់ពេលវេលា ដើម្បីទាក់ទាញធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់មកបម្រើការងារក្នុងវិស័យសាធារណៈ។ ជាពិសេសត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះគោលនយោបាយ និងរបបប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលបង់ជូននិយោជិត ដែលត្រូវតែស្របតាមលទ្ធផល និងប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបំពេញមុខងារសាធារណៈ។ ជាមួយនឹងការសម្រួលនៃបរិក្ខាររបស់ស្ថាប័ន និងបុគ្គលិក ចំនួនមនុស្សដែលធ្វើការក្នុងវិស័យសាធារណៈនឹងថយចុះ ដែលនឹងបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការកែលម្អរបបព្យាបាលសម្រាប់ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈ រួមចំណែកក្នុងការទាក់ទាញធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់មកបម្រើសេវាសាធារណៈ។ របបព្យាបាល និងគោលនយោបាយបំបែកបំបាក់ក្នុងការទូទាត់ធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យសាធារណៈចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសនាពេលខាងមុខ រួមចំណែកបង្កើតចំណុចរបត់មួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេវាសាធារណៈរបស់ប្រទេស។/.
-----------------------
(1) បញ្ហាស្នូលក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជីវិតរបស់ប្រជាជនសិង្ហបុរី ថ្ងៃទី 20 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 https://www.careers.gov.sg/about-us/
(២) Nguyen Nghi Thanh៖ “គោលនយោបាយទាក់ទាញធនធានមនុស្សប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យសាធារណៈនៅប្រទេសសិង្ហបុរី” ទស្សនាវដ្ដីអង្គការរដ្ឋ ចេញផ្សាយខែមីនា ឆ្នាំ ២០១៨។
(៣) Nguyen Huy Hoang៖ “បទពិសោធន៍របស់សិង្ហបុរីក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធសមកាលកម្មនៃស្ថាប័ន និងសំណូមពរសម្រាប់វៀតណាម” ទំព័រព័ត៌មានអេឡិចត្រូនិកនៃក្រុមប្រឹក្សាទ្រឹស្តីមជ្ឈិម ថ្ងៃទី ១៨ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ ២០១៩។ https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
ប្រភព៖ https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-asviet
Kommentar (0)