ប្រាក់ខែ និងប្រាក់ចំណូលគឺជា «កម្លាំងរុញច្រាន» នៅពីក្រោយកម្លាំងពលកម្ម និងភាពច្នៃប្រឌិត។

ថ្លែងទៅកាន់កាសែត ពិភពលោក និងវៀតណាម លោកបណ្ឌិត លូ ប៊ិញ ញឿង អនុប្រធានគណៈកម្មាធិការទទួលបន្ទុកញត្តិរបស់រដ្ឋសភា បានមានប្រសាសន៍ថា ប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់ចំណូលគឺជា «កម្លាំងជំរុញ» ដ៏មានឥទ្ធិពល និងជាកម្លាំងចលករសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម និងភាពច្នៃប្រឌិត។

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

លោកវេជ្ជបណ្ឌិត លូ ប៊ិញញឿង បានអះអាងថា ប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់ចំណូលគឺជា «កម្លាំងជំរុញ» នៅពីក្រោយកម្លាំងពលកម្ម និងភាពច្នៃប្រឌិត។

ប្រាក់ខែ - កម្លាំងចលករនៃភាពច្នៃប្រឌិត

យោងតាមលោក ប្រសិនបើមន្ត្រីរាជការខ្វះការលះបង់ និងការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងស្មោះស្ម័គ្រ តើប្រាក់ខែ និងប្រាក់ចំណូលជាហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តពួកគេដែរឬទេ?

ចំពោះមន្ត្រីរដ្ឋ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ កង្វះការប្តេជ្ញាចិត្តពេញលេញកើតចេញពីកត្តាជាច្រើន រួមទាំងប្រាក់ខែ ប្រាក់ចំណូល គោលនយោបាយ និងរង្វាន់។ នេះក៏ដោយសារតែការប្តេជ្ញាចិត្តពេញលេញក៏ទាក់ទងនឹងការធ្វើជាគំរូល្អ ស្មារតីទទួលខុសត្រូវ និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈផងដែរ។

ទីពីរ ដូចដែលមនុស្សជាច្រើនបានលើកឡើង បរិយាកាសការងារគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ នៅក្នុងអង្គការមួយដែលអ្នកដឹកនាំផ្តល់ការគាំទ្រ យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក វាយតម្លៃ និងចាត់ថ្នាក់ពួកគេតាមបទប្បញ្ញត្តិ និងយុត្តិធម៌ បុគ្គលិកនឹងមានការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងពេញលេញ។

សព្វថ្ងៃនេះ វិទ្យាសាស្ត្រ និង បច្ចេកវិទ្យាកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយការអនុវត្តរបស់វាបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារកាន់តែប្រសើរឡើង ដែលអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព ចំណុចខ្លាំង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេបានយ៉ាងពេញលេញ។

ដូច្នេះហើយ មានហេតុផលជាច្រើន ប៉ុន្តែតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រាក់ខែ និងប្រាក់ចំណូលគ្រាន់តែជាបញ្ហាមួយប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែជាបញ្ហាដ៏សំខាន់មួយ។ ពីព្រោះពីទស្សនៈជាក់លាក់មួយ ប្រាក់ខែ និងប្រាក់ចំណូល រួមជាមួយនឹងរង្វាន់សម្ភារៈ និងស្មារតី គឺជា «កម្លាំងជំរុញ» ដ៏មានឥទ្ធិពលខ្លាំងក្នុងការជំរុញ និងលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្ម និងភាពច្នៃប្រឌិត។

ដូច្នេះ តើអ្នកវាយតម្លៃការអនុវត្តកំណែទម្រង់គោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលមានគោលបំណងលើកកម្ពស់គុណភាពកម្លាំងពលកម្មមន្ត្រីរាជការយ៉ាងដូចម្តេច?

ដូចដែលខ្ញុំបាននិយាយ បញ្ហាប្រាក់ខែបង្កើតជា «កម្លាំងជំរុញ» ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យខិតខំប្រឹងប្រែង និងយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតអំពីជោគវាសនា និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់អង្គភាពដែលពួកគេបម្រើ។ នេះគឺជាប្រធានបទសំខាន់មួយក្នុងការបង្កើតដំណោះស្រាយដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យបង្កើនស្មារតីទទួលខុសត្រូវ បង្កើនសេចក្តីស្រឡាញ់ចំពោះវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ និងបង្កើនការលះបង់របស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ ការកែទម្រង់ និងការច្នៃប្រឌិតប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល និងគោលនយោបាយនឹងក្លាយជាកត្តាសំខាន់បំផុតមួយ បើមិនមែនជាកត្តាសំខាន់បំផុតនោះទេ ក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌល្អបំផុតសម្រាប់កម្មករ។ កម្មករនឹងចាត់ទុករឿងនេះជាគោលដៅមួយរបស់ពួកគេក្នុងការខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព ថែមទាំងមានគោលបំណងស្វែងរកភាពជឿនលឿន និងភាពច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

តាមពិតទៅ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាមូលហេតុចម្បង ដូច្នេះតើត្រូវការដំណោះស្រាយថ្មីៗអ្វីខ្លះទាក់ទងនឹងការរៀបចំបុគ្គលិក ការដំឡើងប្រាក់ខែ និងកំណែទម្រង់ប្រាក់ខែ?

