ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលប្រកបដោយគុណភាព និងសមត្ថភាពធានា ដើម្បីបំពេញតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងយុគសម័យថ្មី។

(Chinhphu.vn) - ក្នុងបរិបទរបស់ប្រទេសនេះឈានចូលដំណាក់កាលអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីជាមួយនឹងតម្រូវការចំណុចរបត់ - ជំរុញឧស្សាហូបនីយកម្ម និងទំនើបភាវូបនីយកម្មឆ្ពោះទៅសេដ្ឋកិច្ចផ្អែកលើចំណេះដឹង ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលដ៏ទូលំទូលាយ និងសមាហរណកម្មអន្តរជាតិយ៉ាងស៊ីជម្រៅ - ការកសាងកម្មាភិបាលដែលមានគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពគ្រប់គ្រាន់ ស្មើភាពនឹងភារកិច្ចបានក្លាយទៅជាតម្រូវការនៃសមភាពយុទ្ធសាស្ត្ររបស់បក្ស។

ផ្នែកទី១៖ កម្មាភិបាលក្នុងយុគសម័យថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាតិ៖ តួនាទី និងតម្រូវការថ្មី។

តាមទស្សនៈទ្រឹស្តី និងសេចក្តីសង្ខេបជាក់ស្តែងក្នុងរយៈពេលជាង 90 ឆ្នាំនៃការដឹកនាំបដិវត្តន៍វៀតណាម អាចបញ្ជាក់បានថាៈ ជ័យជំនះទាំងអស់របស់បក្ស និងប្រទេសជាតិត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការជ្រើសរើស បណ្តុះបណ្តាល និងលើកកម្ពស់ក្រុមកម្មាភិបាលដែលមានឆន្ទៈ នយោបាយ ដ៏ខ្ជាប់ខ្ជួន បញ្ញាមុតស្រួច ក្រមសីលធម៌បរិសុទ្ធ និងសមត្ថភាពអនុវត្តជាក់ស្តែងខ្ពស់។ ក្រុមកម្មាភិបាលនោះគឺជា "មជ្ឈមណ្ឌលនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងប្រទេស" ហើយទន្ទឹមនឹងនោះ គឺជាកត្តាកំណត់ក្នុងការសម្រេចនូវសេចក្តីប្រាថ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេសឱ្យរីកចម្រើន និងសប្បាយរីករាយ។

ពិធីបើកវគ្គបណ្តុះបណ្តាល ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពចំណេះដឹង និងជំនាញផែនការកម្មាភិបាល នៃគណៈកម្មាធិការមជ្ឈិមបក្សលើកទី១៤ នៅថ្ងៃទី២៦ ខែឧសភា ឆ្នាំ២០២៥

តួនាទីរបស់បុគ្គលិកក្នុងបរិបទថ្មី។

កម្មាភិបាល - មជ្ឈមណ្ឌលនៃការគ្រប់គ្រងជាតិ និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង

គណបក្សរបស់យើងបញ្ជាក់ថា៖ «កម្មាភិបាលគឺជាកត្តាសម្រេចជោគជ័យ ឬបរាជ័យនៃបដិវត្តន៍ ការងារកម្មាភិបាលគឺជាជំហានសំខាន់ក្នុងការកសាងបក្ស» [1] ។ ការបញ្ជាក់នេះមិនត្រឹមតែបង្ហាញពីទស្សនវិស័យទ្រឹស្ដីយ៉ាងជ្រាលជ្រៅប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសង្ខេបការអនុវត្តរយៈពេលជាង 90 ឆ្នាំនៃការដឹកនាំបដិវត្តន៍វៀតណាមផងដែរ៖ ជ័យជំនះទាំងអស់របស់ប្រទេសជាតិត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការជ្រើសរើស បណ្តុះបណ្តាល និងលើកកម្ពស់កម្មាភិបាលប្រកបដោយមនសិការនយោបាយ ភាពវៃឆ្លាត សីលធម៌ និងសមត្ថភាពអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់បក្ស។

តាមគំនិត របស់ហូជីមិញ “កម្មាភិបាលគឺជាឫសគល់នៃការងារទាំងអស់ ជោគជ័យ ឬបរាជ័យនៃការងារអាស្រ័យទៅលើកម្មាភិបាលល្អ ឬអាក្រក់” [2] ។ នៅទីនេះគាត់មិនចាត់ទុកកម្មាភិបាលគ្រាន់តែជា "អ្នកអនុវត្ត" ប៉ុន្តែជា "ឫស" - មូលដ្ឋានគ្រឹះដែលកំណត់ការរស់រានមានជីវិតនៃគោលនយោបាយនិងយុទ្ធសាស្ត្រទាំងអស់។ ប្រសិនបើបក្សជាអ្នកកាន់អំណាច នោះកម្មាភិបាលគឺជាក្បាលម៉ាស៊ីន ប្រែក្លាយឆន្ទៈបដិវត្តន៍របស់បក្សទៅជាសកម្មភាពបដិវត្តន៍ក្នុងចំណោមប្រជាជន។

សព្វថ្ងៃនេះ នៅពេលដែលប្រទេសនេះឈានចូលយុគសម័យនៃការធ្វើសមាហរណកម្មពិភពលោក ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល និង សេដ្ឋកិច្ច ចំណេះដឹង តួនាទីរបស់មន្ត្រីកាន់តែមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ និងជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ មន្ត្រីមិនមែនគ្រាន់តែជា "អ្នកអនុវត្តដំណោះស្រាយ" ទៀតទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែក្លាយជា "ស្ថាបត្យករគោលនយោបាយ" អ្នកគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ អ្នករចនាស្ថាប័ន ប្រតិបត្តិករទិន្នន័យ និងអ្នកភ្ជាប់ជាតិ។ គំរូ "ផ្លូវការ - នាយកប្រតិបត្តិ" ត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរទៅជាគំរូ "អ្នកបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរជាផ្លូវការ" ដែលគុណភាពនយោបាយ និងសមត្ថភាពរដ្ឋបាលទំនើបបញ្ចូលគ្នា បង្កើតប្រសិទ្ធភាពដែលអាចវាស់វែងបាន និងទំនុកចិត្តសង្គមដែលអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន។

ជាមួយនឹងតួនាទីនោះ កម្មាភិបាលគឺជារង្វាស់នៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស។ គោលនយោបាយត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែកម្មាភិបាលខ្សោយនឹងពិបាកអនុវត្ត។ ផ្ទុយទៅវិញ ក្រុមកម្មាភិបាលដែលខិតខំប្រឹងប្រែង មានសមត្ថភាព និងទំនួលខុសត្រូវនឹងបង្វែរគោលដៅធំៗទៅជាលទ្ធផលជាក់ស្តែង។ អគ្គលេខា Nguyen Phu Trong បានសង្កត់ធ្ងន់ម្តងហើយម្តងទៀតថា៖ “ជាមួយកម្មាភិបាលល្អ ទោះគោលនយោបាយលំបាកយ៉ាងណា វានឹងទទួលបានជោគជ័យ។ ជាមួយកម្មាភិបាលក្រីក្រ គោលនយោបាយត្រឹមត្រូវនឹងមិនត្រូវបានអនុវត្ត” [3] ។ នេះ​ជា​ការ​រំលឹក​យ៉ាង​ជ្រាលជ្រៅ​អំពី​ទំនាក់ទំនង​គ្រាមភាសា​រវាង​គោលនយោបាយ​-​ប្រជាជន​-​លទ្ធផល​។

កម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែជា "តំណភ្ជាប់" នៅក្នុងបរិធានរដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាកម្លាំងជំរុញនៃកំណែទម្រង់ មជ្ឈមណ្ឌលនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងបែបទំនើប និងកំណត់ថាតើគណបក្សរបស់យើងមានកម្លាំងដើម្បីដឹកនាំប្រទេសជាតិដើម្បីជំនះបញ្ហាប្រឈមពិភពលោកដែរឬទេ។

កម្មាភិបាល និង​មន្ត្រី​បំប្លែង​គំនិត​បក្ស​ទៅ​ជា​ជីវិត​នយោបាយ

នៅក្នុងខ្សែសង្វាក់តម្លៃនៃការគ្រប់គ្រង កម្មាភិបាលគឺជា "អ្នកផ្លាស់ប្តូរ" - បង្វែរ គំនិតរបស់បក្ស (គោលការណ៍ណែនាំ និងគោលនយោបាយ) ទៅជាគោលនយោបាយជាក់លាក់ កម្មវិធីសកម្មភាព និងលទ្ធផលជាក់ស្តែង។ ប្រសិនបើ "គំនិតគណបក្ស" គឺជាចក្ខុវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រ នោះ "ជីវិតនយោបាយ" គឺជាវិសាលភាពដែលគោលនយោបាយចូលក្នុងជីវិត និងនាំមកនូវផលប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងដល់ប្រជាជន។ គម្លាតរវាងកត្តាទាំងពីរនេះត្រូវបានរួមតូច ឬពង្រីក អាស្រ័យលើគុណភាពនៃក្រុមកម្មាភិបាល។

នៅកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រ មន្ត្រីមានតួនាទីជាអ្នករចនាស្ថាប័ន អ្នកបង្កើតគោលនយោបាយ និងទីប្រឹក្សាយុទ្ធសាស្ត្រ ដែលជាអ្នក "គូរផែនទីអភិវឌ្ឍន៍" សម្រាប់ប្រទេស។ នៅកម្រិតអនុវត្ត មន្ត្រីគឺជាអ្នកប្រតិបត្តិខ្សែសង្វាក់តម្លៃសេវាសាធារណៈ ចាប់ពីការធ្វើផែនការ - ការសម្របសម្រួលអន្តរវិស័យ - ការផ្តល់សេវាសាធារណៈ - អធិការកិច្ច - ការត្រួតពិនិត្យ - ការវាយតម្លៃ។ នៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃ "ការបញ្ចប់ការងារ" មិនត្រូវបានវាស់វែងដោយការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារគ្រប់គ្រាន់ទៀតទេ ប៉ុន្តែដោយជាក់លាក់ ផលប៉ះពាល់ដែលអាចវាស់វែងបានលើមនុស្ស និងអាជីវកម្ម។ ដូច្នេះ​ប្រសិទ្ធភាព​របស់​មន្ត្រី​គឺ​គុណភាព​នៃ​អភិបាលកិច្ច​ជាតិ។

សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ ២៦-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី ១៩ ខែឧសភា ឆ្នាំ ២០១៨ របស់គណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិម ស្តីពីការយកចិត្តទុកដាក់លើការកសាងកម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រប្រកបដោយគុណភាព សមត្ថភាព កិត្យានុភាព និងស្មើភាពនឹងភារកិច្ច បានសង្កត់ធ្ងន់ថា៖ “ការកសាងកម្មាភិបាលជាប់ពាក់ព័ន្ធ ជាពិសេសនៅកម្រិតការងារជាយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់។ ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ជា​ប្រចាំ ប្រយ័ត្ន​ប្រយែង​តាម​វិទ្យាសាស្ត្រ យ៉ាង​ជិត​ស្និទ្ធ និង​មាន​ប្រសិទ្ធភាព វិនិយោគ​ក្នុង​កម្មាភិបាល​គឺ​វិនិយោគ​ក្នុង​ការ​អភិវឌ្ឍ​ប្រកប​ដោយ​និរន្តរភាព [4] ”។

ការអះអាងនោះបង្ហាញថា ប្រសិទ្ធភាពនៃគោលនយោបាយ គឺជាកញ្ចក់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពរបស់កម្មាភិបាល។ ក្រុមកម្មាភិបាលដែលពូកែខាងអង្គការ ជិតស្និទ្ធជាមួយប្រជាជន មានទំនួលខុសត្រូវ និងមានចក្ខុវិស័យនឹងធានាថា កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានអនុវត្តជាប់លាប់ ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត បត់បែន និងស្របតាមការពិត។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើកម្មាភិបាលខ្វះភាពក្លាហាន សមត្ថភាព និងភាពស្អិតរមួតជាមួយប្រជាជន នោះបើទោះជាគោលនយោបាយត្រឹមត្រូវក៏ដោយ វានឹងពិបាកក្នុងការប្រែក្លាយវាទៅជាកម្លាំងសម្ភារៈក្នុងជីវិតសង្គម។

កម្មាភិបាល - សសរស្តម្ភនៃសុចរិតភាពអំណាច

នៅក្នុងបរិបទនៃការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអំពើពុករលួយ និងភាពអវិជ្ជមានដែលកំពុងត្រូវបានលើកកម្ពស់ និងក្លាយជាចលនានយោបាយអចិន្ត្រៃយ៍ កម្មាភិបាលដើរតួនាទីទាំងប្រធានបទ និង "សន្ទះសុវត្ថិភាព" នៃអំណាច។ ប្រសិនបើអំណាចមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងទេនោះ វានឹងនាំទៅរកភាពខ្សោះជីវជាតិ ចំណែកភាពស្មោះត្រង់របស់កម្មាភិបាល គឺជា “របងសីលធម៌” ការពារបក្ស ការពារកិត្យានុភាពនយោបាយ និងភាពស្របច្បាប់នៃប្រព័ន្ធ។

គណបក្សរបស់យើងបានបង្កើតច្រករបៀងសុចរិតភាពរបស់ស្ថាប័នជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗ និងសមកាលកម្ម ដែលបង្ហាញពីការគិតអភិបាលកិច្ចទំនើប និងការប្តេជ្ញាចិត្តនយោបាយខ្ពស់ក្នុងការកសាងគណបក្សស្អាត និងរឹងមាំ[5]។ ឯកសារទាំងនេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីការគិតអភិបាលកិច្ចថ្មីរបស់គណបក្សយើង៖ អំណាចត្រូវតែត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយស្ថាប័ន ហើយការច្នៃប្រឌិតត្រូវតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការជឿទុកចិត្ត។

នៅពេលដែលយន្តការនេះដំណើរការស្របគ្នា កម្មាភិបាលមាន "តំបន់សុវត្ថិភាពស្របច្បាប់" សម្រាប់ការបង្កើតថ្មី ហើយក្នុងពេលតែមួយមាន "តំបន់ហាមឃាត់ប្រកបដោយក្រមសីលធម៌" ដើម្បីជៀសវាងការធ្លាក់ចូលទៅក្នុងបុគ្គលនិយម ឱកាសនិយម និងការរកប្រាក់ចំណេញ។ នោះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសុចរិតភាពនៃស្ថាប័ន - ការរួមបញ្ចូលគ្នាប្រកបដោយសុខដុមរមនានៃនីតិរដ្ឋ និងនីតិក្រមសីលធម៌ រវាងវិន័យបក្ស និងកម្លាំងជំរុញនៃការបង្កើតថ្មី។

កម្មាភិបាលសព្វថ្ងៃត្រូវយល់ថា៖ សុចរិតភាពគឺមិនត្រឹមតែជាគុណធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាតម្លៃស្ថាប័នផងដែរ។ មិនត្រឹមតែភាពបរិសុទ្ធនៃទ្រព្យសម្បត្តិប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានតម្លាភាពក្នុងការជម្រុញ គោលដៅ និងសកម្មភាពសេវាសាធារណៈផងដែរ។ នៅពេលដែលសុចរិតភាពក្លាយជាស្តង់ដារនៃសកម្មភាព ការជឿទុកចិត្តរបស់ប្រជាជន ដែលជា "មូលធននយោបាយ" ដ៏មានតម្លៃបំផុតរបស់បក្ស ត្រូវបានបង្រួបបង្រួម និងគុណ។ នោះ​គឺជា​សសរស្តម្ភ​សីលធម៌​ដែល​ការពារ​សមត្ថភាព​គ្រប់គ្រង និង​កិត្យានុភាព​ដឹកនាំ​របស់​បក្ស​ក្នុង​យុគសម័យ​ថ្មី។

កម្មាភិបាល - "អត្ថប្រយោជន៍ស្ថាប័ន" នៅក្នុងការប្រកួតប្រជែងជាសកល

នៅពេលដែលធនធានសម្ភារៈ ធនធានធម្មជាតិ និងកម្លាំងពលកម្មថោកត្រូវអស់បន្តិចម្តងៗ អត្ថប្រយោជន៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ប្រទេសមួយលែងស្ថិតនៅលើ ធនធានធម្មជាតិ ទៀតហើយ ប៉ុន្តែនៅក្នុងសមត្ថភាពស្ថាប័ន និងគុណភាពនៃបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ទាំងនេះគឺជាធនធានយុទ្ធសាស្ត្រ សម្រេចចិត្តក្នុងការប្រកួតប្រជែងជាសាកលរបស់ប្រទេស។

កម្មាភិបាលគឺជា "ដើមទុនសង្គមពិសេស" - ធនធានដែលមិនអាចជំនួសបាន គ្រីស្តាល់នៃភាពវៃឆ្លាត សីលធម៌ និងភាពក្លាហានខាងនយោបាយ។ ក្នុងបរិបទនៃការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិយ៉ាងស៊ីជម្រៅ កម្មាភិបាលនីមួយៗមិនត្រឹមតែតំណាងឱ្យមុខមាត់ជាតិប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមត្ថភាពអភិបាលកិច្ចជាតិ និងវប្បធម៌នយោបាយរបស់គណបក្សកាន់អំណាចផងដែរ។ កម្មាភិបាល​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ខ្សោយ ខ្វះ​ក្រមសីលធម៌ និង​ការ​យល់​ដឹង​អន្តរជាតិ​មាន​កម្រិត អាច​បំផ្លាញ​ការ​ទុក​ចិត្ត​របស់​ប្រជាជន កេរ្តិ៍​ឈ្មោះ​របស់​អង្គការ និង​ជំហរ​របស់​ប្រទេស។ ផ្ទុយទៅវិញ កម្មាភិបាលដែលមានភាពក្លាហាន ភាពវៃឆ្លាត និងចក្ខុវិស័យសកលនឹងបើកកន្លែងអភិវឌ្ឍន៍ថ្មី ដោយដាក់គោលនយោបាយសមាហរណកម្មរបស់បក្សទៅក្នុងការអនុវត្ត។

កម្មាភិបាលក្នុងយុគសម័យថ្មី មិនត្រឹមតែ "យល់ច្បាប់-យល់ប្រជាជន-យល់ការងារ" ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងស្ទាត់ជំនាញទិន្នន័យ-ស្ទាត់ជំនាញបច្ចេកវិទ្យា-ស្ទាត់ជំនាញក្នុងការសន្ទនាអន្តរជាតិ។ ពួកគេត្រូវតែមានសមត្ថភាពដឹកនាំកំណែទម្រង់ សម្របសម្រួលអន្តរវិស័យ និងកិច្ចការអន្តរតំបន់ និងដោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនូវបញ្ហាប្រឈមជាសកល ដូចជាការប្រែប្រួលអាកាសធាតុ សន្តិសុខមិនប្រពៃណី ការផ្លាស់ប្តូរថាមពល និងសេដ្ឋកិច្ចឌីជីថល។ នោះ​គឺ​ជា​ស្តង់ដារ​ថ្មី​របស់​កម្មាភិបាល​សម័យ​ទំនើប​គឺ​ការ​តភ្ជាប់​រវាង ​«​អំណាច​ទន់​របស់​បក្ស​» ​និង ​«​អំណាច​រឹង​របស់​ជាតិ​» ។

គណបក្សរបស់យើងកំណត់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ "ការវិនិយោគលើកម្មាភិបាលគឺវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍យូរអង្វែង និងប្រកបដោយនិរន្តរភាព" [6] ។ ដូច្នេះកម្មាភិបាលត្រូវបានគេមើលឃើញថាជា "គុណសម្បត្តិស្ថាប័ន" ដែលជាកត្តាកណ្តាលកំណត់សមត្ថភាពរបស់ប្រទេសក្នុងការរួមបញ្ចូល ការច្នៃប្រឌិត និងការស៊ូទ្រាំនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលប្រកបដោយ "គុណភាព-សមត្ថភាព-កិត្យានុភាព-សុចរិតភាព-ប្រសិទ្ធភាព" មិនត្រឹមតែជាតម្រូវការបន្ទាន់នៃបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង ដើម្បីធានានូវសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង និងសម្រេចបាននូវសេចក្តីប្រាថ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេសនៅឆ្នាំ២០៣០ ជាមួយនឹងចក្ខុវិស័យដល់ឆ្នាំ២០៤៥។

ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃបុគ្គលិក និងតម្រូវការ

ការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាន - មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការអភិវឌ្ឍន៍

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ការងាររបស់កម្មាភិបាលទទួលបានលទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ សរុបមក កម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងរយៈពេល 40 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ មានការរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍន៍លើផ្នែកជាច្រើន ដោយគុណភាពរបស់ពួកគេកាន់តែមានភាពប្រសើរឡើងពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃ។ កម្មាភិបាលភាគច្រើននៅតែរក្សាជំហរនយោបាយ ជំហរមនោគមវិជ្ជា ក្រមសីលធម៌ របៀបរស់នៅសាមញ្ញ និងគំរូ ចូលរួមយ៉ាងសកម្ម និងរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតថ្មីរបស់ប្រទេស មានស្មារតីបណ្តុះបណ្តាល និងខិតខំបំពេញភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ ចំនួន និងគុណភាពកម្មាភិបាលមានការកើនឡើងគួរឲ្យកត់សម្គាល់ (ក្នុងឆ្នាំ ១៩៩៧ ទូទាំងប្រទេសមានកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការសរុប ១.៣៥១.៩០០ នាក់ ក្នុងឆ្នាំ ២០០៧ កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការមាន ១.៩៧៦.៩៧៦ នាក់ ហើយនៅឆ្នាំ ២០១៧ ចំនួនកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈសរុបមាន៖ ២,១៧២៦ នាក់ បច្ចុប្បន្នមាន៖ ២,១៧២៦ នាក់ ។ មនុស្ស) រចនាសម្ព័ន្ធកាន់តែមានភាពសមហេតុផល[7]។

ការងារកម្មាភិបាលមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាន និងមានប្រសិទ្ធភាពជាច្រើន; អនុវត្តយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវភារកិច្ចនយោបាយ និងតម្រូវការក្នុងការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដែលសមស្របសម្រាប់ដំណាក់កាលបដិវត្តន៍នីមួយៗ ហើយសម្រេចបានលទ្ធផលសំខាន់ៗជាច្រើន។ ពិសេស៖

- ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល គឺជាជំហានចាំបាច់ និងសំខាន់ក្នុងការងារកម្មាភិបាល ដែលត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងសំខាន់។ ខ្លឹមសារ ដំណើរការ និងវិធីសាស្រ្តត្រូវបានបង្កើតជាបណ្តើរៗ តាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងតាមកម្មវត្ថុ ផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងទំនួលខុសត្រូវ និងភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ជូន និងការអនុវត្តដំណោះស្រាយ និងសេចក្តីសន្និដ្ឋានស្តីពីការកសាង និងកែតម្រូវបក្ស លើការសិក្សា និងអនុវត្តតាមមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅរបស់ហូជីមិញ រួមចំណែកដល់ការអនុវត្តល្អនៃការរៀបចំផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ជំរុញ ការរៀបចំ និងប្រើប្រាស់ការចាត់តាំង។

- ការធ្វើផែនការកម្មាភិបាល គឺជាជំហានដ៏សំខាន់ និងទៀងទាត់ក្នុងការងារកម្មាភិបាល ដែលត្រូវបានអនុវត្តស្របគ្នា និងស្មើភាពគ្នា[8] យោងតាមបាវចនា "ថាមវន្ត" និង "បើកចំហ" ។ មុខតំណែងដែលបានគ្រោងទុកមួយមានមិនលើសពី ០៣ នាក់ អ្នកដែលបានគ្រោងទុកមិនលើសពី ០៣ មុខតំណែង ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បណ្តុះបណ្តាល បណ្តុះបណ្តាល ផ្លាស់ប្តូរវេន រៀបចំ និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។ បរិមាណ និងគុណភាពនៃកម្មាភិបាលដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង ជាមូលដ្ឋានធានាដល់ក្រុមអាយុ 3; ការបង្កើតប្រភពនៃផែនការកម្មាភិបាលវ័យក្មេង កម្មាភិបាលស្ត្រី និងកម្មាភិបាលមកពីជនជាតិភាគតិចត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀត។

- គណៈកម្មាធិការមជ្ឈិម [9] និងគណៈកម្មាធិការបក្ស និងអង្គការនានាបានផ្តោតលើការដឹកនាំ ដឹកនាំ និងរៀបចំការអនុវត្តការងារផ្លាស់ប្តូរកម្មាភិបាល សម្រេចបានលទ្ធផលជាវិជ្ជមានជាច្រើន រួមចំណែកដល់ការបណ្តុះបណ្តាល ជំរុញ និងបណ្តុះបណ្តាលកម្មាភិបាលក្នុងការអនុវត្ត [10] ពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តគោលនយោបាយ រៀបចំគណៈកម្មាធិការបក្ស និងតំណែងថ្នាក់ដឹកនាំមួយចំនួន។

- ការងារបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាលមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមានជាច្រើន ដែលរួមចំណែកដល់ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងចំណេះដឹងលើគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃក្រុមកម្មាភិបាល[11] ។ ខ្លឹមសារនៃកម្មវិធី និងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការជំរុញត្រូវបានបង្កើតជាបណ្តើរៗ។ ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់លើការជំរុញ ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពចំណេះដឹងថ្មីៗ និងការជំរុញឱ្យស្របតាមស្តង់ដារការងារ និងមុខតំណែង អនុវត្តយ៉ាងជិតស្និទ្ធតាមតម្រូវការនៃភារកិច្ច ភ្ជាប់ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងស្រុក និងការជំរុញជាមួយនឹងការស្រាវជ្រាវ និងការសិក្សានៅបរទេសប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព។

- ការងារជ្រើសរើស រៀបចំ តែងតាំង និងណែនាំបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ មានការច្នៃប្រឌិតជាច្រើន ហើយកាន់តែពេញលេញជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិ ច្បាប់ និងនីតិវិធីកាន់តែស៊ីសង្វាក់គ្នា និងតឹងរ៉ឹង ... ; មន្ត្រីភាគច្រើនដែលជាប់ឆ្នោត និងតែងតាំងត្រូវបំពេញតាមតម្រូវការ និងភារកិច្ច ហើយអនុវត្តតួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវដែលបានប្រគល់ឱ្យបានល្អ។ ការបោះឆ្នោតក្នុងបក្សត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃការបោះឆ្នោតរបស់បក្ស ដែលត្រូវបានបំពេញបន្ថែម និងធ្វើវិសោធនកម្មលើលក្ខខណ្ឌនានា លើកកម្ពស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ និងលើកកម្ពស់វិន័យរបស់គណបក្ស[12]; ធ្វើវិមជ្ឈការយ៉ាងសកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រងកម្មាភិបាល កំណត់កាន់តែច្បាស់អំពីសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់សមូហភាព និងបុគ្គល ជាពិសេសអ្នកដឹកនាំបុគ្គលក្នុងការងារកម្មាភិបាល។

- ការងារគោលនយោបាយបុគ្គលិក; ការរៀបចំការងាររបស់បុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតជាបណ្តើរៗ។ បុគ្គលិកដែលផ្តល់ប្រឹក្សាលើអង្គភាព និងបុគ្គលិកធ្វើការនៅគ្រប់កម្រិត និងគ្រប់វិស័យមានភាពចាស់ទុំ ជាមូលដ្ឋានបំពេញតម្រូវការ និងភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំង។

- ការងារអធិការកិច្ច ត្រួតពិនិត្យ និងវិន័យបក្សត្រូវបានពង្រឹង។ វិន័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់របស់បក្ស និងច្បាប់របស់រដ្ឋត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយ។ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តវេទិកាបក្ស លក្ខន្តិកៈ និងដំណោះស្រាយត្រូវបានផ្សំជាមួយការត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យតំបន់រសើប តំបន់ដែលងាយទទួលរងការបំពាន និងភាពអវិជ្ជមាន និងបញ្ហាកង្វល់សាធារណៈ កង្វល់ចំពោះកម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងប្រជាជន[13]។

លទ្ធផលទាំងនេះបញ្ជាក់ថា បក្សយើងកំពុងបង្កើតកម្មាភិបាលជំនាន់មួយ ដែល “ក្រហម ទាំងវិជ្ជាជីវៈ” មានចំណេះដឹង ចេះសម្របខ្លួន យកចិត្តទុកដាក់ ច្នៃប្រឌិត និងប្តេជ្ញាបម្រើជាតិមាតុភូមិ។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដើម្បីធានានូវសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយចីរភាពរបស់ប្រទេសក្នុងរយៈពេលថ្មី។

ដែនកំណត់ និងបញ្ហាប្រឈម - "ការស្ទះ" ដែលចាំបាច់ត្រូវដកចេញយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់

ថ្វីត្បិតតែក្រុមកម្មាភិបាលមានការរីកចម្រើនក្នុងទិដ្ឋភាពជាច្រើនក៏ដោយ ជាទូទៅក្រុមកម្មាភិបាលមានទំហំធំ ប៉ុន្តែមិនខ្លាំង។ សមាមាត្រនៃកម្មាភិបាលវ័យក្មេង[14] កម្មាភិបាលស្ត្រី[15] និងកម្មាភិបាលជនជាតិភាគតិច[16] មិនទាន់បំពេញតាមតម្រូវការ។ រចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមកម្មាភិបាលក្នុងចំណោមវិជ្ជាជីវៈ វិស័យ និងតំបន់គឺពិតជាមិនសមហេតុផលទេ។ កម្មាភិបាលមួយចំនួនបានធ្លាក់ចុះនូវសមត្ថភាពនយោបាយ ផ្លាស់ប្តូរជំហរ និងទស្សនៈ រសាត់ចេញពីស្មារតីបក្ស និងប្រជាជន។ កម្មាភិបាល​ខ្លះ​មាន​កិត្យានុភាព​ទាប ថោកទាប​សីលធម៌ និង​របៀប​រស់នៅ ខ្វះ​អាកប្បកិរិយា​គំរូ ខូច​គុណភាព ខ្ជះខ្ជាយ អវិជ្ជមាន; ខ្វះទំនួលខុសត្រូវ ពាក្យសម្ដីមិនត្រូវគ្នានឹងសកម្មភាព រសាត់ចេញពីគោលការណ៍ប្រជាធិបតេយ្យ មជ្ឈិមនិយម ការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់។ នៅ​កន្លែង​ខ្លះ​ខ្វះ​សាមគ្គីភាព​ផ្ទៃក្នុង រំលោភ​វិន័យ សណ្ដាប់ធ្នាប់ និង​ច្បាប់។ ចំនួនកម្មាភិបាលដែលទទួលវិន័យ និងដោះស្រាយដោយច្បាប់មាននិន្នាការកើនឡើង។

ទោះបីជាការងារកម្មាភិបាលនាពេលថ្មីៗនេះ សម្រេចបានលទ្ធផលសំខាន់ៗជាច្រើន រួមចំណែកក្នុងការបង្រួបបង្រួម និងលើកកំពស់សមត្ថភាពដឹកនាំ និងកម្លាំងប្រយុទ្ធរបស់បក្ស ក៏នៅមានកម្រិត និងភាពទន់ខ្សោយ ដែលចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ដោយស្មោះត្រង់ វិភាគ និងមានដំណោះស្រាយដើម្បីជំនះឲ្យបានកាន់តែស៊ីសង្វាក់គ្នា និងមានប្រសិទ្ធភាពនាពេលខាងមុខ។ ទាំងនេះគឺ៖

- ទិដ្ឋភាពខ្លះនៃការងារបុគ្គលិកនៅតែយឺតក្នុងការច្នៃប្រឌិត។ ដំណើរការ និងបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងតំបន់មួយចំនួនពិតជាមិនទាន់ពេញលេញនៅឡើយ នៅតែមានចន្លោះប្រហោង ពួកគេត្រូវបានកេងប្រវ័ញ្ច ប៉ះពាល់ដល់កម្មវត្ថុ ភាពមិនលំអៀង និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។

- ការងាររបស់កម្មាភិបាលរៀបចំផែនការនៅតាមមូលដ្ឋាន និងអង្គភាពជាច្រើន ពិតជាមិនបានធានានូវលក្ខណៈយុទ្ធសាស្ត្រ និងទូលំទូលាយ ខ្វះការតភ្ជាប់រវាងកម្រិត និងវិស័យ។ នៅតែបង្ហាញសញ្ញានៃការបិទ, ក្នុងស្រុក, ខ្ចាត់ខ្ចាយ, មិនអនុវត្តទាំងស្រុងនូវបាវចនានៃ "ថាមវន្ត" និង "បើកចំហ" ។ ទោះបីជាការងារបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាលមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមានក៏ដោយ ជាទូទៅ ការច្នៃប្រឌិតនៅតែមានភាពយឺតយ៉ាវ មិនភ្ជាប់ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការបណ្តុះបណ្តាលជាមួយនឹងផែនការ និងតម្រូវការមុខតំណែងការងារ។ ខ្លឹមសារ និងវិធីសាស្រ្តនៅតែធ្ងន់លើការប្រាស្រ័យទាក់ទង ដោយមិនផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញជាក់ស្តែង និងការគ្រប់គ្រងស្ថានភាព។

-ការបង្វិល ការរៀបចំ និងដាក់កម្មាភិបាល រួមទាំងគោលនយោបាយរៀបចំតួនាទីដឹកនាំសំខាន់ៗមួយចំនួន ដែលមិនមែនជាប្រជាពលរដ្ឋនៅមូលដ្ឋាន នៅតែមានចំណុចខ្វះខាត និងមិនទាន់សម្រេចបានតាមគោលដៅដែលបានកំណត់។ នៅកន្លែងខ្លះ ការងារតែងតាំង និងណែនាំបេក្ខជនឈរឈ្មោះបោះឆ្នោត ទោះបីអនុវត្តតាមនីតិវិធីផ្លូវការក៏ដោយ ក៏មិនទាន់ធានាបាននូវ "មនុស្សត្រឹមត្រូវ ការងារត្រឹមត្រូវ" ដែរ។ សូម្បីតែមានស្ថានភាពនៃការតែងតាំងកម្មាភិបាលដែលមិនបំពេញតាមស្តង់ដារ និងលក្ខខណ្ឌ ដែលបង្ហាញសញ្ញានៃមូលដ្ឋាននិយម ភាពស្គាល់ និង "ភាពស៊ីសាច់ហុតឈាម" បង្កឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្តក្នុងចំណោមកម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងមតិសាធារណៈ។

- ការប្រឡងជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈនៅមានកម្រិតច្រើន គុណភាពមិនស្មើគ្នា ហើយកន្លែងខ្លះនៅតែមានការបំពាន និងអវិជ្ជមាន។ គោលនយោបាយទាក់ទាញ និងលើកកម្ពស់ទេពកោសល្យនៅតែយឺតយ៉ាវក្នុងការអនុវត្ត ខ្វះយន្តការ និងគោលនយោបាយជាក់ស្តែង។ លទ្ធផល​នៃ​ការ​ទាក់ទាញ​បញ្ញវន្ត​វ័យ​ក្មេង អ្នក​ជំនាញ​ល្អ និង​អ្នក​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ខ្ពស់​មិន​បាន​បំពេញ​តាម​តម្រូវ​ការ​ទេ។

- គោលនយោបាយបុគ្គលិករវាងកម្រិត និងវិស័យនៅតែខ្វះការរួបរួម និងការធ្វើសមកាលកម្ម។ គោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ លំនៅឋាន ការធ្វើត្រាប់តាម និងរង្វាន់ពិតជាមិនបានបង្កើតការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងសម្រាប់កម្មាភិបាល មានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាពក្នុងការងាររបស់ពួកគេ និងធ្វើការរួមចំណែករយៈពេលវែងនោះទេ។ ជាពិសេស យន្តការការពារកម្មាភិបាល ប្រកបដោយភាពស្វាហាប់ មានគំនិតច្នៃប្រឌិត ដែលហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ ហ៊ានទទួលខុសត្រូវ ហ៊ានប្រឈមមុខនឹងការលំបាក និងបញ្ហាប្រឈមនានា ហើយធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ ដើម្បីប្រយោជន៍រួម មិនទាន់មានស្ថាប័នពេញលេញ និងមិនទាន់ក្លាយជា “ខែល” ដ៏រឹងមាំ ដើម្បីជំរុញការច្នៃប្រឌិត និងគំនិតច្នៃប្រឌិតក្នុងចំណោមកម្មាភិបាលបច្ចុប្បន្ន។

ទោះបីជាយន្តការនៃការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិកត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ បំពេញបន្ថែម និងឥតខ្ចោះតាមរយៈឯកសារ និងបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើនរបស់បក្ស និងរដ្ឋក៏ដោយ ក៏វានៅតែមិនជាក់លាក់ជាក់លាក់ ស៊ីសង្វាក់គ្នា ហើយប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តនៅមានកម្រិតទាបនៅឡើយ។ នៅកន្លែងខ្លះ ការត្រួតពិនិត្យ ការត្រួតពិនិត្យ ការរកឃើញ និងការដោះស្រាយការបំពានមិនត្រូវបានអនុវត្តជាទៀងទាត់ និងទាន់ពេលវេលា ខ្វះការទប់ស្កាត់ ដែលនាំឱ្យការគ្រប់គ្រងមានភាពធូររលុង ការរំលោភបំពានអំណាច និងការរំលោភបំពានអំណាចសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួន។

គួរកត់សម្គាល់ថាស្ថានភាពនៃ "ការទិញតំណែង ការទិញអំណាច" "ការទិញផែនការ" "ការទិញបង្វិល" "ការទិញសញ្ញាបត្រ" "ការទិញរង្វាន់" "ការទិញចំណងជើង" និងសូម្បីតែ "ការទិញឧក្រិដ្ឋកម្ម" នៅតែមានភាពស្មុគស្មាញ បង្កឱ្យមានការផ្ទុះកំហឹងនៅក្នុងមតិសាធារណៈ។ ករណីខ្លះបង្ហាញសញ្ញានៃការទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីចន្លោះប្រហោងក្នុងនីតិវិធី និងបទប្បញ្ញត្តិដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូល ឥទ្ធិពល និងអន្តរាគមន៍ប្រឆាំងនឹងគោលការណ៍ ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងស្តង់ដារក្នុងការងារបុគ្គលិក។ អ្វីដែលគួរឲ្យព្រួយបារម្ភជាងនេះទៅទៀត ស្ថានភាពនេះមិនត្រឹមតែកើតឡើងនៅថ្នាក់មូលដ្ឋានប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្ហាញឱ្យឃើញនូវកម្មាភិបាលមួយចំនួនដែលកាន់តំណែងថ្នាក់ដឹកនាំ និងថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ដែលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់កិត្យានុភាពរបស់អង្គភាព និងការជឿទុកចិត្តរបស់ប្រជាជនចំពោះបក្ស។

ការពិតនេះបង្ហាញថា ទោះបីជាយន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិកមានក៏ដោយ វាមិនរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បី "ចាក់សោ" អំណាចដោយការទទួលខុសត្រូវ ហើយមិនបានភ្ជាប់អាជ្ញាធរជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ច និងការដាក់ទណ្ឌកម្មជាក់លាក់នោះទេ។ ក្នុង​ករណី​ខ្លះ ការ​ដោះស្រាយ​ការ​រំលោភ​បំពាន​គឺ​នៅ​តែ​ពន្យារ​ពេល គេច​ចេញ និង​មិន​តឹងរ៉ឹង។ ការងារទប់ស្កាត់ ការរកឃើញ និងប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការរំលោភលើមុខតំណែង និងអំណាច មិនត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងសកម្ម ជាប្រព័ន្ធ និងដោយម៉ឺងម៉ាត់នោះទេ។

ដែនកំណត់ ភាពទន់ខ្សោយ និងការបង្ហាញអវិជ្ជមាននៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកនាពេលថ្មីៗនេះ កើតចេញពីមូលហេតុជាច្រើន ទាំងប្រធានបទ និងគោលបំណង រួមទាំងមូលហេតុចម្បងដូចខាងក្រោម៖

ទីមួយ ក្នុងគណៈកម្មាធិការបក្ស ស្ថាប័ន និងអង្គភាព មួយចំនួន ការស្រាវជ្រាវ សិក្សា និងអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចចិត្ត និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់បក្ស គោលនយោបាយ និងច្បាប់របស់រដ្ឋស្តីពីការងារបុគ្គលិកមិនត្រូវបានអនុវត្តជាទៀងទាត់ ស៊ីជម្រៅ និង ធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។

ទីពីរ គណៈកម្មាធិការបក្ស និងប្រធានស្ថាប័ន អង្គភាព និងមូលដ្ឋានមួយចំនួនមិនទាន់បានបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនទាំងស្រុងក្នុងការងារបុគ្គលិក។ នៅកន្លែងខ្លះ គោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិមមិនត្រូវបានគេគោរព សូម្បីតែបង្ហាញសញ្ញានៃអំណាចផ្តាច់ការ ការអន្តរាគមន៍យ៉ាងស៊ីជម្រៅក្នុងការរៀបចំផែនការ ការបង្វិល ការតែងតាំង និងការលើកកម្ពស់កម្មាភិបាល កាត់បន្ថយវត្ថុបំណង យុត្តិធម៌ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការដឹកនាំរបស់អង្គការបក្ស។

ទី៣ ការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនៅតែប្រឈមនឹងការលំបាកជាច្រើន ដោយសារកង្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងបទដ្ឋានជាក់លាក់សម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ ជាពិសេសសម្រាប់ប្រធានគណៈកម្មាធិការបក្ស អាជ្ញាធរ ស្ថាប័ន និងអង្គភាព។

ទី៤៖ យន្តការសម្រាប់ប្រជាជនចូលរួមកសាងក្រុមកម្មាភិបាលរបស់បក្សនៅមានកម្រិត មិនទាន់មានទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការលើកកម្ពស់សិទ្ធិត្រួតពិនិត្យ ណែនាំ និងណែនាំមនុស្សប្រកបដោយគុណធម៌ និងទេពកោសល្យ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ក៏មិនមានយន្តការក្នុងការប្រមូលមតិយោបល់ពីទំនុកចិត្ត និងសន្ទស្សន៍ការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជនជាទៀងទាត់សម្រាប់ប្រធានគណៈកម្មាធិការបក្ស និងអាជ្ញាធរគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ដែលបណ្តាលឱ្យមតិត្រឡប់ពីមូលដ្ឋានពិតជាមិនក្លាយជាបណ្តាញព័ត៌មានសំខាន់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល។

ទី៥ ទោះបីបក្សបានចេញបទប្បញ្ញត្តិ និងសេចក្តីណែនាំច្បាស់លាស់ជាច្រើនស្តីពីអធិការកិច្ច ការត្រួតពិនិត្យ ការគ្រប់គ្រងអំណាច និងទប់ស្កាត់ការរំលោភអំណាច និងតួនាទីក៏ដោយ ប៉ុន្តែការអនុវត្តនៅកន្លែងខ្លះនៅតែមានលក្ខណៈផ្លូវការ ខ្វះការប្តេជ្ញាចិត្ត ហើយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពមិនខ្ពស់ឡើយ។ ការងារអធិការកិច្ច និងត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុងមិនទៀងទាត់ និងខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម ខណៈដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការរំលោភបំពានមិនមានកម្លាំងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីរារាំង។

ទី៦ ប្រព័ន្ធបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសិទ្ធិអំណាចបុគ្គល និងការទទួលខុសត្រូវរួមក្នុងការងារបុគ្គលិកនៅតែមានចន្លោះប្រហោង ហើយមិនទាន់បានកំណត់ច្បាស់លាស់នូវការទទួលខុសត្រូវរបស់អង្គការ និងបុគ្គលក្នុងដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការប្រឹក្សាយោបល់ ណែនាំ ណែនាំ រៀបចំ និងតែងតាំងកម្មាភិបាល។

តម្រូវការថ្មីសម្រាប់កម្មាភិបាលក្នុងសម័យឧស្សាហូបនីយកម្ម - ទំនើបកម្ម សមាហរណកម្មអន្តរជាតិ និងការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល

ទី១- ជំហរនយោបាយរឹងមាំ និងក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍បរិសុទ្ធ

នៅក្នុងបរិបទនៃសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិយ៉ាងស៊ីជម្រៅ ឥទ្ធិពលនៃបុគ្គលនិយម ឱកាសនិយម និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងកាន់តែខ្លាំងឡើង។ ដូច្នេះ កម្មាភិបាល​យើង​ត្រូវ​«​ឈរ​ជើង​នៅ​ចំពោះ​មុខ​គ្រប់​ការ​ល្បួង» ត្រូវ​រក្សា​ភាព​បរិសុទ្ធ ស្មោះត្រង់​ចំពោះ​បក្ស និង​យក​ផលប្រយោជន៍​ប្រជាជន និង​ប្រទេសជាតិ​លើស​អ្វី​ទាំងអស់ ។ ការអនុវត្តការងារកម្មាភិបាលក្នុងដំណាក់កាលឆ្នាំ ២០២១-២០២៤ បង្ហាញថា មូលដ្ឋានជាមួយថ្នាក់ដឹកនាំដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវចរិតលក្ខណៈ គំរូសីលធម៌ និងការសម្រេចចិត្តក្នុងសកម្មភាព (ដូចជាខេត្ត Quang Ninh Bac Ninh និង Binh Duong) សុទ្ធតែបានបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងច្បាស់លាស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់ប្រជាជន។

ទី២-ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងជំនាញគ្រប់គ្រងទំនើប

មន្ត្រីក្នុងយុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលត្រូវតែយល់អំពីបច្ចេកវិទ្យា ដឹងពីរបៀបវិភាគទិន្នន័យ ប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដើម្បីបង្កើតគោលនយោបាយ និងមានសមត្ថភាព " រចនាគោលនយោបាយផ្អែកលើភស្តុតាង"។ បច្ចុប្បន្ននេះ ជាង 60% នៃថ្នាក់ដឹកនាំនាយកដ្ឋាន និងវិស័យនៅក្នុងប្រទេសវៀតណាមបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលក្រោយឧត្តមសិក្សា ដែលក្នុងនោះជិត 15% មានសញ្ញាបត្រឯកទេសផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា ឬការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល [17] ។ មូលដ្ឋានត្រួសត្រាយដូចជា Da Nang, Quang Ninh និង Thua Thien - Hue បានអនុវត្តរដ្ឋាភិបាលឌីជីថលយ៉ាងទូលំទូលាយ ភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវសមត្ថភាពឌីជីថលរបស់មន្ត្រីជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃការផ្តល់សេវាសាធារណៈ បង្ហាញពីវឌ្ឍនភាពច្បាស់លាស់ក្នុង "រដ្ឋាភិបាលដែលបង្កើត ធ្វើសកម្មភាព និងបម្រើប្រជាជន"។

ទី៣- ស្មារតីនៃសេវាកម្ម និងការទទួលខុសត្រូវ

មន្ត្រីបក្សត្រូវពិចារណា ការបម្រើប្រជាជនគឺជាកិត្តិយសខ្ពស់បំផុត។ ប្រសិទ្ធភាពការងារមិនអាចត្រូវបានវាស់វែងដោយរបាយការណ៍ ឬពាក្យស្លោកនោះទេ ប៉ុន្តែដោយការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជន អាជីវកម្ម និងលទ្ធផលជាក់លាក់នៃសេវាសាធារណៈ។ ដូច្នេះហើយ មន្ត្រីសព្វថ្ងៃត្រូវប្តូរពីផ្នត់គំនិត “ធ្វើការជូនប្រជាពលរដ្ឋ” មក “បម្រើប្រជាពលរដ្ឋ” ដោយដាក់ប្រជាពលរដ្ឋជាចំណុចកណ្តាលនៃការសម្រេចចិត្តទាំងអស់។ នេះគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ដើម្បីវាយតម្លៃក្រមសីលធម៌សេវាសាធារណៈ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តអំណាចនយោបាយ។

ទី៤-មានវិន័យ វិជ្ជាជីវៈ និងការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនច្បាស់លាស់

ក្នុង​ប្រព័ន្ធ​នយោបាយ​ទំនើប វិន័យ​បក្ស​គឺ​ជា «​វប្បធម៌​នៃ​ការ​ទទួល​ខុសត្រូវ​»។ កម្មាភិបាលនីមួយៗត្រូវស្ម័គ្រចិត្តទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះលទ្ធផលនៃការងាររបស់ខ្លួន ដោយមិនបន្ទោស ឬជៀសវាង។ ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវបន្តកសាងបរិយាកាសការងារប្រកបដោយភាពស្មោះត្រង់ និងតម្លាភាព ដែលការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានគណនាដោយលទ្ធផល ហើយក្រមសីលធម៌ត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ដោយសកម្មភាព។

ថ្ងៃព្រហស្បតិ៍ - ផ្នត់គំនិតសកល សុចរិតភាពខាងសីលធម៌ និងការច្នៃប្រឌិត

ក្នុងបរិបទនៃសេដ្ឋកិច្ចឌីជីថល និងសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ កម្មាភិបាលត្រូវតែមិនត្រឹមតែ "គ្រប់គ្រងក្នុងស្រុក" ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំង " ការសន្ទនាជាមួយពិភពលោក" ផងដែរ។ ពួកគេត្រូវការការគិតជាសកល ជំនាញភាសាបរទេស ច្បាប់អន្តរជាតិ វប្បធម៌នយោបាយអន្តរជាតិ និងជាពិសេស សុចរិតភាព និងឆន្ទៈនយោបាយដ៏រឹងមាំដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍ជាតិនៅលើក្តារអុកពិភពលោក។ យោងតាមរបាយការណ៍វេទិកាកំណែទម្រង់និងអភិវឌ្ឍន៍វៀតណាមឆ្នាំ 2024 សមត្ថភាពសមាហរណកម្មកម្មាភិបាលវ័យក្មេងវៀតណាមបានកើនឡើង 15% បើធៀបនឹងរយៈពេល 2016-2020 ទាក់ទងនឹងជំនាញភាសាបរទេស ការគ្រប់គ្រងគម្រោងអន្តរជាតិ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការទ្វេភាគី[18]។ នេះគឺជាសញ្ញាវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែក៏ទាមទារឱ្យមានការបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាលសាកលជំនាន់មួយ ដែលមានចំណេះដឹងអំពីច្បាប់នៃការប្រកួត ប៉ុន្តែត្រូវរក្សា "គុណភាពបក្ស" និងក្រមសីលធម៌វៀតណាម ។

ធាតុស្នូលក្នុងការកសាងកម្មាភិបាលសម័យថ្មី។

គុណភាព - សមត្ថភាព - កិត្យានុភាព - សុចរិតភាព - ប្រសិទ្ធភាព

ទាំងនេះគឺជាសសរស្តម្ភជាមូលដ្ឋានទាំងប្រាំដែលបង្ហាញអំពីគំរូនៃ "កម្មាភិបាលជំនាន់ថ្មី" ដែលជាបុគ្គលដែលមានភាពក្លាហានទាំងផ្នែកនយោបាយ និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងបែបទំនើប និងមានកិត្យានុភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការប្រមូលផ្តុំ និងដឹកនាំការជឿទុកចិត្តពីសង្គម។ កត្តាទាំងប្រាំនេះមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធនឹងគ្នា៖ ចរិតជាឫសគល់ សមត្ថភាពជាដើម កិត្យានុភាពគឺជាឫសគល់ សុចរិតភាពជាឫសគល់ ហើយប្រសិទ្ធភាពជាផ្លែផ្កា បង្កើតបានជា "ក្រមសីលធម៌-សមត្ថភាព-វដ្ដលទ្ធផល" របស់កម្មាភិបាល។

គុណសម្បត្តិ នយោបាយ និងសីលធម៌ គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏រឹងមាំ និងជាឫសគល់នៃកម្មាភិបាលបដិវត្តន៍។ កម្មាភិបាលក្នុងយុគសម័យថ្មីត្រូវតែស្មោះត្រង់ដាច់ខាតចំពោះបក្ស ខ្ជាប់ខ្ជួនក្នុងគោលដៅឯករាជ្យជាតិ ភ្ជាប់ជាមួយសង្គមនិយម និងមានជំនឿយ៉ាងមុតមាំលើមាគ៌ាដែលបក្ស ពូ ហូ និងប្រជាជនជ្រើសរើស។ កម្មាភិបាល​នីមួយៗ​ត្រូវ​យក​ផលប្រយោជន៍​ជាតិ ប្រជាជន និង​ប្រជាជន​លើស​ពី​អ្វី​ទាំង​អស់។ មានការរំជួលចិត្តយ៉ាងខ្លាំងជាមួយនឹងស្មារតី "ដាក់សេវាសាធារណៈជាមុន" ខិតខំ លះបង់ និងលះបង់ដើម្បីឧត្តមគតិបដិវត្តន៍ពេញមួយជីវិតរបស់ពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងភាពស្រើបស្រាលខាងនយោបាយ គឺជាក្រមសីលធម៌ដ៏បរិសុទ្ធ របៀបរស់នៅសាមញ្ញ និងស្មារតីបម្រើប្រជាជនដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ នោះគឺជា “ឫសគល់នៃបដិវត្តន៍” ដូចប្រធានហូជីមិញធ្លាប់បានណែនាំ។

សមត្ថភាព របស់កម្មាភិបាល មិនមែនត្រឹមតែកម្រិតចំណេះដឹង ឬជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាដំបូងគឺ ចក្ខុវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រ សមត្ថភាពនៃការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំ និងអនុវត្ត និងហ៊ានទទួលខុសត្រូវ។ កម្មាភិបាល​ក្នុង​យុគសម័យ​ថ្មី​ត្រូវ​ចេះ​ព្យាករ តម្រង់​ទិស មាន​គំនិត​ច្នៃប្រឌិត​ក្នុង​សកម្មភាព; ហ៊ានគិត, ហ៊ានធ្វើ, ហ៊ានទទួលខុសត្រូវចំពោះប្រយោជន៍រួម; ហ៊ាន​ទម្លាយ​ផ្នត់គំនិត​នៃ​រយៈពេល និង​ផលប្រយោជន៍​មូលដ្ឋាន ដើម្បី​ការអភិវឌ្ឍន៍​យូរអង្វែង​របស់​បក្ស និង​ប្រទេសជាតិ។

កិត្យានុភាព គឺជាវិធានការដ៏ទូលំទូលាយបំផុត ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាព សមត្ថភាព និងបុគ្គលិកលក្ខណៈពិតៗរបស់កម្មាភិបាល។ កិត្យានុភាពមិនអាចផ្តល់ឱ្យខ្លួនឯងបានទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានកសាង និងចិញ្ចឹមបីបាច់ដោយសកម្មភាព លទ្ធផលការងារ ទំនុកចិត្ត និងទំនុកចិត្តពីសមូហភាព និងប្រជាជន។ កម្មាភិបាលដែលមានកិត្យានុភាពគឺជាអ្នកដែលពាក្យសម្ដីត្រូវនឹងសកម្មភាពរបស់គាត់ ពាក្យសម្ដីមានទម្ងន់ ការងារនាំមកនូវលទ្ធផល ដែលត្រូវបានគោរពដោយសមមិត្ត និងសហការី និងជាទីទុកចិត្តពីប្រជាជន។

សុចរិតភាព គឺជា "ជញ្ជាំងសីលធម៌" ដែលការពារកិត្តិយស និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់កម្មាភិបាល។ កម្មាភិបាលគ្រប់រូបត្រូវរក្សាខ្លួនឱ្យស្អាតស្អំ ទៀងត្រង់ មិនលំអៀង មិនពុករលួយ មិនគិតតែប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន មិនឆ្លៀតយកអំណាចដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ឬក្រុមបន្ថែមទៀត។ សុចរិតភាពគឺជាការបង្ហាញពីការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់បំផុត ដែលជារង្វាស់នៃវប្បធម៌អំណាចនៅក្នុងបក្សកាន់អំណាច។ កម្មាភិបាលស្មោះត្រង់មិនត្រឹមតែរក្សាខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានអំណាចក្នុងការជះឥទ្ធិពល និងផ្សព្វផ្សាយនូវស្មារតីសុចរិតនៅក្នុងសមូហភាព និងក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយ។

ប្រសិទ្ធភាព គឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគ្រីស្តាល់ ដែលជាភស្តុតាងដ៏រស់រវើកបំផុតនៃគុណភាព និងសមត្ថភាព។ កម្មាភិបាលនីមួយៗត្រូវតែយកប្រសិទ្ធភាពការងារ ផលិតផលជាក់លាក់ និងលទ្ធផលដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់ជារង្វាស់នៃតម្លៃនៃការរួមចំណែករបស់ពួកគេ។ ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៃសមូហភាព នៅក្នុងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជន នៅក្នុងភាពសំខាន់នៃគោលនយោបាយ និងគោលការណ៍ណែនាំដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងការអនុវត្ត។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រសិទ្ធភាពគឺជា "ពាក្យចុងក្រោយ" នៃសមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពរបស់កម្មាភិបាល។

លើកតម្កើងគំរូមេដឹកនាំ - ស្នូលរីករាលដាលនៃវប្បធម៌នយោបាយរបស់បក្ស

នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ អ្នកដឹកនាំដើរតួជាស្នូលនៃសាមគ្គីភាព ព្រលឹងនៃសមូហភាព និងកញ្ចក់សម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើតាម។ ដូច្នេះហើយ ការធ្វើជាគំរូសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ មិនត្រឹមតែជាតម្រូវការខាងសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាគោលការណ៍ដឹកនាំ ដែលជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់ក្នុងការកសាងគណបក្សស្អាតស្អំ និងរឹងមាំ។

អ្នកដឹកនាំត្រូវតែជាគំរូក្នុងលក្ខណៈនយោបាយ សីលធម៌ របៀបរស់នៅ របៀបសេវាកម្មសាធារណៈ និងស្មារតីបម្រើប្រជាពលរដ្ឋ។ ពួកគេត្រូវតែនិយាយតិច និងធ្វើកាន់តែច្រើន។ និយាយនិងធ្វើ; ហ៊ានទទួលខុសត្រូវ ហ៊ានសម្រេចចិត្ត ដើម្បីប្រយោជន៍រួម។ នៅក្នុងអង្គភាពមួយ មេដឹកនាំកាន់តែមានភាពស្មោះត្រង់ យុត្តិធម៌ និងតម្លាភាព ឧបករណ៍ដំណើរការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ការរួបរួមកម្លាំងផ្ទៃក្នុងកាន់តែច្រើន ហើយការជឿទុកចិត្តរបស់កម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងប្រជាជនក៏កាន់តែរឹងមាំ។ ការដាក់គំរូមិនឈប់នៅក្រមសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែផ្សព្វផ្សាយទៅជាវប្បធម៌នៃការធ្វើជាគំរូពេញមួយបក្ស ដែលកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សគ្រប់រូបត្រូវដឹងថា អាកប្បកិរិយា រចនាប័ទ្ម និងពាក្យសម្ដីរបស់ពួកគេប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់កិត្យានុភាព និងកិត្តិយសរបស់បក្ស។

ក្នុងបរិបទថ្មី នៅពេលដែលប្រទេសឈានចូលដល់សម័យកាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័ស និងសមាហរណកម្មស៊ីជម្រៅ តម្រូវការគឺត្រូវកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដែលមាន "ចិត្តបរិសុទ្ធ គំនិតភ្លឺស្វាង និងមហិច្ឆតាធំ" ដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវតែជា "អ្នកកាន់ភ្លើង" ពិតប្រាកដ ដឹកនាំអង្គការប្រកបដោយចក្ខុវិស័យ បញ្ញា និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ នោះហើយជាប្រភពនៃកម្លាំង កត្តាដែលធានាថា បក្សយើង តែងតែសក្តិសមជាបុព្វបុរស កម្មករ កម្មការិនី និងប្រជាជាតិវៀតណាមទាំងមូល។

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 5, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. ២៦៩

[3] Nguyen Phu Trong, Some theoretical and practical issues on socialism in Vietnam , National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2022, p. ២១៤

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

ប្រភព៖ https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di -doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm