ផ្នែកទី 2: ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃសម័យកាលថ្មី៖ តើត្រូវការដំណោះស្រាយអ្វីខ្លះ?

(Chinhphu.vn) - ក្នុងបរិបទសកលភាវូបនីយកម្ម ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិយ៉ាងស៊ីជម្រៅ តម្រូវការសម្រាប់កម្មាភិបាលបក្ស និងប្រព័ន្ធនយោបាយកាន់តែខ្ពស់ឡើង។ អាចបញ្ជាក់បានថា កម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែជាអ្នកប្រតិបត្តិប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាមជ្ឈមណ្ឌលច្នៃប្រឌិត អ្នកបង្កើតស្ថាប័ន ជាអ្នកសម្រេចនូវសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេស។

Báo Chính Phủ•30/10/2025

ផ្នែកទី 2: ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃសម័យកាលថ្មី៖ តើត្រូវការដំណោះស្រាយអ្វីខ្លះ? - រូបថត ១.

អគ្គលេខាបក្ស To Lam ជួបសំណេះសំណាលជាមួយនិស្សិតដែលកំពុងរៀបចំផែនការកម្មាភិបាលនៃគណៈកម្មាធិការមជ្ឈិមបក្សលើកទី១៤ អំពីយុគសម័យថ្មី យុគសម័យនៃការរីកចម្រើនរបស់ប្រទេសជាតិ - រូបថត៖ TTXVN

ការអនុវត្តថ្មីៗបានបង្ហាញថា ការងារបុគ្គលិកមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមានជាច្រើន៖ យន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអំណាចត្រូវបានពង្រឹង ការធ្វើផែនការ ការបង្វិល និងការវាយតម្លៃកាន់តែមានតម្លាភាព និងប្រជាធិបតេយ្យ ហើយគំរូច្នៃប្រឌិតជាច្រើនដូចជា "កម្មាភិបាលវ័យក្មេង" "កម្មាភិបាលផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល" និង "អ្នកដឹកនាំស្ត្រី" បានបង្ហាញប្រសិទ្ធភាពច្បាស់លាស់។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វានៅតែមានកម្រិតដូចជា ការជ្រើសរើសមិនផ្អែកលើភស្តុតាង ការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តី ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងត្រួតស៊ីគ្នា និងការអនុវត្តមានកម្រិត នៃបច្ចេកវិទ្យាឌីជីថល ក្នុងការគ្រប់គ្រងថាមពល។ ដូច្នេះ ដើម្បីកសាងក្រុមកម្មាភិបាលប្រកបដោយគុណភាព សមត្ថភាព កិត្យានុភាព សុចរិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពស្មើរនឹងភារកិច្ច តាមស្មារតីនៃសេចក្តីសម្រេចចិត្តនៃមហាសន្និបាតជាតិលើកទី១៣ ចាំបាច់ត្រូវដាក់ពង្រាយប្រព័ន្ធដំណោះស្រាយសមកាលកម្ម យុទ្ធសាស្ត្រ និងឈានមុខគេ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការបន្ទាន់ជាបន្ទាន់ ឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយចីរភាព និងយុគសម័យឌីជីថល។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ "ជ្រើសរើសមនុស្សឱ្យត្រូវ ដាក់កន្លែងត្រឹមត្រូវ ចាត់ចែងការងារឱ្យត្រូវ"

នៅក្នុងការងារបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសគឺជាជំហានដំបូង ប៉ុន្តែមានអត្ថន័យច្បាស់លាស់។ គោលនយោបាយត្រឹមត្រូវ គោលនយោបាយល្អអាចអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានក្រុមកម្មាភិបាលដែលមានសមត្ថភាពអនុវត្ត។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើជ្រើសរើសមនុស្សខុស ប្រព័ន្ធនឹងត្រូវចំណាយពេលច្រើនឆ្នាំ “កែកំហុស” ទំនុកចិត្តរបស់ប្រជាជននឹងត្រូវខូចខាត ហើយកិត្យានុភាពរបស់បក្សនឹងត្រូវកាត់បន្ថយ។ ដូច្នេះ ការច្នៃប្រឌិតថ្មីក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក មិនត្រឹមតែជាការកែលម្អបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្កើតការគិតគូរអំពីអំណាច និងទំនួលខុសត្រូវ នយោបាយ របស់កម្មាភិបាល ពោលគឺ “ជ្រើសរើសមនុស្សកសាងបក្ស មិនមែនជ្រើសរើសមនុស្សមកកាន់តំណែង”។

សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ ២៦-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី ១៩ ខែឧសភា ឆ្នាំ ២០១៨ នៃគណៈកម្មាធិការមជ្ឈិមបក្សលើកទី ១២ បានបញ្ជាក់ថា៖ “ការងារបុគ្គលិកត្រូវតែអនុវត្តជាប្រចាំ ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន វិទ្យាសាស្ត្រ តឹងរ៉ឹង និងមានប្រសិទ្ធភាព ដោយយកប្រសិទ្ធភាពការងារ និងការជឿទុកចិត្តរបស់ប្រជាជនជាវិធានការចម្បង”។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរការគិតលើការងារបុគ្គលិក - ពី "ការជ្រើសរើសមនុស្សតាមកំណត់ត្រា" ទៅ "ជ្រើសរើសមនុស្សតាមសកម្មភាពជាក់ស្តែង" ពី "នីតិវិធីត្រឹមត្រូវ" ទៅ "សារធាតុត្រឹមត្រូវ" ពី "ស្តង់ដាររដ្ឋបាល" ទៅ "ស្តង់ដារតម្លៃ" ។

ទីមួយកំណត់ឡើងវិញនូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការនៃយុគសម័យថ្មី គឺត្រូវកសាងសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ជ្រើសរើសកម្មាភិបាលតាមសសរស្តម្ភប្រាំយ៉ាងគឺ គុណភាព - សមត្ថភាព - កិត្យានុភាព - សុចរិតភាព - ប្រសិទ្ធភាព ។ គុណសម្បត្ដិត្រូវបានបង្ហាញដោយភាពស្មោះត្រង់ដាច់ខាតចំពោះបក្ស ប្រជាជន មាតុភូមិ និងរបបសង្គមនិយម។ សមត្ថភាពគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតគោលនយោបាយ គ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ និងអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យា។ កិត្យានុភាពត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់តាមរយៈការជឿទុកចិត្ត និងលទ្ធផលជាក់ស្តែង។ សុចរិតភាពគឺជារបាំងសីលធម៌ការពារអំណាច។ ប្រសិទ្ធភាពគឺជាតម្លៃចុងក្រោយនៃសកម្មភាពសេវាសាធារណៈ។ ពីប្រព័ន្ធនៃតម្លៃនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតសំណុំនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ជ្រើសរើសកម្មាភិបាលដែលមានលក្ខណៈទំនើប រួបរួម អាចវាស់វែងបាន និងភ្ជាប់ទៅនឹងមុខតំណែងការងារនីមួយៗ។ កម្មាភិបាលនីមួយៗត្រូវមាន "ទម្រង់សមត្ថភាពឌីជីថល" ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងស្មោះត្រង់នូវដំណើរការការងារ សមិទ្ធផល គំនិតផ្តួចផ្តើម វិន័យ-រង្វាន់ និងមតិកែលម្អសង្គម។ នៅពេលដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានបំប្លែងទៅជាទិន្នន័យ ការជ្រើសរើសនឹងក្លាយជាវត្ថុបំណង តម្លាភាព និងមិនលំអៀង ដោយបញ្ចប់ស្ថានភាពនៃ "នីតិវិធីត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែមនុស្សខុស"។