ប្រសិនបើយើងចង់ដំឡើងប្រាក់ខែ យើងត្រូវតែដោះស្រាយបញ្ហាធនធានមនុស្សជាមុនសិន។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាធនធានមនុស្ស យើងត្រូវមានតុល្យភាពថវិកាប្រាក់ខែ។ ដូច្នេះ បញ្ហាទាំងពីរនេះមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ យើងមិនអាចពិភាក្សាអំពីធនធានមនុស្សដោយមិនពិភាក្សាអំពីប្រាក់ខែបានទេ ហើយយើងក៏មិនអាចពិភាក្សាអំពីប្រាក់ខែដោយមិនពិភាក្សាអំពីធនធានមនុស្សដែរ។

នៅពេលពិចារណាអំពីការដំឡើងប្រាក់ខែ វាមិនគួរជាការដំឡើងប្រាក់ខែដោយចៃដន្យ ឬតាមអំពើចិត្តសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា ឬការដំឡើងប្រាក់ខែឯកសណ្ឋានដើម្បីបង្កើតការរំភើបនោះទេ។ ប្រាក់ខែមានទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការអនុវត្តការងារ។ ដូច្នេះ រឿងដំបូងដែលត្រូវពិចារណាគឺផលិតភាព គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាព។ ការងារនេះត្រូវតែភ្ជាប់ទៅនឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ និងមុខតំណែងការងារ។

ដូច្នេះ ការកែទម្រង់ និងធ្វើទំនើបកម្មប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ក៏ត្រូវតែកែទម្រង់ប្រព័ន្ធបុគ្គលិកផងដែរ។ នេះទាមទារឱ្យមានការពិចារណាលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដើម្បីធានាបាននូវតុល្យភាពសមហេតុផលរវាងបរិមាណ និងគុណភាពនៃធនធានមនុស្ស ការជ្រើសរើសបុគ្គលដែលមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទទួលខុសត្រូវ និងគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា។ នេះមានន័យថា ការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម និងបុគ្គលិកដោយសមហេតុផល ការប្រើប្រាស់បុគ្គលតាមជំនាញ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចបង្កើនចំណុចខ្លាំងរបស់ពួកគេឱ្យបានអតិបរមា។

ប្រសិនបើការដំឡើងប្រាក់ខែត្រូវបានអនុវត្តតាមរបៀបមិនទៀងទាត់ វានឹងមិនធានានូវភាពយុត្តិធម៌ទេ ដែលនាំឱ្យមានការសង្ស័យ និងភាពមិនចុះសម្រុងគ្នានៅក្នុងអង្គការ។ តាមរបៀបនេះ ការដំឡើងប្រាក់ខែជួនកាលអាចក្លាយជា "អន្ទាក់" ហើយផលវិបាកអវិជ្ជមានអាចប៉ះពាល់ដល់អង្គភាព ឬអង្គការខ្លួនឯង។

យើងត្រូវតែមានយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ។

តើលោកមានក្តីបារម្ភអ្វីខ្លះទាក់ទងនឹងសំណួរថា "តើពេលណាយើងនឹងអាចរស់នៅដោយប្រាក់ខែរបស់យើងបាន?" ហើយតើយើងអាចការពារមន្ត្រីរាជការពីការ "បោះជើងម្ខាងចូល និងបោះជើងម្ខាងចេញ" យ៉ាងដូចម្តេច?

ប្រាក់ខែអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើនដូចជា ផលិតភាព គុណភាព ប្រសិទ្ធភាពការងារ ស្ថានភាព សេដ្ឋកិច្ច និងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយដំណើរការដោយគ្មានភាពក្លាហានក្នុងការខ្ចីប្រាក់ដើម្បីបើកប្រាក់ខែ ទោះបីជាក្រុមហ៊ុននេះបើកប្រាក់ខែខ្ពស់ដល់បុគ្គលិកក៏ដោយ ក៏ក្រុមហ៊ុននោះនឹងមិនដែលមានកម្លាំងពលកម្មល្អដែលមានសមត្ថភាពផលិតផលិតផលដ៏មានតម្លៃ និងច្នៃប្រឌិតដែលបង្កើតប្រាក់ចំណេញខ្ពស់នោះទេ។ ដូច្នេះ ប្រាក់ខែមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការទូទាត់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្មដែលបានវិនិយោគនោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការវិនិយោគផងដែរ។

តាមគំនិតខ្ញុំ រដ្ឋក៏គួរតែធ្វើសកម្មភាពដូចជាអាជីវកម្មដែរ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវដំណើរការល្អ និងរដ្ឋដ៏រឹងមាំ រដ្ឋត្រូវតែវិនិយោគលើប្រជាជនរបស់ខ្លួន។ ឲ្យកាន់តែច្បាស់ រដ្ឋត្រូវតែវិនិយោគយ៉ាងច្រើន ហើយការវិនិយោគមួយក្នុងចំណោមការវិនិយោគទាំងនោះគឺតាមរយៈប្រាក់ខែ និងគោលនយោបាយសម្រាប់កម្មករ ដូចជាលំនៅដ្ឋាន ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ។

ប្រសិនបើយើងដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់គោលការណ៍ "ប្រាក់ជាមុនគឺជាប្រាក់ដោយឈ្លាសវៃ" រួមទាំងការបើកប្រាក់ខែផងដែរ យើងអាចបង្កើតកម្លាំងពលកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់។ តាមរយៈការបង្កើតយន្តការបើកប្រាក់ខែថ្មីដ៏លេចធ្លោមួយ កម្មករអាចរស់នៅដោយប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ និងមានអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើយើងគិតបែបនេះ គម្លាតរវាង "តើពេលណាយើងនឹងអាចរស់នៅដោយប្រាក់ឈ្នួលរបស់យើង" នឹងរួមតូចបន្តិចម្តងៗ។

ប្រសិនបើយើងបន្តផ្នត់គំនិតនៃការបង់ប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើការអនុវត្តការងារ ឬការបង់ប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់នៅពេលដែលមានលុយ និងប្រាក់ឈ្នួលទាបនៅពេលដែលគ្មានលុយ នោះកម្មករនឹងមិនអាចរស់នៅដោយប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេតាមន័យពិតនៃពាក្យនេះបានទេ។

ដោយសារតែសង្គមកំពុងអភិវឌ្ឍ ហើយតម្រូវការកំពុងកើនឡើង វាលែងអាចទទួលយកបានទៀតហើយក្នុងការនិយាយថា ប្រសិនបើអ្នកមិនមានអាហារថ្ងៃនេះទេ អ្នកនឹងមានវានៅថ្ងៃស្អែក មានន័យថា អ្នកអាចរស់នៅដោយគ្រាន់តែប្រាក់ខែរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះ។ មនុស្សត្រូវតែអាចរស់នៅដោយតម្លៃខ្ពស់ជាង រួមទាំងតម្លៃសម្ភារៈ និងតម្លៃខាងវិញ្ញាណ។ ដូច្នេះ ប្រាក់ខែត្រូវតែចាត់ទុកថាជាការវិនិយោគ។ មានតែពេលនោះទេ ទើបយើងអាចរស់នៅដោយប្រាក់ខែរបស់យើងបាន។

ការទូទាត់ប្រាក់ខែខ្ពស់នឹងបង្កើតកម្លាំងពលកម្មល្អ។ (ប្រភព៖ NLĐ)

តើលោកមានអនុសាសន៍អ្វីខ្លះសម្រាប់បង្កើតក្រុមមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈដែលមានវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាព និងភាពក្លាហាន?

បក្ស និងរដ្ឋមានបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើន ហើយស្ថាប័ន និងសាជីវកម្មនីមួយៗមានបទប្បញ្ញត្តិផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ជ្រើសរើស និងចាត់តាំងបុគ្គលិកឱ្យសមស្របទៅនឹងកាលៈទេសៈ មុខងារ ភារកិច្ច និងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការជាក់លាក់របស់ខ្លួន។

ដើម្បីគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ភ្នាក់ងារ អង្គភាព និងនៅកម្រិតខ្ពស់ជាងនេះ រដ្ឋ ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ត្រូវតែមានយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិក និងផែនការមុខតំណែងការងារ។ ពីទីនោះ ពួកគេត្រូវតែបណ្តុះបណ្តាល បណ្តុះបណ្តាល និងប្រើប្រាស់បុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ ជាពិសេសបុគ្គលឆ្នើម ដោយដឹងពីរបៀបទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមពិតទៅ ប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ននៃ "ការទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ" ហាក់ដូចជាគ្រាន់តែជាទ្រឹស្តីប៉ុណ្ណោះ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អាចនិយាយបានថា ភ្នាក់ងារ និងក្រសួងនានាមិនទាន់បានអនុវត្តគោលនយោបាយរបស់បក្ស និងច្បាប់របស់រដ្ឋស្តីពីការវាយតម្លៃ និងការប្រើប្រាស់ទេពកោសល្យនៅឡើយទេ។ ឲ្យកាន់តែច្បាស់ បញ្ហានេះនៅតែ... ត្រូវបានមើលរំលង។ ឧទាហរណ៍ តំណាងរដ្ឋសភា លោក ឡេ ថាញ់ វ៉ាន់ ធ្លាប់បានលើកឡើងថា រដ្ឋសភាគួរតែមានច្បាប់ស្តីពីការវាយតម្លៃ និងការប្រើប្រាស់ទេពកោសល្យ ប៉ុន្តែរហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន បញ្ហានេះច្បាស់ណាស់ថានៅឆ្ងាយនៅឡើយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ឯកសារច្បាប់ជាច្រើនបានលើកឡើង ហើយយើងថែមទាំងមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការវាយតម្លៃ និងការប្រើប្រាស់ជនជាតិវៀតណាមដែលមានទេពកោសល្យនៅបរទេសដែលមានជំនាញបច្ចេកទេសខ្ពស់។

ជាឧទាហរណ៍ នៅទីក្រុងហូជីមិញ បន្ទាប់ពីសេចក្តីសម្រេចលេខ ៥៤ ស្តីពីយន្តការពិសេសត្រូវបានចេញផ្សាយ គោលនយោបាយនៃការបង្កើនប្រាក់ខែត្រូវបានអនុវត្តជាមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែទាក់ទងនឹងការទាក់ទាញ និងការប្រើប្រាស់ទេពកោសល្យ វាមិនទាន់មានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដរហូតមកដល់បច្ចុប្បន្នទេ។

នៅក្នុងតំបន់ដូចជាទីក្រុងហាណូយ ទីក្រុងហូជីមិញ និងទីក្រុងដាណាំង មានតម្រូវការក្នុងការប្រើប្រាស់បុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យដើម្បីគាំទ្រគម្រោងដែលមានគោលបំណងបង្កើតរបកគំហើញ និងអនុវត្តយន្តការពិសេស។ ដើម្បីកសាងកម្លាំងពលកម្មដ៏រឹងមាំ និងមានការលើកទឹកចិត្តដែលមានសមត្ថភាពល្អឥតខ្ចោះ ឬបំពេញមុខងារ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ ភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពនានាត្រូវការយុទ្ធសាស្ត្រ។ យើងមានយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរួចហើយ ប៉ុន្តែការអនុវត្តរបស់វានៅក្នុងប្រព័ន្ធអង្គភាពត្រូវតែផ្អែកលើកាលៈទេសៈជាក់លាក់។

រដ្ឋាភិបាលនឹងដាក់ជូនគណៈកម្មាធិការកណ្តាល និងរដ្ឋសភានូវសំណើមួយសម្រាប់កំណែទម្រង់ដ៏ទូលំទូលាយនៃគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្មី ស្របតាមសេចក្តីសម្រេចលេខ 27-NQ/TW ដែលមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2024។ តើអ្នកមានការរំពឹងទុកអ្វីខ្លះទាក់ទងនឹងគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្មីនេះ ក្នុងការរក្សាមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ?

ខ្ញុំជឿជាក់ថា នេះជាគោលនយោបាយដ៏រឹងមាំមួយ។ យើងមិនគួរពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើសេចក្តីសម្រេចនេះទេ ព្រោះធ្លាប់មានគោលនយោបាយស្រដៀងគ្នានេះជាច្រើនពីមុនមក។ សេចក្តីសម្រេចនេះគ្រាន់តែជាជំហានបន្ទាប់ក្នុងការអនុវត្តគោលនយោបាយនៃការជំរុញ ការធ្វើឱ្យជាក់ស្តែង និងការធ្វើឱ្យបញ្ហានេះមានភាពរស់រវើកឡើងវិញ។ វាមិនមែនជាសេចក្តីសម្រេចថ្មីទាំងស្រុងលើយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិក ឬការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនោះទេ។

យើងមិនគួរពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើសេចក្តីសម្រេចមួយនេះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែពិចារណាគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃគោលនយោបាយ គោលការណ៍ណែនាំ និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ ជាពិសេស យើងត្រូវតែផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តរបស់យើងលើលក្ខខណ្ឌ និងកាលៈទេសៈជាក់ស្តែង ហើយតែងតាំងថ្នាក់ដឹកនាំដែលសមស្រប។ ពីព្រោះប្រសិនបើថ្នាក់ដឹកនាំមិនសមស្របទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតក្រុមមន្ត្រីល្អមួយ។ ដូច្នេះ ថ្នាក់ដឹកនាំ និងប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវតែពិចារណាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន តែងតាំងឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ហើយការជ្រើសរើសបុគ្គលដែលសក្តិសមពិតប្រាកដត្រូវតែមានភាពត្រឹមត្រូវ។

អរគុណលោក!

[ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម_២]
ប្រភព