ទីពីរ តម្លាភាព ការប្រកួតប្រជែង និងការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការជ្រើសរើស

ការងារកម្មាភិបាលជារង្វាស់នៃភាពបរិសុទ្ធនិងភាពទន់ភ្លន់របស់បក្សកាន់អំណាច។ ប្រសិនបើអំណាចមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រង វានឹងធ្លាក់ចុះ។ ប្រសិនបើដំណើរការនេះមិនមានតម្លាភាព នោះការជឿទុកចិត្តនឹងត្រូវបានលុបចោល។ ដូច្នេះ ការជ្រើសរើសកម្មាភិបាលត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងស្មារតីនៃ "ការផ្សព្វផ្សាយ តម្លាភាព ការប្រកួតប្រជែងពិតប្រាកដ និងការត្រួតពិនិត្យគ្រប់ជ្រុងជ្រោយ"។ បទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 23 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2019 នៃការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពី ការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារកម្មាភិបាល និងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការរំលោភអំណាច និងមុខតំណែង ចែងយ៉ាងច្បាស់ថា "រាល់អំពើរំលោភអំណាចដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការងារកម្មាភិបាលត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយត្រូវតែដោះស្រាយយ៉ាងតឹងរ៉ឹង" [2] ។ នេះមិនត្រឹមតែជាបទដ្ឋានរដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការប្ដេជ្ញាចិត្តខាងនយោបាយរបស់បក្សក្នុងការ«បិទអំណាចដោយការទទួលខុសត្រូវ»។ វាចាំបាច់ក្នុងការពង្រីកការប្រឡងជាសាធារណៈសម្រាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ក្រុមប្រឹក្សាឯករាជ្យដើម្បីវាយតម្លៃ ផ្តល់មតិកែលម្អសង្គម និងផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផល ដោយចាត់ទុកថានេះជា "តម្រងនយោបាយចាំបាច់"។ នៅពេលដែលអំណាចត្រូវបានដាក់ក្នុងក្របខណ្ឌស្ថាប័ន និងក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ប្រជាជន ទំនុកចិត្តលើការងារកម្មាភិបាលមិនត្រូវការការឃោសនាទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយខ្លួនឯងដោយសុចរិតភាពនៃប្រព័ន្ធ។

ទីបី ផ្លាស់ប្តូរពីការធ្វើផែនការឋិតិវន្តទៅជាការធ្វើផែនការថាមវន្ត - ការបង្កើត "លំហូរបុគ្គលិក" ពិតប្រាកដ

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ឧបសគ្គដ៏ធំបំផុតមួយនៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកសព្វថ្ងៃនេះ គឺផ្នត់គំនិតធ្វើផែនការបិទជិត ដែលនាំឱ្យស្ថានភាពនៃ "ការធ្វើទម្រង់បែបបទស្តង់ដារ ប៉ុន្តែខ្វះឱកាសសម្រាប់មនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ"។ ដើម្បីជម្នះបញ្ហានេះ ចាំបាច់ត្រូវប្តូរទៅជាគំរូ "ថាមវន្ត - ការធ្វើផែនការបើកចំហ" ដែលក្នុងនោះសមត្ថភាពជាក់ស្តែង លទ្ធផលការងារ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការលំបាក គឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការស្វែងរក ការបណ្តុះបណ្តាល និងការលើកកម្ពស់កម្មាភិបាល។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើត "លំហូរកម្មាភិបាល" ដែលអាចបត់បែនបានដោយជួយមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យក្នុងការប្រឈមមុខនិងមនុស្សដែលនៅទ្រឹងត្រូវបានលុបចោល។ ដោយហេតុនេះបង្កើតវប្បធម៌សមត្ថភាពជំនួសឱ្យវប្បធម៌អតីតភាពការងារ ដូច្នេះកម្មាភិបាលត្រូវបានតម្លើងឋានៈដោយផ្អែកលើការរួមចំណែករបស់ពួកគេ មិនមែនអាស្រ័យលើទំនាក់ទំនង ឬអាយុរបស់ពួកគេនោះទេ។

ផ្នែកទី 2: ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃសម័យកាលថ្មី៖ តើត្រូវការដំណោះស្រាយអ្វីខ្លះ? - រូបថត ២.

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់មន្ត្រី មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈនៃទីក្រុងហូជីមិញ ឆ្នាំ២០២៥

ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាលក្នុងយុគសម័យថ្មី - អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពធ្វើសកម្មភាព ភ្ជាប់ចំណេះដឹងជាមួយក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍

ប្រសិនបើការជ្រើសរើសកម្មាភិបាលគឺជាជំហានដំបូង នោះការបណ្តុះបណ្តាល និងការជំរុញគឺជាម៉ាស៊ីនប្រតិបត្តិការរយៈពេលវែងនៃប្រព័ន្ធនយោបាយទាំងមូល។ ក្រុមកម្មាភិបាលមួយក្រុមដែលត្រូវបានជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែមិនបានបណ្តុះបណ្តាល និងចិញ្ចឹមជាទៀងទាត់នឹងដូចជា "ចង្កៀងខ្វះប្រេង" - ភ្លឺយ៉ាងឆាប់រហ័ស ប៉ុន្តែត្រូវពន្លត់ក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ។ ដូច្នេះ ការច្នៃប្រឌិតជាមូលដ្ឋាននូវការងារបណ្ដុះបណ្ដាល និងបណ្ដុះបណ្ដាលកម្មាភិបាល មិនត្រឹមតែជាតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាកិច្ចការយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងការកសាងអ្នកនយោបាយ ពោលគឺស្មោះត្រង់ ស្មោះត្រង់ ច្នៃប្រឌិត បម្រើប្រជាពលរដ្ឋ។

ទីមួយត្រូវដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃមនោគមវិជ្ជាក្រមសីលធម៌របស់ហូជីមិញក្នុងគ្រប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។

ការសិក្សា និងធ្វើតាមមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរចនាបថរបស់ហូជីមិញ មិនត្រឹមតែជាចលនានយោបាយ និងសង្គមប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាវិធីសាស្ត្របង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈ សុភាពរាបសារ និងវប្បធម៌នៃអំណាចរបស់កម្មាភិបាលបដិវត្តន៍ផងដែរ។ រាល់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្មាភិបាល ទោះជាកម្រិតណាក៏ដោយ ត្រូវតែចាប់ផ្តើមពីឫសគល់ ពោលគឺការអប់រំឧត្តមគតិ បណ្តុះបណ្តាលសីលធម៌ និងរបៀបដឹកនាំសម្រាប់ប្រជាជន។ នោះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះខាងវិញ្ញាណ ដែលជួយកម្មាភិបាល ឆ្លុះបញ្ចាំងដោយខ្លួនឯង - កែខ្លួនឯង - ទប់ទល់នឹងការល្បួងនៃអំណាច វត្ថុសម្ភារៈ និងកិត្តិនាម និងទ្រព្យសម្បត្តិ។ ជួយពួកគេរក្សា "ចិត្តបរិសុទ្ធនៅកណ្តាលយន្តការដ៏ស្មុគស្មាញ" ។ ក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ មិនត្រឹមតែជាការរំលឹកគុណធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែក្លាយជា “សមាសធាតុរឹង” នៅក្នុងប្រព័ន្ធលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់សមត្ថភាពកម្មាភិបាល ភ្ជាប់ក្រមសីលធម៌ជាមួយសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការទទួលខុសត្រូវនយោបាយ។

ទីពីរ ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពគ្រប់ជ្រុងជ្រោយ – ពីការគិតខាងនយោបាយដល់ជំនាញសកម្មភាពក្នុងយុគសម័យឌីជីថល

កម្មាភិបាលជំនាន់ថ្មីត្រូវតែ "ចេះដឹកនាំដោយចក្ខុវិស័យ ធ្វើជាមួយទិន្នន័យ សម្រេចដោយបញ្ញា និងឥទ្ធិពលដោយក្រមសីលធម៌"។ នោះគឺជាគំរូកម្មាភិបាលដែលសម័យបំប្លែងឌីជីថលទាមទារ។ ដូច្នេះ កម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រង ត្រូវតែទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលចំណេះដឹងអំពីការគ្រប់គ្រងរដ្ឋទំនើប សេដ្ឋកិច្ចឌីជីថល ការច្នៃប្រឌិត និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មាភិបាលក្នុងបរិបទសកលភាវូបនីយកម្ម និងបច្ចេកវិជ្ជា ៤.០ មិនត្រឹមតែជាការចែករំលែកចំណេះដឹងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាការបណ្តុះបណ្តាលការគិតក្នុងការគ្រប់គ្រងថ្មី ពោលគឺការគិតរបស់មនុស្សដែលហ៊ានច្នៃប្រឌិត ដឹងពីរបៀបសម្របខ្លួន និងដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកដឹកនាំសម័យនេះ ត្រូវតែយល់អំពីសេដ្ឋកិច្ច ដើម្បីធ្វើគោលនយោបាយត្រឹមត្រូវ យល់អំពីបច្ចេកវិទ្យា ដើម្បីរៀបចំការអនុវត្តលឿន យល់មនុស្សដើម្បីគ្រប់គ្រងដោយភាពជឿជាក់។ នោះគឺជា “សមាហរណកម្មស្ថាប័នជាមួយនឹងអត្តសញ្ញាណ” - សមាហរណកម្មជាមួយចំណេះដឹងសកល ប៉ុន្តែរក្សានូវគុណភាពនយោបាយរបស់កុម្មុយនិស្តវៀតណាម។

ទីបី រួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត - "ការបណ្តុះបណ្តាលឆ្លងកាត់ការលំបាក ភាពចាស់ទុំតាមរយៈបញ្ហាប្រឈម"

គ្មានសាលាណាល្អជាង "សាលាជីវិតបដិវត្តន៍" ដែលកម្មាភិបាលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការអនុវត្ត និងមានភាពចាស់ទុំឆ្លងកាត់ការលំបាក។ ដូច្នេះការងារបណ្តុះបណ្តាលចាំបាច់ត្រូវភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការអនុវត្ត ជាមួយនឹងការបង្វិល ជាមួយនឹងការចាត់ចែងកិច្ចការដ៏លំបាក - ហ្វឹកហាត់ក្នុងសកម្មភាព ហ្វឹកហាត់តាមរយៈការលះបង់ និងមានភាពចាស់ទុំឆ្លងកាត់ឧបសគ្គ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបញ្ចូលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងទៅក្នុង ការវាយតម្លៃគុណភាពបណ្តុះបណ្តាល និងផែនការកម្មាភិបាល ។ នោះគឺជាស្មារតីនៃ “ការរៀនដើរទន្ទឹមគ្នានឹងការអនុវត្ត អនុវត្តដើម្បីរៀនបានត្រឹមត្រូវ” ដែលជាគោលការណ៍ដែលមិនអាចកែប្រែបានរបស់ហូជីមិញស្តីពីការអប់រំកម្មាភិបាល។ មានតែនៅក្នុងការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះដែលអាចរក្សាបាននូវគុណភាព សមត្ថភាពត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ ហើយភាពទន់ភ្លន់ត្រូវបានបញ្ជាក់។

ទីបួន ធ្វើទំនើបកម្មការបណ្តុះបណ្តាល - ធ្វើស្តង់ដារ ធ្វើឌីជីថល និងកំណត់ការរៀនសូត្រផ្ទាល់ខ្លួន

យុគសម័យថ្មីតម្រូវឱ្យកម្មាភិបាលគ្រប់រូបក្លាយជា " អ្នកសិក្សាពេញមួយជីវិត"។ ដូច្នេះ ការបណ្តុះបណ្តាលចាំបាច់ត្រូវមានស្តង់ដារ ឌីជីថល និងផ្ទាល់ខ្លួន។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើត "វេទិកាសិក្សាឌីជីថលរបស់គណបក្ស" យ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយរួមបញ្ចូលទិន្នន័យលើវគ្គសិក្សា លទ្ធផល ការវាយតម្លៃ និងមតិកែលម្អ។ ភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹង "ទម្រង់សមត្ថភាពឌីជីថល" នៃកម្មាភិបាលនីមួយៗ។ នេះមិនត្រឹមតែជួយគ្រប់គ្រងការរៀនសូត្រប្រកបដោយតម្លាភាព និងវត្ថុបំណងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ចំណេះដឹងទាំងអស់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរទៅជាសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ ជំនួសឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលតាមនិន្នាការ ឬទម្រង់វិញ្ញាបនបត្រ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលដៅបណ្តុះបណ្តាលតាមសមត្ថភាព ចិញ្ចឹមតាមតម្រូវការ និងវាយតម្លៃតាមលទ្ធផលនៃការលះបង់។ នេះក៏ជាទិសដៅនៅក្នុង ការងារកសាងបក្ស និងអង្គការនៅឆ្នាំ២០២៥ កំណត់៖ "ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ការធ្វើឌីជីថលនៃសកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងអស់ ការភ្ជាប់ទិន្នន័យបណ្តុះបណ្តាលជាមួយកំណត់ត្រាបុគ្គលិក ធានាថាការបណ្តុះបណ្តាលក្លាយជាដំណើរការបន្តដែលអាចវាស់វែង និងត្រួតពិនិត្យ"។

ទី៥ រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីអភិវឌ្ឍន៍ទេពកោសល្យជាតិរបស់បក្ស។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មាភិបាលមិនអាចបំបែកចេញពីយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ទេពកោសល្យជាតិបានទេ។ យើងត្រូវជ្រើសរើសមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវដើម្បីបណ្តុះបណ្តាល បណ្តុះបណ្តាលមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវក្នុងការប្រើប្រាស់ និងប្រើប្រាស់មនុស្សដែលត្រឹមត្រូវដើម្បីផ្សព្វផ្សាយ។ ការងារកម្មាភិបាលត្រូវតែដាក់នៅក្នុង " ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីទេពកោសល្យរបស់បក្ស" ដែលដំណាក់កាលនីមួយៗ - ពីការរកឃើញ ការបណ្តុះបណ្តាល ការលើកកម្ពស់ដល់ការព្យាបាល - ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធ អន្តរកម្ម និងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយលទ្ធផលនៃការបម្រើប្រជាជន។ គោលការណ៍ អគ្គលេខាបក្ស Nguyen Phu Trong បានអះអាងថា៖ “ការវិនិយោគលើកម្មាភិបាល គឺជាការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេសប្រកបដោយនិរន្តរភាព និងយូរអង្វែង”។ នេះមិនត្រឹមតែជាមនោគមវិជ្ជាដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាចក្ខុវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកនយោបាយវៀតណាមក្នុងយុគសម័យថ្មី កម្មាភិបាល “ក្រហម និងវិជ្ជាជីវៈ” មានផ្នត់គំនិតសកល និងបេះដូងវៀតណាម មានសីលធម៌បដិវត្តន៍សុទ្ធសាធ និងមានបំណងចង់រួមចំណែកដល់ប្រជាជន។

ធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធការងាររបស់បុគ្គលិកមានភាពល្អឥតខ្ចោះ - សាធារណៈ តម្លាភាព ប្រឆាំងនឹងការរំលោភបំពានអំណាច និងមុខតំណែង

នៅក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយរបស់ប្រទេសយើង ស្ថាប័នការងាររបស់កម្មាភិបាលដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ជាគ្រឹះសម្រាប់អំណាចដែលត្រូវប្រើប្រាស់ក្នុងគោលបំណងត្រឹមត្រូវ មុខវិជ្ជាត្រឹមត្រូវ និងបម្រើប្រជាជន។ ស្ថាប័នទន់ខ្សោយ ខ្វះឧបសគ្គ និងការគ្រប់គ្រង នឹងបង្កើតចន្លោះប្រហោងសម្រាប់ផលប្រយោជន៍ក្រុម និងបាតុភូតនៃ "ការទិញមុខតំណែង និងអំណាច" ។ ផ្ទុយទៅវិញ ស្ថាប័នរឹងមាំ សាធារណៈ តម្លាភាព និងត្រួតពិនិត្យដោយខ្លួនឯង នឹងពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់បក្ស និងប្រជាជន ដោយធានាថា អំណាចតែងតែដំណើរការក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍។ របាយការណ៍សង្ខេបរបស់គណៈកម្មាធិការមជ្ឈិម ស្តីពីយុទ្ធសាស្ត្រកម្មាភិបាលក្នុងដំណាក់កាលជំរុញឧស្សាហូបនីយកម្ម និងទំនើបភាវូបនីយកម្មនៃប្រទេស (២០១៨) បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ "វិមជ្ឈការ និងការធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាចក្នុងការងារកម្មាភិបាល មិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងឧបសគ្គការទទួលខុសត្រូវ និងការគ្រប់គ្រងថាមពល ដែលនាំឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់នៃការទិញមុខតំណែង និងអំណាច និងកង្វះការរួបរួមក្នុងការអនុវត្ត"។ ពីការពិតនោះ តម្រូវការដើម្បីធ្វើឲ្យស្ថាប័នការងារបុគ្គលិកមានភាពល្អឥតខ្ចោះ បានក្លាយជាការងារបន្ទាន់ ទាំងយុទ្ធសាស្ត្រ និងសារៈសំខាន់រយៈពេលវែងក្នុងការងារកសាងបក្ស និងការកែតម្រូវ។

ទីមួយ វិមជ្ឈការ និងការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចត្រូវតែផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវ និងក្រោយការគ្រប់គ្រង។

វិមជ្ឈការ និងការធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាច គឺជានិន្នាការជៀសមិនរួចក្នុងការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប ប៉ុន្តែបើគ្មានយន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងការទទួលខុសត្រូវទេ អំណាចអាចត្រូវបានរំលោភបំពាន និងពុករលួយយ៉ាងងាយស្រួល។ ជាក់ស្តែង ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ គណបក្សរបស់យើងបានបង្កើតជាបណ្តើរៗនូវយន្តការវិមជ្ឈការតាមលក្ខខណ្ឌ ដោយផ្ទេរអំណាច ប៉ុន្តែមានទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់។ ឯកសារថ្មីដូចជាបទប្បញ្ញត្តិលេខ 142-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2024 ស្តីពីវិមជ្ឈការក្នុងការងារបុគ្គលិក និងបទប្បញ្ញត្តិលេខ 148-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 11 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2024 ស្តីពីវិមជ្ឈការ និងការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិក បានបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ យន្តការនៃសកម្មភាពបណ្តោះអាសន្នបានចែងអំពីករណីបណ្តោះអាសន្ន។ នៃការបំពាន។ ស្មារតីថ្មីរបស់ស្ថាប័នគឺ៖ ទីណាមានអំណាច ត្រូវតែមានឧបសគ្គ ទីណាមានប្រតិភូ ត្រូវតែមានការត្រួតពិនិត្យ កន្លែងណាមានកំហុស ត្រូវតែមានការគ្រប់គ្រងទាន់ពេលវេលា។ នេះគឺជាគោលការណ៍ស្នូល ដើម្បីធានាថា អំណាចមិនត្រូវបានបន្ធូរបន្ថយ ប៉ុន្តែត្រូវបានកែសម្រួល និងគ្រប់គ្រងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការបក្ស។

ទីពីរ ធ្វើឱ្យពេញលេញនូវបទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QD/TW ដើម្បីគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការងារបុគ្គលិក។

បទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 23 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2019 របស់ការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិក និងការការពារការរំលោភបំពានអំណាច និងមុខតំណែងត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "ខែលស្ថាប័ន" ដើម្បីការពារការចុះខ្សោយនៃអំណាច។ ឯកសារនេះកំណត់នូវក្របខណ្ឌច្បាប់ ដើម្បីគ្រប់គ្រងអំណាចពេញមួយ ការធ្វើផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការតែងតាំង ការបង្វិល ការបណ្តេញចេញ និងការជំនួសមន្ត្រី ដោយស្មារតី៖ "កុំឱ្យអ្នកដែលមិនមានគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាព ចូលទៅក្នុងមុខតំណែងដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រង" [6] ។ ដូច្នេះ យន្តការតែងតាំងត្រូវតែភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងលទ្ធផល ផលិតផលការងារ និងកិត្យានុភាពសង្គម។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមាន "ការជំរិតយកអំណាច និងមុខតំណែង" ក្នុងទម្រង់ណាមួយឡើយ។ ការបន្តបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិ 205-QD/TW ទៅក្នុងឯកសារច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកគឺជាតម្រូវការចាំបាច់ ដោយធានាថាយន្តការគ្រប់គ្រងថាមពលត្រូវបានដំណើរការក្នុងលក្ខណៈបង្រួបបង្រួម និងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកពីមជ្ឈិមដល់កម្រិតមូលដ្ឋាន ដោយគ្មាន "តំបន់ពណ៌ប្រផេះ" នៅក្នុងបុគ្គលិក។

ទីបី ការបង្កើនការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លាភាព - ទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងអំណាចសង្គម។

តម្លាភាពក្នុងការងារបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែជាតម្រូវការសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាឧបករណ៍សម្រាប់គ្រប់គ្រងអំណាចតាមរយៈយន្តការ។ ចាប់ពីការធ្វើផែនការ ការជ្រើសរើស ការតែងតាំង ការបង្វិលទៅរង្វាន់ និងវិន័យ - ដំណើរការទាំងអស់ត្រូវផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈក្នុងកម្រិតសមស្រប ដោយមានយន្តការផ្តល់យោបល់ពីស្ថាប័ន និងប្រជាជន។ ដូច្នេះ “បទប្បញ្ញត្តិ និងដំណើរការលើការងារបុគ្គលិកត្រូវបានចេញកាន់តែស៊ីសង្វាក់គ្នា ប្រជាធិបតេយ្យ តម្លាភាព និងតឹងរ៉ឹង ការងារតែងតាំង និងណែនាំបេក្ខជនសម្រាប់ការបោះឆ្នោតមានការច្នៃប្រឌិតជាច្រើន ធានាបាននូវបុគ្គលត្រឹមត្រូវ ការងារត្រឹមត្រូវ និងដំណើរការត្រឹមត្រូវ” [7] ។ ការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លាភាព គឺជាវិធានការត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យអំណាច និងជាមូលដ្ឋានគ្រឹះក្នុងការកសាងទំនុកចិត្តនយោបាយរវាងបក្ស និងប្រជាជន ដែលជាកត្តាធានាដល់ការដឹកនាំរបស់បក្សក្នុងសម័យកាលថ្មី។

ទី៤ ការគ្រប់គ្រងអំណាចដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការបង្កើតថ្មី និងការពារកម្មាភិបាលដែលហ៊ានគិត និងហ៊ានធ្វើ។

ការគ្រប់គ្រងអំណាចមិនមែនមានន័យថារារាំងថាមវន្ត និងភាពច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មាភិបាលទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ស្ថាប័នល្អត្រូវតែចងភ្ជាប់ជាមួយវិន័យ និងជំរុញស្មារតីនៃការបង្កើតថ្មី និងទំនួលខុសត្រូវនយោបាយសម្រាប់ប្រយោជន៍រួម។ ការគ្រប់គ្រងគឺប្រើថាមពលក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ; ការលើកទឹកចិត្តគឺធ្វើឱ្យថាមពលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ កត្តាទាំងពីរនេះមិនប្រឆាំងទេ ប៉ុន្តែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងប្រព័ន្ធអភិបាលកិច្ចដ៏ស្មោះត្រង់ទាំងមូល។ សេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ 14-KL/TW ចុះថ្ងៃទី 22 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2021 នៃការិយាល័យនយោបាយបានចែងយ៉ាងច្បាស់ថាៈ "លើកទឹកចិត្ត និងការពារកម្មាភិបាលថាមវន្ត និងប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត ដើម្បីប្រយោជន៍រួម" [8] ។ ស្មារតីនៃឯកសារនេះ បើកផ្នត់គំនិតស្ថាប័នថ្មី៖ កសាងយន្តការ «ការពារអ្នកត្រួសត្រាយ» ជំរុញកម្មាភិបាល ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ ហ៊ានទទួលខុសត្រូវ - ជាពិសេសលើវិស័យថ្មីដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំ "បណ្តុំស្ថាប័ន" ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "ប្រអប់ខ្សាច់សេវាសាធារណៈ" ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមន្ត្រីធ្វើការពិសោធន៍ជាមួយគំនិតផ្តួចផ្តើមគោលនយោបាយក្នុងវិសាលភាពដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ជាមួយនឹងហានិភ័យមានកំណត់ ការត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យ និងយន្តការនៃការលើកលែងតាមលក្ខខណ្ឌ។ នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តស្ថាប័នទំនើប ដោយធានាថាអំណាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែមិនមានការរឹតបន្តឹង ដូច្នេះមន្ត្រីនីមួយៗអាចអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់នៃសន្តិសុខ។ នៅពេលដែលអំណាចត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយទំនួលខុសត្រូវ ហើយក្នុងពេលតែមួយត្រូវបានជំរុញដោយការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ស្ថាប័ននឹងក្លាយទៅជា "ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីនយោបាយ" ដែលវិន័យ និងគំនិតច្នៃប្រឌិតដើរទន្ទឹមគ្នាសម្រាប់គោលដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាតិ។

ផ្នែកទី 2: ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃសម័យកាលថ្មី៖ តើត្រូវការដំណោះស្រាយអ្វីខ្លះ? - រូបថត ៣.

ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាឌីជីថលក្នុងការគ្រប់គ្រង វាយតម្លៃ និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក

ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលក្នុងការងារបុគ្គលិក មិនត្រឹមតែជាតម្រូវការផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាដំបូង ជំហានឆ្ពោះទៅមុខក្នុងការគិតគូរពីអភិបាលកិច្ច និងសមត្ថភាពស្ថាប័នរបស់បក្សក្នុងយុគសម័យទិន្នន័យ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្មមុន កម្មាភិបាលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ "កំណត់ត្រាក្រដាស" និងវាយតម្លៃដោយ "អារម្មណ៍របស់អង្គការ" ឥឡូវនេះ បក្សត្រូវគ្រប់គ្រងក្រុមដោយទិន្នន័យ - ជាមួយលេខដែលនិយាយដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាព និងសមត្ថភាពរបស់កម្មាភិបាល។ ជំរុញការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន និងការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល ដើម្បីបម្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងទិសដៅ; បំពេញមូលដ្ឋានទិន្នន័យរួមស្តីពីការកសាងបក្ស និងការងារអង្គការ។ អនុវត្តភារកិច្ចបំប្លែងឌីជីថលយោងតាមសេចក្តីសម្រេចលេខ 204-QD/TW នៃលេខាធិការដ្ឋាន។ ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលនៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកមិនមែនជាការផ្លាស់ប្តូរឧបករណ៍នោះទេ ប៉ុន្តែការច្នៃប្រឌិតមួយនៅក្នុងវិធីដែលអំណាចត្រូវបានអនុវត្ត - ពីការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលរហូតដល់ការគ្រប់គ្រងដោយស្ថាប័នទិន្នន័យ។

ទីមួយ ប្តូរពី "ការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាល" ទៅជា "ការគ្រប់គ្រងដោយទិន្នន័យ"

អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ការងារបុគ្គលិកត្រូវបានផ្អែកលើការកត់ត្រា ការវាយតម្លៃដោយដៃ និងដំណើរការរដ្ឋបាលបិទជិត។ ការកំណត់នៃគំរូនេះគឺកង្វះភស្តុតាងបរិមាណ ហើយវាត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងងាយស្រួលដោយអារម្មណ៍ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។ ចូលដល់ដំណាក់កាលនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល ភាគីរបស់យើងត្រូវបង្កើតគំរូគ្រប់គ្រងកម្មាភិបាលទំនើប ដែលការសម្រេចចិត្តទាំងអស់លើការធ្វើផែនការ ការតែងតាំង ការបង្វិល ឬវិន័យគឺផ្អែកលើទិន្នន័យដែលអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បានត្រឹមត្រូវ ពេលវេលាពិតប្រាកដ។ ការកសាង "ទម្រង់សមត្ថភាពឌីជីថល" សម្រាប់កម្មាភិបាលនីមួយៗ - រួមទាំងប្រវត្តិការងារទាំងមូល លទ្ធផលការងារ កម្រិតនៃទំនុកចិត្ត រង្វាន់ វិន័យ គំនិតផ្តួចផ្តើម។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែផ្អែកលើទិន្នន័យបរិមាណ - ផលិតភាព ប្រសិទ្ធភាព ផលប៉ះពាល់សង្គម និងមតិកែលម្អពីប្រជាជន - ដើម្បីធានាបាននូវភាពត្រឹមត្រូវ វត្ថុបំណង និងតម្លាភាពក្នុងការប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។ ការផ្លាស់ប្តូរនោះគឺជាជំហានពី "អារម្មណ៍នៃការគ្រប់គ្រង" ទៅជា "ភាពវិជ្ជមាននៃស្ថាប័ន" ដោយបង្វែរការគ្រប់គ្រងកម្មាភិបាលទៅជាដំណើរការវិទ្យាសាស្ត្រដែលអាចវាស់វែង វិភាគ និងពន្យល់បាន។

ទីពីរ បង្កើតប្រព័ន្ធអេកូទិន្នន័យកម្មាភិបាលដែលមានការរួបរួម តភ្ជាប់គ្នា និងសុវត្ថិភាព

របកគំហើញយុទ្ធសាស្ត្រមួយនៃរបបបច្ចុប្បន្នគឺការកសាងប្រព័ន្ធអេកូទិន្នន័យជាតិស្តីពីអង្គការ កម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលភ្ជាប់ជាមួយមូលដ្ឋានទិន្នន័យប្រជាជនជាតិ។ របាយការណ៍របស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលរៀបចំបានចែងយ៉ាងច្បាស់ថា៖ «ប្រព័ន្ធមូលដ្ឋានទិន្នន័យកំពុងត្រូវបានដាក់ពង្រាយស្របគ្នាពីមជ្ឈិមដល់ថ្នាក់មូលដ្ឋាន ដោយភ្ជាប់ជាមួយកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកសាធារណៈ និងប្រព័ន្ធទិន្នន័យជាតិ» [9] ។ នៅពេលបញ្ចប់ កម្មាភិបាលនីមួយៗនឹងមានលេខកូដកំណត់អត្តសញ្ញាណនយោបាយតែមួយគត់ ជួយត្រួតពិនិត្យដំណើរការការងារទាំងមូល គ្រប់គ្រងសុចរិតភាព សមត្ថភាព និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈទូទាំង។ នេះមិនត្រឹមតែជាជំហានបច្ចេកទេសទៅមុខប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាជំហាននៃការអភិវឌ្ឍស្ថាប័នផងដែរ ពោលគឺការជួយឱ្យអំណាចមានតម្លាភាព អាចគ្រប់គ្រងបាន និងមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ការបំពានឡើយ។ ជាងនេះទៅទៀត ប្រព័ន្ធនេះមានសមត្ថភាពផ្តល់សញ្ញាព្រមានជាមុនអំពីគម្លាត ដែលជួយអង្គការបក្សដើម្បីទប់ស្កាត់នូវសញ្ញានៃការបន្ទាបបន្ថោកនៅដំណាក់កាលដំបូង និងពីចម្ងាយនៅក្នុងមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅ - ជំនួសឱ្យការដោះស្រាយវានៅពេលដែលមានការបំពានបានកើតឡើង។

ទីបី ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យា - ពីមនោសញ្ចេតនាទៅជាភស្តុតាងជាក់ស្តែង

ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល គឺជាជំហានដ៏លំបាក រសើប និងសម្រេចចិត្ត។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ការងារនេះមានគុណភាពខ្លាំង ខ្វះទិន្នន័យគោលបំណង។ ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលជួយផ្លាស់ប្តូរពីការវាយតម្លៃតាមកាលកំណត់ទៅការវាយតម្លៃបន្ត ពីការវាយតម្លៃមួយផ្លូវទៅការវាយតម្លៃពហុវិមាត្រ និងបរិមាណ ដោយផ្អែកលើភស្តុតាងជាក់ស្តែង។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលគឺបន្ត, ពហុវិមាត្រ, ភ្ជាប់ទៅនឹងផលិតផលជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើមុខតំណែងការងារនិងស្តង់ដារចំណងជើង; វាយតំលៃកិត្យានុភាពក្នុងបក្ស និងការជឿទុកចិត្តក្នុងចំណោមប្រជាជន។ អនុវត្តបាវចនាថា មានការចូល មានច្រកចេញ មានឡើង មានចុះ។ សូមអរគុណដល់បច្ចេកវិទ្យា ទិន្នន័យក្លាយជារង្វាស់នៃសមត្ថភាព ហើយទិន្នន័យក្លាយជាសម្ពាធខាងសីលធម៌ ដោយបង្ខំឱ្យកម្មាភិបាលនីមួយៗពិនិត្យមើលខ្លួនឯងដោយប្រសិទ្ធភាពការងារ មិនមែនត្រឹមតែ "របាយការណ៍ការអនុវត្ត" នោះទេ។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរពី "ការវាយតម្លៃដោយពាក្យសំដី" ទៅជា "ការវាយតម្លៃភស្តុតាង" ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្មារតីនៃសុច្ចរិតភាព មិនលំអៀង និងប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដក្នុងការប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។

ទីបួន ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល - ឧបករណ៍មួយដើម្បីកែលម្អសុចរិតភាព និងការទទួលខុសត្រូវនយោបាយរបស់មន្ត្រី

បច្ចេកវិទ្យាឌីជីថលមិនត្រឹមតែជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជា "ជញ្ជាំងភ្លើងសុចរិត" នៃប្រព័ន្ធនយោបាយទំនើបផងដែរ។ រាល់ការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាពរបស់មន្ត្រី នៅពេលកត់ត្រានៅលើប្រព័ន្ធ អាចត្រូវបានតាមដាន និងផ្ទៀងផ្ទាត់ - ធ្វើឱ្យអំណាច "អនាមិក" និងអំពើខុស "មើលមិនឃើញ" ។ អនុវត្តឱ្យបានហ្មត់ចត់ និងតឹងរ៉ឹងនូវការគ្រប់គ្រងអំណាច និងការទប់ស្កាត់ និងប្រឆាំងអំពើពុករលួយ និងភាពអវិជ្ជមានក្នុងការងារបុគ្គលិក។ លើកកម្ពស់ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រង និងរដ្ឋបាល ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព និងប្រសិទ្ធភាពរបស់ស្ថាប័ន។ នៅពេលដែលទិន្នន័យក្លាយជា "អ្នកគ្រប់គ្រងដោយស្ងៀមស្ងាត់" ក្រមសីលធម៌នៃសេវាកម្មសាធារណៈនឹងមិនត្រឹមតែពឹងផ្អែកលើការសន្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនឹងត្រូវបានធានាដោយការរចនាស្ថាប័ន ដែលជាកន្លែងដែលមានវិន័យ តម្លាភាព និងបច្ចេកវិទ្យាបញ្ចូលគ្នាទៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នោះគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់នៃវប្បធម៌សុចរិតភាពក្នុងបក្ស - ក្រមសីលធម៌ត្រូវបានអ៊ិនកូដដោយស្ថាប័ន ស្ថាប័នត្រូវបានដំណើរការដោយបច្ចេកវិទ្យា។

ពង្រឹងអធិការកិច្ច ត្រួតពិនិត្យ និងវិន័យបក្ស; លើកកំពស់តួនាទីត្រួតពិនិត្យរបស់ប្រជាជន និងសារព័ត៌មាន

នៅក្នុងយន្តការប្រតិបត្តិការរបស់បក្សកាន់អំណាច អធិការកិច្ច និងការត្រួតពិនិត្យគឺជាយន្តការនៃ "ការបន្សុតខ្លួនឯង" ដោយធានាថាអំណាចដំណើរការក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃក្រមសីលធម៌ និងច្បាប់។ លោក ហូ ជីមិញ បានផ្តល់ដំបូន្មានថា៖ «គ្មានការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានចាត់ទុកថាគ្មានការដឹកនាំ» [10] ។ គំនិតនោះត្រូវបានបញ្ជាក់នៅថ្ងៃនេះដោយបទប្បញ្ញត្តិថ្មីរបស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលឆ្ពោះទៅរកការទប់ស្កាត់សកម្ម ការធ្វើស្តង់ដារនៃនីតិវិធី ការបង្កើនអំណាចជាក់ស្តែងនៃប្រធានបទអធិការកិច្ច និងការពង្រីកការត្រួតពិនិត្យសង្គម។

ទីមួយ ពិចារណាអធិការកិច្ច និងការត្រួតពិនិត្យជាវិធីសាស្ត្រដឹកនាំដ៏សំខាន់ ដែលបង្ហាញពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស។

អធិការកិច្ច និងការត្រួតពិនិត្យមិនត្រឹមតែជាផ្នែកវិជ្ជាជីវៈនៃការងារកសាងបក្សប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាវិធីសាស្ត្រដឹកនាំស្នូល ដែលបង្ហាញពីកម្រិតសិទ្ធិអំណាចរបស់បក្សនៅក្នុងរដ្ឋនីតិរដ្ឋសង្គមនិយម។ ប្រព័ន្ធនយោបាយដែលមានសុខភាពល្អ មិនអាចពឹងផ្អែកលើវិន័យបានទេ បន្ទាប់ពីមានការរំលោភបំពានកើតឡើង ប៉ុន្តែត្រូវបង្កើតយន្តការមួយ ដើម្បីទប់ស្កាត់ការរំលោភតាំងពីដើមដំបូង ពោលគឺអធិការកិច្ចសម្រាប់ការបង្ការ ការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍។ ការសិក្សាទ្រឹស្ដីថ្មីៗបានបញ្ជាក់ថា ៖ វិន័យបក្សគឺជាជញ្ជាំងភ្លើងរបស់ប្រព័ន្ធ។ ស្មារតីនៃ 'គ្មានតំបន់ហាមឃាត់ គ្មានករណីលើកលែង' ក្លាយជាទម្លាប់វប្បធម៌ នៅពេលដែលការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានរៀបចំឡើងជាវដ្តនៃការសិក្សា - សាធារណៈ យុត្តិធម៌ និងជាមួយផែនទីបង្ហាញផ្លូវសម្រាប់ការកែតម្រូវ។ នៅពេលដែលអធិការកិច្ច និងការត្រួតពិនិត្យក្លាយជា "វប្បធម៌របស់អង្គការ" មិនមែនត្រឹមតែ "វិធានការបច្ចេកទេស" ទេ បក្សនឹងមាន "ប្រព័ន្ធការពារនយោបាយ" ដ៏រឹងមាំ ដែលកម្មាភិបាល និងគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់ដឹងពីរបៀបឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង កែតម្រូវ និងអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង។

ទី២ អធិការកិច្ចត្រូវតែសកម្ម ការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែទៀងទាត់ ហើយវិន័យត្រូវតែតឹងរ៉ឹង។

ការងារត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យបច្ចុប្បន្នត្រូវផ្លាស់ប្តូរពីអកម្មទៅសកម្ម ពីការដោះស្រាយការបំពាន បន្ទាប់ពីវាកើតឡើង ទៅជាការរកឃើញ និងការកែតម្រូវទាន់ពេលវេលាក្នុងអំឡុងពេលបំពេញការងារ។ រួមបញ្ចូលគ្នានូវការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យតាមកាលកំណត់ ការត្រួតពិនិត្យតាមប្រធានបទ និងការត្រួតពិនិត្យការភ្ញាក់ផ្អើល។ ផ្តល់សារៈសំខាន់ដល់ការត្រួតពិនិត្យតាំងពីដើមដំបូងនៃកិច្ចការ ដើម្បីជំនះដែនកំណត់ភ្លាមៗ ដោះស្រាយយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះក្រុម និងបុគ្គលដែលខ្សោយ។ ការត្រួតពិនិត្យដំបូងគឺ "ព្យាបាលជំងឺតាំងពីដំបូង" - បង្ហាញពីមនុស្សធម៌នៃវិន័យរបស់បក្ស៖ ការដោះស្រាយដើម្បីសង្គ្រោះមនុស្សមិនមែនដាក់ទណ្ឌកម្មទេ។ ភាពជាក់ស្តែងបង្ហាញថា ចាប់តាំងពីដើមអាណត្តិទី១៣មក សមាជិកគណៈកម្មាធិការបក្សចំនួន ៨.៤៦៩ នាក់ត្រូវបានពិន័យ រួមទាំងមន្ត្រីក្រោមការគ្រប់គ្រងកណ្តាលផងដែរ។ ពាក្យថា "គ្មានតំបន់ហាមឃាត់ គ្មានករណីលើកលែង" មិនត្រឹមតែជាពាក្យស្លោកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែបានក្លាយទៅជាស្តង់ដារសីលធម៌នយោបាយ ដែលជាការបង្ហាញយ៉ាងរស់រវើកបំផុតនៃស្មារតីគោរពវិន័យ និងច្បាប់នៅក្នុងបក្ស។

ទីបី ការធ្វើសវនកម្មក្នុងយុគសម័យឌីជីថល - ពីការរកឃើញការរំលោភរហូតដល់ការព្រមានអំពីហានិភ័យ

ការចូលដល់ដំណាក់កាលនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យមិនគ្រាន់តែផ្អែកលើការរាយការណ៍ដោយដៃប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែផ្អែកលើទិន្នន័យ ការវិភាគ និងការព្រមាន។ របាយការណ៍អង្គការភាគី និងឧស្សាហកម្មសំណង់ឆ្នាំ 2024 ស្នើឱ្យបង្កើតប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យទិន្នន័យកម្មាភិបាល វិភាគសូចនាករហានិភ័យដោយស្វ័យប្រវត្តិលើឥណទាន ការប្រកាសទ្រព្យសម្បត្តិ កម្រិតបញ្ចប់ភារកិច្ច និងមតិកែលម្អសង្គម។ នៅពេលដែលបច្ចេកវិទ្យាក្លាយជាឧបករណ៍សម្រាប់អធិការកិច្ច វិន័យបក្សនឹងត្រូវបាន "ឌីជីថល" - តម្លាភាព គោលបំណង តាមដាន និងផ្ទៀងផ្ទាត់បាន។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន៖ ពីការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្សទៅជាការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ។ ពីអារម្មណ៍ទៅជាទិន្នន័យ។ អរគុណចំពោះបញ្ហានេះ មិនត្រឹមតែការរំលោភបំពានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការជឿទុកចិត្តក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម ដែលគ្រប់គ្នាត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយស្មើភាព និងប្រកបដោយគោលបំណង ដោយគ្មានលំអៀង ឬមនោសញ្ចេតនា។

ទី៤ លើកកម្ពស់តួនាទីត្រួតពិនិត្យរបស់ប្រជាជន និងសារព័ត៌មាន ដើម្បីឱ្យអំណាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីខ្លួនឯងនៅក្នុងចិត្តរបស់ប្រជាជន។

លោកប្រធានហូជីមិញធ្លាប់បានអះអាងថា៖ “វាងាយស្រួលជាងមួយរយដងក្នុងការស៊ូទ្រាំដោយគ្មានប្រជាជន ហើយពិបាកជាងមួយពាន់ដងក្នុងការធ្វើវាដោយមានជំនួយពីប្រជាជន”។ ប្រជាជនជាកម្មវត្ថុនៃអំណាចកំពូល ហើយបក្សជាអ្នកដែលមានសិទ្ធិដឹកនាំដោយប្រជាជន។ ដូច្នេះការឲ្យប្រជាពលរដ្ឋចូលរួមក្នុងការត្រួតពិនិត្យអំណាចគឺជាមាគ៌ារបស់បក្សក្នុងការការពារខ្លួនដោយចិត្តប្រជាជន។ វាចាំបាច់ក្នុងការរៀបចំយ៉ាងពេញលេញនូវគោលការណ៍នៃ "មនុស្សដឹង, មនុស្សពិភាក្សា, មនុស្សពិនិត្យ, មនុស្សត្រួតពិនិត្យ, មនុស្សទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍" ចូលទៅក្នុងដំណើរការជាក់លាក់មួយនៅក្នុងការងារបុគ្គលិក: ការប្រកាសអំពីស្តង់ដារនិងលក្ខខណ្ឌនៃមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ; ទទួលបានទំនុកចិត្តសហគមន៍ក្នុងកម្រិតសមស្រប; ផ្សព្វផ្សាយការវាយតម្លៃ និងការតែងតាំងលទ្ធផល; ការពារមនុស្ស និងអ្នកសារព័ត៌មានដែលឆ្លុះបញ្ចាំងដោយស្មោះត្រង់។ សារព័ត៌មានបដិវត្តន៍ត្រូវចាត់ទុកថាជា "បណ្តាញត្រួតពិនិត្យដែលមានទំនួលខុសត្រូវ" មិនត្រឹមតែស្វែងរក និងរិះគន់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសរសើរគំរូល្អ លើកទឹកចិត្តអ្វីដែលត្រឹមត្រូវ និងការពារអ្វីដែលថ្មី។ នៅពេលដែលប្រជាជន និងសារព័ត៌មានត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចូលរួមក្នុងការត្រួតពិនិត្យជាក់ស្តែង អំណាច "ការព្យាបាលដោយខ្លួនឯង" នៃប្រព័ន្ធនយោបាយនឹងធំជាងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាលណាមួយ។

ទី៥ កសាងវប្បធម៌វិន័យបក្ស តឹងរ៉ឹង តែមនុស្សធម៌ ការពារមុននឹងដោះស្រាយ។

វិន័យបក្សមិនមែនជាឧបករណ៍ដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ប៉ុន្តែជាអាវុធដើម្បីការពារតម្លៃបដិវត្តន៍ សីលធម៌ និងកិត្យានុភាពរបស់បក្ស។ បទប្បញ្ញត្តិលេខ 41-QD/TW (2021) ស្តីពីការបណ្តេញចេញ និងការលាលែងពីតំណែង នៅពេលដែលកិត្យានុភាពត្រូវបានកាត់បន្ថយ ហើយ សេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ 14-KL/TW (2021) ស្តីពីការការពារកម្មាភិបាលថាមវន្ត និងច្នៃប្រឌិតសម្រាប់ប្រយោជន៍រួម គឺជាសសរស្តម្ភស្របគ្នានៃវប្បធម៌វិន័យថ្មី។ ម៉្យាងវិញទៀត យើងត្រូវតែមានការតាំងចិត្ត និងតឹងរ៉ឹងជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាអាត្មានិយម និងការបំពានគោលការណ៍។ ម៉្យាងវិញទៀត យើងត្រូវមានការអធ្យាស្រ័យ លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការបង្កើតថ្មី និងការពារកម្មាភិបាលដែលហ៊ានគិត និងហ៊ានធ្វើ។ នោះគឺជាគោលការណ៍នៃ "ការកសាង និងប្រយុទ្ធ" រួបរួមទាំងមូល៖ ទាំងការរក្សាវិន័យតឹងរ៉ឹង និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ភាពច្នៃប្រឌិត។ នៅពេលដែលវិន័យក្លាយជាវប្បធម៌នៃឥរិយាបទនយោបាយ វាលែងជាការភ័យខ្លាចទៀតហើយ ប៉ុន្តែជាកម្លាំងជំរុញសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលសីលធម៌ និងទំនួលខុសត្រូវបញ្ចូលគ្នាទៅក្នុងយន្តការស្ថាប័នតែមួយ។

ដំណោះស្រាយទាំងប្រាំដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ - ពីការច្នៃប្រឌិតក្នុងការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល ការកែលម្អស្ថាប័ន ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាឌីជីថល ដល់ការពង្រឹងអធិការកិច្ច និងការត្រួតពិនិត្យ បង្កើតស្ថាបត្យកម្មនយោបាយ-រដ្ឋបាលទំនើប តម្លាភាព និងស្មោះត្រង់ ដែលអំណាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយស្ថាប័ន និងក្រមសីលធម៌ត្រូវបានការពារដោយបច្ចេកវិទ្យា។ ការអនុវត្តដំណោះស្រាយទាំងនេះមិនគ្រាន់តែលើកកំពស់គុណភាពបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់ប្រជាជន ប្រែក្លាយ “ក្រមសីលធម៌សាធារណៈ” ទៅជាតម្លៃវប្បធម៌ និង “ប្រសិទ្ធភាពនយោបាយ” ទៅជាស្តង់ដារអភិបាលកិច្ចជាតិ។ ដល់ឆ្នាំ 2030 ដោយមានចក្ខុវិស័យដល់ឆ្នាំ 2045 ការបញ្ចប់យន្តការ និងដំណើរការការងាររបស់កម្មាភិបាល មិនត្រឹមតែមានគោលបំណងបង្កើតក្រុម "គ្រប់គ្រាន់ និងត្រឹមត្រូវ" ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានបំណងកសាងប្រភេទថ្មីនៃវប្បធម៌នយោបាយ-សាធារណៈ ស្មោះត្រង់ ទំនួលខុសត្រូវ ច្នៃប្រឌិត និងបម្រើ ដែលសក្តិសមទៅនឹងតួនាទីដឹកនាំរបស់បក្ស និងសេចក្តីប្រាថ្នាសម្រាប់ប្រជាជនវៀត ណាមអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយសុភមង្គល។

បណ្ឌិត Nguyen Thi Thanh Mai

នាយកដ្ឋានស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្ររបស់អង្គការ និងបុគ្គលិក - គណៈកម្មាធិការកណ្តាល

វគ្គចុងក្រោយ៖ ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ និងផ្តល់តម្លៃលើទេពកោសល្យ

[1] គណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិមបក្ស (ឆ្នាំ ២០១៨) សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ ២៦-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី ១៩ ឧសភា ឆ្នាំ ២០១៨ ស្តីពីការផ្តោតលើការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសនៅកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រប្រកបដោយគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពគ្រប់គ្រាន់ ស្មើភាពនឹងភារកិច្ច ទីក្រុងហាណូយ

[2] Politburo (2019), បទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 23 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2019 ស្តីពីការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិក និងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការរំលោភបំពានអំណាច និងមុខតំណែង ទីក្រុងហាណូយ

[3] គណៈកម្មាធិការកណ្តាលរៀបចំ របាយការណ៍លេខ 349-BC/BTCTW ចុះថ្ងៃទី 21 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2024 ស្តីពីស្ថានភាព និងលទ្ធផលនៃការងារកសាងបក្ស និងអង្គការក្នុងឆ្នាំ 2024; ទិសដៅ និងភារកិច្ចសម្រាប់ឆ្នាំ២០២៥

[4] បក្សកុម្មុយនិស្តវៀតណាម (2021), ឯកសារនៃសមាជជាតិលើកទី 13 នៃគណៈប្រតិភូ , ភាគ I, ការបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិការពិត, ហាណូយ, ទំព័រ 178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 6, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. ៣០២

[11] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 7, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. ១៤៦

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm