ផ្នែកទី 2: ការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃសម័យកាលថ្មី៖ តើត្រូវការដំណោះស្រាយអ្វីខ្លះ?

(Chinhphu.vn) - ក្នុងបរិបទសកលភាវូបនីយកម្ម ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិយ៉ាងស៊ីជម្រៅ តម្រូវការសម្រាប់កម្មាភិបាលបក្ស និងប្រព័ន្ធនយោបាយកាន់តែខ្ពស់ឡើង។ អាចបញ្ជាក់បានថា កម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែជាអ្នកប្រតិបត្តិប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាមជ្ឈមណ្ឌលច្នៃប្រឌិត អ្នកបង្កើតស្ថាប័ន ជាអ្នកសម្រេចនូវសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេស។

អគ្គលេខាធិការ តូ ឡាំ ផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈជាមួយសិក្ខាកាមដែលជាកម្មាភិបាលដែលកំពុងត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់សមាជិកភាពនៅក្នុងគណៈកម្មាធិការកណ្តាលទី ១៤ នៃបក្ស ស្តីពីយុគសម័យថ្មី យុគសម័យនៃវឌ្ឍនភាពរបស់ប្រទេសជាតិ - រូបថត៖ ទីភ្នាក់ងារសារព័ត៌មានវៀតណាម

ការអនុវត្តថ្មីៗនេះបង្ហាញថា ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជមានជាច្រើន៖ យន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអំណាចត្រូវបានពង្រឹង ការធ្វើផែនការ ការបង្វិល និងការវាយតម្លៃកាន់តែមានតម្លាភាព និងប្រជាធិបតេយ្យ ហើយគំរូច្នៃប្រឌិតជាច្រើនដូចជា "កម្មាភិបាលវ័យក្មេង" "កម្មាភិបាលផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល" និង "មេដឹកនាំស្ត្រី" បានបង្ហាញថាមានប្រសិទ្ធភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅតែមានដែនកំណត់ ដូចជាការជ្រើសរើសមិនផ្អែកលើភស្តុតាងជាក់ស្តែង ការបណ្តុះបណ្តាលដែលពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងលើទ្រឹស្តី រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងត្រួតស៊ីគ្នា និងការអនុវត្ត បច្ចេកវិទ្យាឌីជីថល មានកម្រិតក្នុងការគ្រប់គ្រងអំណាច។ ដូច្នេះ ដើម្បីកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដែលមានគុណភាព សមត្ថភាព កិត្យានុភាព ភាពសុចរិត និងប្រសិទ្ធភាពស្របតាមភារកិច្ចស្របតាមស្មារតីនៃសេចក្តីសម្រេចសមាជជាតិលើកទី 13 ប្រព័ន្ធដំណោះស្រាយដ៏ទូលំទូលាយ យុទ្ធសាស្ត្រ និងទំនើបគឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការបន្ទាន់ជាបន្ទាន់ និងមានគោលបំណងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍប្រកបដោយចីរភាពនៅក្នុងយុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ "ជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ ដាក់ពួកគេនៅក្នុងតំណែងត្រឹមត្រូវ និងចាត់តាំងការងារត្រឹមត្រូវដល់ពួកគេ"។

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសគឺជាជំហានដំបូង ប៉ុន្តែសំខាន់។ គោលនយោបាយត្រឹមត្រូវ ឬគំនិតផ្តួចផ្តើមល្អអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានក្រុមបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពដើម្បីអនុវត្តវា។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើមនុស្សខុសត្រូវបានជ្រើសរើស ប្រព័ន្ធនឹងត្រូវចំណាយពេលច្រើនឆ្នាំដើម្បី "កែកំហុស" ទំនុកចិត្តរបស់ប្រជាជននឹងត្រូវខូចខាត ហើយកិត្យានុភាពរបស់បក្សនឹងធ្លាក់ចុះ។ ដូច្នេះ ការកែទម្រង់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនមែនគ្រាន់តែជាការកែលម្អបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែវាជាការកែទម្រង់ការគិតអំពីអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ នយោបាយ របស់មន្ត្រី - "ការជ្រើសរើសមនុស្សដើម្បីកសាងបក្ស មិនមែនដើម្បីកាន់តំណែងទេ"។

សេចក្តីសម្រេចលេខ 26-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី 19 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2018 របស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលបក្សលើកទី XII បានបញ្ជាក់ថា៖ «ការងារបុគ្គលិកត្រូវតែអនុវត្តជាប្រចាំ ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ប្រកបដោយវិទ្យាសាស្ត្រ តឹងរ៉ឹង និងមានប្រសិទ្ធភាព ដោយយកប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ និងការជឿទុកចិត្តពីប្រជាជនជាវិធានការចម្បង»។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរបដិវត្តន៍មួយក្នុងការគិតអំពីការងារបុគ្គលិក - ពី «ការជ្រើសរើសមនុស្សតាមឯកសារ» ទៅ «ការជ្រើសរើសមនុស្សតាមសកម្មភាពជាក់ស្តែង» ពី «នីតិវិធីត្រឹមត្រូវ» ទៅ «ខ្លឹមសារត្រឹមត្រូវ» ពី «ស្តង់ដាររដ្ឋបាល» ទៅ «ស្តង់ដារតម្លៃ»។

ទីមួយ កំណត់ឡើងវិញនូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ជ្រើសរើសមន្ត្រី។

ដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៃយុគសម័យថ្មី សំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ជ្រើសរើសមន្ត្រីត្រូវបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើសសរស្តម្ភទាំងប្រាំ៖ ចរិតលក្ខណៈ សមត្ថភាព កិត្យានុភាព ភាពស្មោះត្រង់ និងប្រសិទ្ធភាព ។ ចរិតលក្ខណៈត្រូវបានបង្ហាញដោយភាពស្មោះត្រង់ដាច់ខាតចំពោះបក្ស ប្រជាជន មាតុភូមិ និងប្រព័ន្ធសង្គមនិយម។ សមត្ថភាពគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតគោលនយោបាយ គ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ និងអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យា។ កិត្យានុភាពត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់តាមរយៈការជឿទុកចិត្ត និងលទ្ធផលជាក់ស្តែង។ ភាពស្មោះត្រង់គឺជារបាំងសីលធម៌ការពារអំណាច។ ប្រសិទ្ធភាពគឺជាតម្លៃចុងក្រោយនៃសេវាសាធារណៈ។ ពីប្រព័ន្ធតម្លៃនេះ សំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទំនើប ឯកភាព និងអាចវាស់វែងបានសម្រាប់ជ្រើសរើសមន្ត្រីត្រូវបង្កើតឡើង ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងមុខតំណែងនីមួយៗ។ មន្ត្រីម្នាក់ៗត្រូវការ "ប្រវត្តិរូបឌីជីថល" ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីដំណើរការការងារ សមិទ្ធផល គំនិតផ្តួចផ្តើម សកម្មភាពវិន័យ ពានរង្វាន់ និងមតិប្រតិកម្មសង្គមរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានបកប្រែទៅជាទិន្នន័យ ការជ្រើសរើសនឹងក្លាយជាគោលបំណង តម្លាភាព និងមិនលំអៀង ដោយបញ្ចប់ស្ថានភាពនៃ "ការអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែជ្រើសរើសមនុស្សខុស"។

ទីពីរ តម្លាភាព ការប្រកួតប្រជែង និងការត្រួតពិនិត្យ និងតុល្យភាពក្នុងដំណើរការជ្រើសរើស។

ការងារ​ក្នុង​ជួរ​កងទ័ព គឺជា​រង្វាស់​នៃ​ភាពសុចរិត និង​សមត្ថភាព​របស់​បក្ស​កាន់អំណាច។ ប្រសិនបើ​អំណាច​មិន​ត្រូវ​បាន​គ្រប់គ្រង​ទេ វា​នឹង​ត្រូវ​បាន​ពុករលួយ។ ប្រសិនបើ​ដំណើរការ​នេះ​មិន​មាន​តម្លាភាព ទំនុកចិត្ត​នឹង​ត្រូវ​បាន​រលាយបាត់។ ដូច្នេះ ការជ្រើសរើស​កងទ័ព​ត្រូវតែ​អនុវត្ត​ក្នុង​ស្មារតី​នៃ "ភាពបើកចំហ តម្លាភាព ការប្រកួតប្រជែង​ពិតប្រាកដ និង​ការត្រួតពិនិត្យ​ដ៏ទូលំទូលាយ"។ បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ 205-QĐ/TW ចុះ​ថ្ងៃទី 23 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2019 របស់​ការិយាល័យ​នយោបាយ​ស្តីពី ​ការគ្រប់គ្រង​អំណាច​ក្នុង​ការងារ​ក្នុង​ជួរ​កងទ័ព និង​ការប្រយុទ្ធ​ប្រឆាំង​នឹង​ការ​សូកប៉ាន់​ដើម្បី​តំណែង និង​អំណាច ​បាន​ចែង​យ៉ាងច្បាស់​ថា៖ "សកម្មភាព​រំលោភបំពាន​អំណាច​ទាំងអស់​ដើម្បី​ផលប្រយោជន៍​ផ្ទាល់ខ្លួន​ក្នុង​ការងារ​ក្នុង​ជួរ​កងទ័ព​ត្រូវ​បាន​ហាមឃាត់​យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយ​ត្រូវតែ​ដោះស្រាយ​យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ" [2]។ នេះ​មិន​ត្រឹមតែ​ជា​បទប្បញ្ញត្តិ​រដ្ឋបាល​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ការប្តេជ្ញាចិត្ត​ខាង​នយោបាយ​របស់​បក្ស​ក្នុង "ការចាក់សោ​អំណាច​យ៉ាងតឹងរ៉ឹង​ជាមួយនឹង​ការទទួលខុសត្រូវ"។ វាចាំបាច់ក្នុងការពង្រីកការប្រឡងប្រជែងបើកចំហសម្រាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ក្រុមប្រឹក្សាឯករាជ្យសម្រាប់ការវាយតម្លៃ ការរិះគន់សង្គម និងការប្រកាសលទ្ធផល - ដោយចាត់ទុកនេះជា "តម្រងនយោបាយចាំបាច់"។ នៅពេលដែលអំណាចត្រូវបានដាក់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌស្ថាប័ន និងស្ថិតនៅក្រោមការឃ្លាំមើលរបស់ប្រជាជន ទំនុកចិត្តលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនត្រូវការការឃោសនាទេ។ វាបញ្ជាក់ខ្លួនឯងតាមរយៈភាពសុចរិតនៃប្រព័ន្ធ។

ទីបី ផ្លាស់ប្តូរពីការធ្វើផែនការឋិតិវន្តទៅជាការធ្វើផែនការថាមវន្ត - បង្កើត "លំហូរបុគ្គលិក" ពិតប្រាកដ។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង មួយក្នុងចំណោមឧបសគ្គដ៏ធំបំផុតនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នគឺផ្នត់គំនិតធ្វើផែនការបែបឋិតិវន្ត និងបិទជិត ដែលនាំឱ្យមានស្ថានភាពនៃ "ស្តង់ដារភាវូបនីយកម្មជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែខ្វះឱកាសសម្រាប់បុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ"។ ដើម្បីជម្នះបញ្ហានេះ យើងត្រូវផ្លាស់ប្តូរទៅជាគំរូ "ការធ្វើផែនការបែបថាមវន្ត និងបើកចំហ" ដែលសមត្ថភាពជាក់ស្តែង លទ្ធផលនៃការងារ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការលំបាកៗ គឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ ការថែទាំ និងការប្រើប្រាស់បុគ្គលិក។ យើងត្រូវតែបង្កើត "លំហូរបុគ្គលិក" ដែលអាចបត់បែនបាន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យត្រូវបានប្រឈមមុខ និងអ្នកដែលនៅទ្រឹងត្រូវបានលុបបំបាត់ដោយធម្មជាតិ។ ដោយហេតុនេះលើកកម្ពស់វប្បធម៌នៃសមត្ថភាពជំនួសឱ្យអតីតភាព ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេ មិនមែនលើទំនាក់ទំនង ឬអាយុនោះទេ។

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈនៃទីក្រុងហូជីមិញ ឆ្នាំ២០២៥។

ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍកម្មាភិបាលក្នុងយុគសម័យថ្មី - ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពសកម្មភាព ភ្ជាប់ចំណេះដឹងជាមួយនឹងក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍។

ប្រសិនបើការជ្រើសរើស​សមាជិក​ជាជំហានដំបូង នោះការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍ​គឺជាកម្លាំងចលកររយៈពេលវែង​នៃប្រព័ន្ធនយោបាយទាំងមូល។ ក្រុម​សមាជិក​ដែលត្រូវបានជ្រើសរើស​យ៉ាងត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍ​ជាប្រចាំ​នឹងប្រៀបដូចជា «ចង្កៀងដែលគ្មានប្រេង» — ភ្លឺលឿន ប៉ុន្តែរលត់លឿនដូចគ្នា។ ដូច្នេះ ការកែទម្រង់ជាមូលដ្ឋាន​លើការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍ​សមាជិក​មិនត្រឹមតែជាតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាកិច្ចការយុទ្ធសាស្ត្រ​ក្នុងការកសាងបុគ្គលនយោបាយ — ស្មោះត្រង់ ស្មោះត្រង់ ច្នៃប្រឌិត និងលះបង់​ក្នុងការបម្រើប្រជាជន។

ទីមួយ យើងត្រូវតែបញ្ចូលមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរចនាប័ទ្មរបស់លោក ហូ ជីមិញ ទៅក្នុងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលទាំងអស់។

ការសិក្សា និងធ្វើតាមមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរចនាបថរបស់លោក ហូ ជីមិញ មិនមែនគ្រាន់តែជាចលនាសង្គម-នយោបាយនោះទេ ប៉ុន្តែជាវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់បង្កើតចរិតលក្ខណៈ ភាពរឹងមាំ និងវប្បធម៌អំណាចរបស់កម្មាភិបាលបដិវត្តន៍។ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្មាភិបាលនីមួយៗ ដោយមិនគិតពីកម្រិតណាមួយឡើយ ត្រូវតែចាប់ផ្តើមពីឫសគល់ ពោលគឺការអប់រំអំពីឧត្តមគតិ ការបណ្តុះសីលធម៌ និងការអភិវឌ្ឍរចនាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបម្រើប្រជាជន។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះខាងវិញ្ញាណដែលជួយកម្មាភិបាលឱ្យឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង កែតម្រូវខ្លួនឯង និងទប់ទល់នឹងការល្បួងនៃអំណាច ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ និងកិត្តិនាម។ ជួយពួកគេឱ្យរក្សា "ចិត្តបរិសុទ្ធក្នុងចំណោមប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញ"។ ក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលសព្វថ្ងៃនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការរំលឹកអំពីគុណធម៌នោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែក្លាយជា "សមាសធាតុរឹង" នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់សមត្ថភាពកម្មាភិបាល ដោយភ្ជាប់ក្រមសីលធម៌ជាមួយនឹងសកម្មភាព ប្រសិទ្ធភាព និងការទទួលខុសត្រូវនយោបាយ។

ទីពីរ ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពដ៏ទូលំទូលាយ - ចាប់ពីការគិតខាងនយោបាយ រហូតដល់ជំនាញជាក់ស្តែងក្នុងយុគសម័យឌីជីថល។

មន្ត្រីសម័យទំនើបត្រូវតែ «ដឹងពីរបៀបដឹកនាំដោយចក្ខុវិស័យ ធ្វើសកម្មភាពដោយទិន្នន័យ សម្រេចចិត្តដោយបញ្ញា និងជម្រុញទឹកចិត្តដោយក្រមសីលធម៌»។ នោះគឺជាគំរូមន្ត្រីដែលយុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលទាមទារ។ ដូច្នេះ មន្ត្រីគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសថ្នាក់ដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រង ត្រូវការបណ្តុះបណ្តាលលើការគ្រប់គ្រងរដ្ឋទំនើប សេដ្ឋកិច្ចឌីជីថល នវានុវត្តន៍ និងសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ។ ការបណ្តុះបណ្តាលមន្ត្រីក្នុងបរិបទនៃសកលភាវូបនីយកម្ម និងឧស្សាហកម្ម ៤.០ មិនមែនគ្រាន់តែជាការចែករំលែកចំណេះដឹងនោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអំពីការបណ្តុះផ្នត់គំនិតគ្រប់គ្រងថ្មី - ផ្នត់គំនិតរបស់អ្នកដែលហ៊ានច្នៃប្រឌិត សម្របខ្លួន និងដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរ។ ថ្នាក់ដឹកនាំសព្វថ្ងៃនេះត្រូវតែយល់អំពីសេដ្ឋកិច្ចដើម្បីបង្កើតគោលនយោបាយដ៏រឹងមាំ យល់អំពីបច្ចេកវិទ្យាដើម្បីរៀបចំការអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងយល់អំពីប្រជាជនដើម្បីគ្រប់គ្រងដោយទំនុកចិត្ត។ នេះគឺជា "ការរួមបញ្ចូលស្ថាប័នជាមួយអត្តសញ្ញាណ" - ការរួមបញ្ចូលជាមួយចំណេះដឹងសកល ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវសុចរិតភាពនយោបាយរបស់កុម្មុយនិស្តវៀតណាម។

ទីបី រួមបញ្ចូលទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តយ៉ាងជិតស្និទ្ធ - «បង្កើតជំនាញតាមរយៈកិច្ចការលំបាកៗ និងចាស់ទុំតាមរយៈបញ្ហាប្រឈម»។

គ្មានសាលាណាល្អជាង «សាលានៃជីវិតបដិវត្តន៍» ទេ ជាកន្លែងដែលកម្មាភិបាលមានចរិតល្អក្នុងការអនុវត្ត និងចាស់ទុំតាមរយៈការលំបាក។ ដូច្នេះ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការអនុវត្ត ការប្តូរវេន និងការចាត់តាំងភារកិច្ចលំបាកៗ - ដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលតាមរយៈសកម្មភាព ពង្រឹងតាមរយៈការលះបង់ និងចាស់ទុំតាមរយៈបញ្ហាប្រឈម។ បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការធ្វើផែនការកម្មាភិបាល ។ នេះបង្ហាញពីស្មារតីនៃ «ការរៀនសូត្រដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការអនុវត្ត ការអនុវត្តនាំទៅរកការរៀនសូត្រត្រឹមត្រូវ» - គោលការណ៍ដែលមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានរបស់ហូជីមិញលើការអប់រំកម្មាភិបាល។ មានតែនៅក្នុងការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះ ទើបគុណសម្បត្តិអាចត្រូវបានពង្រឹង សមត្ថភាពត្រូវបានសាកល្បង និងចរិតលក្ខណៈត្រូវបានបញ្ជាក់។

ទីបួន ធ្វើទំនើបកម្មការបណ្តុះបណ្តាល - ធ្វើឱ្យការរៀនសូត្រមានស្តង់ដារ ឌីជីថល និងធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។

យុគសម័យថ្មីទាមទារឱ្យមន្ត្រីគ្រប់រូបក្លាយជា " អ្នករៀនពេញមួយជីវិត"។ ដូច្នេះ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែមានលក្ខណៈស្តង់ដារ ឌីជីថល និងផ្ទាល់ខ្លួន។ "វេទិកាសិក្សាឌីជីថលសម្រាប់គណបក្ស" ត្រូវតែបង្កើតឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយរួមបញ្ចូលទិន្នន័យលើវគ្គសិក្សា លទ្ធផល ការវាយតម្លៃ និងមតិកែលម្អ។ ភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹង "ទម្រង់សមត្ថភាពឌីជីថល" របស់មន្ត្រីម្នាក់ៗ។ នេះមិនត្រឹមតែជួយគ្រប់គ្រងការរៀនសូត្រដោយមានតម្លាភាព និងវត្ថុបំណងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាថែមទាំងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ចំណេះដឹងទាំងអស់ដើម្បីប្រែក្លាយទៅជាសកម្មភាពជាក់ស្តែងផងដែរ។ ជំនួសឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលដោយផ្អែកលើនិន្នាការ ឬការចេញវិញ្ញាបនបត្រ ការផ្តោតអារម្មណ៍គួរតែផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលផ្អែកលើសមត្ថភាព ការអភិវឌ្ឍផ្អែកលើតម្រូវការ និងការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើការចូលរួមចំណែក និងលទ្ធផល។ នេះក៏ជាទិសដៅនៅខាងក្នុងដែរ ផែនការ​កសាង​បក្ស និង​ការងារ​រៀបចំ​សម្រាប់​ឆ្នាំ ២០២៥ កំណត់​ចំណុច​ដូច​ខាង​ក្រោម៖ "ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ការធ្វើឌីជីថលូបនីយកម្មសកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ទាំងអស់; ការតភ្ជាប់ទិន្នន័យបណ្តុះបណ្តាលជាមួយនឹងកំណត់ត្រាបុគ្គលិក ដោយធានាថាការបណ្តុះបណ្តាលក្លាយជាដំណើរការបន្តដែលអាចវាស់វែង និងត្រួតពិនិត្យបាន"។"[3]។

ទីប្រាំ ដាក់ការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីអភិវឌ្ឍន៍ទេពកោសល្យជាតិរបស់បក្ស។

ការបណ្តុះបណ្តាល​កម្មាភិបាល​គឺមិនអាចកាត់ផ្តាច់ចេញពីយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ទេពកោសល្យជាតិបានទេ។ យើងត្រូវតែជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវដើម្បីបណ្តុះបណ្តាល បណ្តុះបណ្តាលមនុស្សត្រឹមត្រូវដើម្បីប្រើប្រាស់ និងប្រើប្រាស់មនុស្សត្រឹមត្រូវដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ ការងារកម្មាភិបាលត្រូវតែដាក់នៅក្នុង " ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីទេពកោសល្យរបស់បក្ស" ដែលដំណាក់កាលនីមួយៗ - ចាប់ពីការកំណត់អត្តសញ្ញាណ ការថែទាំ ការវាយតម្លៃ រហូតដល់ការផ្តល់រង្វាន់ - ត្រូវបានភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក ធ្វើអន្តរកម្ម និងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបម្រើប្រជាជន។ អគ្គលេខាធិការ ង្វៀន ភូជុង បានអះអាងថា៖ «ការវិនិយោគលើកម្មាភិបាល គឺជាការវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍប្រទេសជាតិប្រកបដោយចីរភាព និងយូរអង្វែង»។ នេះមិនត្រឹមតែជាមនោគមវិជ្ជាណែនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាចក្ខុវិស័យជាយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍអ្នកនយោបាយវៀតណាមក្នុងយុគសម័យថ្មីផងដែរ - កម្មាភិបាលដែល «ទាំងក្រហម និងវិជ្ជាជីវៈ» មានផ្នត់គំនិតសកល និងបេះដូងវៀតណាម មានក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍សុទ្ធសាធ និងបំណងប្រាថ្នាចង់ចូលរួមចំណែកដល់ប្រជាជន។

ការកែលម្អក្របខ័ណ្ឌស្ថាប័នសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ធានាបាននូវភាពបើកចំហ តម្លាភាព និងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការសូកប៉ាន់ដើម្បីតំណែង និងអំណាច។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយរបស់ប្រទេសយើង ស្ថាប័នការងារបុគ្គលិកដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ដោយបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អំណាចដែលត្រូវប្រើប្រាស់សម្រាប់គោលបំណងត្រឹមត្រូវ សម្រាប់គោលដៅត្រឹមត្រូវ និងដើម្បីបម្រើប្រជាជន។ ស្ថាប័នទន់ខ្សោយដែលខ្វះការរឹតបន្តឹង និងការគ្រប់គ្រងនឹងបង្កើតចន្លោះប្រហោងសម្រាប់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងបាតុភូតនៃ "ការទិញមុខតំណែង និងអំណាច"។ ផ្ទុយទៅវិញ ស្ថាប័នរឹងមាំ បើកចំហ មានតម្លាភាព និងត្រួតពិនិត្យដោយខ្លួនឯង នឹងពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់បក្ស និងប្រជាជន ដោយធានាថាអំណាចត្រូវបានដំណើរការជានិច្ចក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌បដិវត្តន៍។ របាយការណ៍សង្ខេបនៃ យុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលនៃការពន្លឿនឧស្សាហូបនីយកម្ម និងទំនើបកម្មប្រទេស (ឆ្នាំ ២០១៨) របស់គណៈកម្មាធិការអង្គការកណ្តាលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ "វិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិកមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវ និងការគ្រប់គ្រងអំណាចទេ ដែលនាំឱ្យមានហានិភ័យនៃការទិញមុខតំណែង និងអំណាច និងកង្វះឯកភាពក្នុងការអនុវត្ត"។ ដោយផ្អែកលើការពិតនេះ តម្រូវការក្នុងការកែលម្អក្របខ័ណ្ឌស្ថាប័នសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានក្លាយជាកិច្ចការបន្ទាន់ ទាំងយុទ្ធសាស្ត្រ និងមានសារៈសំខាន់រយៈពេលវែងក្នុងការងារកសាង និងកែតម្រូវបក្ស។

ទីមួយ វិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ត្រូវតែភ្ជាប់ជាមួយនឹងយន្តការទទួលខុសត្រូវ និងក្រោយការធ្វើសវនកម្ម។

ការវិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរអំណាច គឺជានិន្នាការជៀសមិនរួចនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងសម័យទំនើប ប៉ុន្តែបើគ្មានយន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងការទទួលខុសត្រូវទេ អំណាចងាយនឹងត្រូវបានរំលោភបំពាន និងពុករលួយ។ ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ បក្សបានបង្កើតយន្តការមួយសម្រាប់វិមជ្ឈការតាមលក្ខខណ្ឌ ដោយផ្តល់អំណាច ប៉ុន្តែមានការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់។ ឯកសារថ្មីៗដូចជា បទប្បញ្ញត្តិលេខ 142-QĐ/TW ចុះថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2024 ស្តីពីវិមជ្ឈការក្នុងការងារបុគ្គលិក និងបទប្បញ្ញត្តិលេខ 148-QĐ/TW ចុះថ្ងៃទី 11 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2024 ស្តីពីការផ្ទេរអំណាច និងការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិក បានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់អំពីសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ខណៈពេលដែលក៏បានចែងអំពីយន្តការសម្រាប់ការផ្អាកជាបណ្តោះអាសន្ន និងវិធានការវិន័យរហ័សក្នុងករណីមានការសង្ស័យថាមានការរំលោភបំពាន។ ស្មារតីថ្មីនៃប្រព័ន្ធនេះគឺ៖ អំណាចត្រូវតែមានការរឹតបន្តឹង ការផ្ទេរអំណាចត្រូវតែត្រួតពិនិត្យ ហើយការរំលោភបំពានត្រូវតែដោះស្រាយឱ្យបានឆាប់រហ័ស។ នេះគឺជាគោលការណ៍ស្នូលដែលធានាថាអំណាចមិនត្រូវបានបន្ធូរបន្ថយទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការបក្ស។

ទីពីរ ធ្វើ​ឲ្យ​បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ 205-QD/TW ក្លាយជា​ស្ថាប័ន​យ៉ាង​ពេញលេញ ដើម្បី​គ្រប់គ្រង​អំណាច​នៅ​គ្រប់​ដំណាក់កាល​នៃ​ការងារ​បុគ្គលិក។

បទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QĐ/TW ចុះថ្ងៃទី 23 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2019 របស់ការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីការគ្រប់គ្រងអំណាចក្នុងការងារបុគ្គលិក និងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអំពើពុករលួយក្នុងមុខតំណែង និងអំណាច ត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "ខែលស្ថាប័ន" ដើម្បីទប់ស្កាត់ការរំលោភអំណាច។ ឯកសារនេះកំណត់ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអំណាចពេញមួយដំណាក់កាលនៃការធ្វើផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការតែងតាំង ការប្តូរវេន រហូតដល់ការបណ្តេញចេញ និងការជំនួសកម្មាភិបាល ដោយមានស្មារតីថា៖ "កុំអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សដែលខ្វះគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពចូលកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រង" ។ ដូច្នេះ យន្តការតែងតាំងត្រូវតែភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងលទ្ធផល ផលិតផលនៃការងារ និងកិត្យានុភាពសង្គម។ កុំអនុញ្ញាតឱ្យមាន 'អំពើពុករលួយក្នុងមុខតំណែង និងអំណាច' ក្នុងទម្រង់ណាមួយឡើយ។ ការបន្តធ្វើឱ្យបទប្បញ្ញត្តិលេខ 205-QĐ/TW មានលក្ខណៈស្ថាប័នទៅជាឯកសារច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក គឺជាតម្រូវការចាំបាច់ ដោយធានាថាយន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអំណាចដំណើរការតាមរបៀបរួបរួម និងភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក ពីកម្រិតកណ្តាលដល់មូលដ្ឋាន ដោយលុបបំបាត់ "តំបន់ពណ៌ប្រផេះ" នៅក្នុងបុគ្គលិក។

ទីបី បង្កើនភាពបើកចំហ និងតម្លាភាព - ទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងអំណាចបែបសង្គមនិយម។

តម្លាភាពក្នុងការងារបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែជាតម្រូវការសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាឧបករណ៍សម្រាប់គ្រប់គ្រងអំណាចតាមរយៈយន្តការផងដែរ។ ចាប់ពីការធ្វើផែនការ ការជ្រើសរើស ការតែងតាំង ការប្តូរវេន រហូតដល់រង្វាន់ និងសកម្មភាពវិន័យ - ដំណើរការទាំងអស់ត្រូវបង្ហាញជាសាធារណៈនៅកម្រិតសមស្រប ជាមួយនឹងយន្តការផ្តល់មតិត្រឡប់ពីអង្គការ និងប្រជាជន។ ដូច្នេះ "បទប្បញ្ញត្តិ និងនីតិវិធីលើការងារបុគ្គលិកត្រូវបានចេញផ្សាយកាន់តែខ្លាំងឡើងក្នុងលក្ខណៈស៊ីសង្វាក់គ្នា ប្រជាធិបតេយ្យ មានតម្លាភាព និងម៉ឺងម៉ាត់ជាងមុន។ ការតែងតាំង និងការតែងតាំងបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងមានភាពច្នៃប្រឌិតជាច្រើន ដែលធានាបាននូវមនុស្សត្រឹមត្រូវ ការងារត្រឹមត្រូវ និងនីតិវិធីត្រឹមត្រូវ" [7]។ ភាពបើកចំហ និងតម្លាភាព គឺជាវិធានការដើម្បីត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យអំណាច និងជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការកសាងទំនុកចិត្តនយោបាយរវាងបក្ស និងប្រជាជន - ជាធាតុផ្សំដែលធានានូវកម្លាំងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បក្សនៅក្នុងយុគសម័យថ្មី។

ទីបួន ការគ្រប់គ្រងអំណាចត្រូវតែដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តដល់ការច្នៃប្រឌិត និងការការពារមន្ត្រីដែលហ៊ានគិត និងធ្វើសកម្មភាព។

ការគ្រប់គ្រងអំណាចមិនមានន័យថាការបង្ក្រាបភាពស្វាហាប់ និងភាពច្នៃប្រឌិតរបស់មន្ត្រីនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ស្ថាប័នល្អត្រូវតែចងភ្ជាប់ជាមួយនឹងវិន័យ និងជម្រុញស្មារតីនៃការច្នៃប្រឌិត និងការទទួលខុសត្រូវខាងនយោបាយចំពោះផលប្រយោជន៍រួម។ ការគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីធានាថាអំណាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ; ការលើកទឹកចិត្តគឺដើម្បីធានាថាអំណាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ធាតុទាំងពីរនេះមិនត្រូវបានប្រឆាំងគ្នាទេ ប៉ុន្តែបំពេញបន្ថែមគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងប្រព័ន្ធអភិបាលកិច្ចដ៏ស្មោះត្រង់ទាំងមូល។ សេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ 14-KL/TW ចុះថ្ងៃទី 22 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2021 របស់ការិយាល័យនយោបាយបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ "លើកទឹកចិត្ត និងការពារមន្ត្រីដែលមានភាពស្វាហាប់ និងច្នៃប្រឌិតសម្រាប់ផលប្រយោជន៍រួម"[8]។ ស្មារតីនៃឯកសារនេះបើកការគិតរបស់ស្ថាប័នថ្មីមួយ៖ ការកសាងយន្តការមួយដើម្បី "ការពារអ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវ" លើកទឹកចិត្តមន្ត្រីឱ្យហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ និងហ៊ានទទួលខុសត្រូវ - ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យថ្មីៗដែលគ្មានគំរូ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ចាំបាច់ត្រូវរចនា "ទ្រនាប់ស្ថាប័ន" ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជា "ប្រអប់ខ្សាច់សេវាសាធារណៈ" ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមន្ត្រីពិសោធន៍ជាមួយនឹងគំនិតផ្តួចផ្តើមគោលនយោបាយក្នុងវិសាលភាពដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ ជាមួយនឹងហានិភ័យមានកំណត់ ការត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យ និងយន្តការលើកលែងតាមលក្ខខណ្ឌ។ នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តស្ថាប័នទំនើបមួយដែលធានាថាអំណាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានរឹតត្បិតយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនោះទេ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមន្ត្រីម្នាក់ៗបញ្ចេញសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់។ នៅពេលដែលអំណាចត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយការទទួលខុសត្រូវ និងក្នុងពេលដំណាលគ្នាត្រូវបានជំរុញដោយការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ស្ថាប័ននឹងក្លាយជា "ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីនយោបាយវិជ្ជមាន" ដែលវិន័យ និងភាពច្នៃប្រឌិតដើរទន្ទឹមគ្នាសម្រាប់គោលដៅនៃការអភិវឌ្ឍជាតិ។

ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនមែនគ្រាន់តែជាតម្រូវការបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាដំបូង និងសំខាន់បំផុតគឺជាជំហានទៅមុខក្នុងការគ្រប់គ្រងការគិត និងសមត្ថភាពស្ថាប័នរបស់បក្សនៅក្នុងយុគសម័យទិន្នន័យ។

ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាឌីជីថលក្នុងការគ្រប់គ្រង ការវាយតម្លៃ និងការអភិវឌ្ឍកម្លាំងពលកម្ម។

ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនមែនគ្រាន់តែជាតម្រូវការបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាដំបូង និងសំខាន់បំផុតគឺការអភិវឌ្ឍក្នុងការគ្រប់គ្រងការគិត និងសមត្ថភាពស្ថាប័នរបស់បក្សនៅក្នុងយុគសម័យទិន្នន័យ។ ខណៈពេលដែលកាលពីអតីតកាល ក្នុងអំឡុងពេលបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្ម កម្មាភិបាលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយប្រើ "ឯកសារក្រដាស" និងវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើ "វិចារណញាណរបស់អង្គការ" ឥឡូវនេះបក្សត្រូវការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មរបស់ខ្លួនដោយប្រើប្រាស់ទិន្នន័យ - ជាមួយនឹងតួលេខដែលមានអត្ថន័យដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាព និងសមត្ថភាពរបស់កម្មាភិបាលរបស់ខ្លួន។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការលើកកម្ពស់ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន និងការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលដើម្បីបម្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការណែនាំ; ការធ្វើឱ្យមូលដ្ឋានទិន្នន័យរួមលើការរៀបចំ និងការអភិវឌ្ឍរបស់បក្សល្អឥតខ្ចោះ; និងការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលដូចដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចលេខ 204-QĐ/TW របស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលបក្ស។ ដូច្នេះ ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនមែនអំពីការផ្លាស់ប្តូរឧបករណ៍នោះទេ ប៉ុន្តែអំពីការច្នៃប្រឌិតវិធីដែលអំណាចត្រូវបានអនុវត្ត - ពីការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលរហូតដល់ការគ្រប់គ្រងតាមរយៈក្របខ័ណ្ឌស្ថាប័នដែលជំរុញដោយទិន្នន័យ។

ទីមួយ ផ្លាស់ប្តូរពី «ការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាល» ទៅជា «ការគ្រប់គ្រងដែលជំរុញដោយទិន្នន័យ»។

អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកពឹងផ្អែកជាចម្បងលើឯកសារ ការវាយតម្លៃដោយដៃ និងដំណើរការរដ្ឋបាលបិទជិត។ ដែនកំណត់នៃគំរូនេះរួមមានកង្វះភស្តុតាងបរិមាណ និងភាពងាយរងគ្រោះចំពោះភាពលំអៀងប្រធានបទ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅពេលចូលដល់យុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល គណបក្សត្រូវកសាងគំរូគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទំនើបមួយដែលការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការធ្វើផែនការ ការតែងតាំង ការផ្ទេរ ឬសកម្មភាពវិន័យគឺផ្អែកលើទិន្នន័យត្រឹមត្រូវ ទាន់ពេលវេលា និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន។ ការកសាង "ប្រវត្តិរូបឌីជីថល" សម្រាប់មន្ត្រីម្នាក់ៗ - ដែលរួមបញ្ចូលប្រវត្តិការងារទាំងមូល ការអនុវត្ត ភាពជឿជាក់ ពានរង្វាន់ សកម្មភាពវិន័យ គំនិតផ្តួចផ្តើម។ល។ - មិនត្រឹមតែផ្តល់ឱ្យគណៈកម្មាធិការបក្សនូវទស្សនៈទូលំទូលាយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើត "ខ្សែសង្វាក់នៃការទទួលខុសត្រូវ" ដែលមានតម្លាភាព ដែលការឡើងឋានៈនីមួយៗបន្សល់ទុកនូវដានទិន្នន័យច្បាស់លាស់។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវតែផ្អែកលើទិន្នន័យបរិមាណ - ផលិតភាព ប្រសិទ្ធភាព ផលប៉ះពាល់សង្គម និងមតិប្រតិកម្មពីសាធារណជន - ដើម្បីធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ ភាពមិនលំអៀង និងតម្លាភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការផ្លាស់ប្តូរនេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរពី "ការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍" ទៅជា "ការគ្រប់គ្រងជាក់ស្តែងរបស់ស្ថាប័ន" ដោយប្រែក្លាយការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទៅជាដំណើរការវិទ្យាសាស្ត្រដែលអាចវាស់វែង វិភាគ និងរាប់បញ្ចូលបាន។

ទីពីរ យើងត្រូវបង្កើតប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីទិន្នន័យដែលមានការបង្រួបបង្រួម ភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក និងមានសុវត្ថិភាពសម្រាប់បុគ្គលិក។

មួយក្នុងចំណោមការទម្លាយយុទ្ធសាស្ត្រស្ថាប័នបច្ចុប្បន្នគឺការកសាងប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីទិន្នន័យជាតិលើអង្គការ កម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងបុគ្គលិក ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងមូលដ្ឋានទិន្នន័យប្រជាជនជាតិ។ របាយការណ៍របស់គណៈកម្មាធិការអង្គការកណ្តាលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ «ប្រព័ន្ធមូលដ្ឋានទិន្នន័យកំពុងត្រូវបានអនុវត្តស្របគ្នាពីកម្រិតកណ្តាលដល់កម្រិតមូលដ្ឋាន ដោយភ្ជាប់ជាមួយប្រព័ន្ធសម្រាប់គ្រប់គ្រងកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ និងមូលដ្ឋានទិន្នន័យជាតិ»។ នៅពេលបញ្ចប់ កម្មាភិបាលនីមួយៗនឹងមានលេខកូដសម្គាល់នយោបាយតែមួយគត់ ដែលជួយតាមដានដំណើរការការងារទាំងមូល គ្រប់គ្រងសុចរិតភាព សមត្ថភាព និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈជាបន្តបន្ទាប់។ នេះមិនត្រឹមតែជាការរីកចម្រើនផ្នែកបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាការអភិវឌ្ឍស្ថាប័នផងដែរ - ធ្វើឱ្យអំណាចមានតម្លាភាព អាចគ្រប់គ្រងបាន និងមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ភាពលំអៀង។ លើសពីនេះ ប្រព័ន្ធនេះមានសមត្ថភាពផ្តល់ការព្រមានជាមុនអំពីសញ្ញានៃគម្លាត ដោយជួយអង្គការបក្សការពារ និងបញ្ឈប់ការបង្ហាញនៃការរិចរិលខាងមនោគមវិជ្ជា សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅតាំងពីដំណាក់កាលដំបូង - ជំនួសឱ្យការដោះស្រាយតែការរំលោភបំពានបន្ទាប់ពីវាបានកើតឡើង។

ទីបី ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា - ពីប្រធានបទរហូតដល់បទពិសោធន៍។

ការវាយតម្លៃ​កម្មាភិបាល​គឺជាដំណើរការដ៏លំបាក រសើប និងសំខាន់។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ ការងារនេះមានលក្ខណៈគុណភាពខ្លាំង ខ្វះទិន្នន័យគោលបំណង។ ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលជួយផ្លាស់ប្តូរពីការវាយតម្លៃតាមកាលកំណត់ទៅជាការវាយតម្លៃជាបន្តបន្ទាប់ ពីការវាយតម្លៃឯកតោភាគីទៅជាការវាយតម្លៃពហុវិមាត្រ និងបរិមាណដោយផ្អែកលើភស្តុតាងពិភពលោកពិត។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលគឺទូលំទូលាយ បន្ត ពហុវិមាត្រ ភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផលជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើមុខតំណែងការងារ និងស្តង់ដារឋានៈ។ ការវាយតម្លៃកិត្យានុភាពនៅក្នុងបក្ស និងការជឿទុកចិត្តក្នុងចំណោមប្រជាជន។ ការអនុវត្តបាវចនា "មានការចូល មានការចេញ មានការឡើងឋានៈ មានការបន្ទាបឋានៈ"។ អរគុណចំពោះបច្ចេកវិទ្យា ទិន្នន័យក្លាយជារង្វាស់នៃសមត្ថភាព ហើយទិន្នន័យក្លាយជាសម្ពាធសីលធម៌ ដែលបង្ខំឱ្យកម្មាភិបាលម្នាក់ៗពិនិត្យដោយខ្លួនឯងដោយផ្អែកលើការអនុវត្តការងារ មិនមែនគ្រាន់តែលើ "របាយការណ៍ការអនុវត្ត" នោះទេ។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរពី "ការវាយតម្លៃពាក្យសំដី" ទៅជា "ការវាយតម្លៃផ្អែកលើភស្តុតាង" ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្មារតីពិតនៃភាពសុចរិត ភាពមិនលំអៀង និងប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដក្នុងការប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។

ទីបួន ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល - ឧបករណ៍មួយដើម្បីលើកកម្ពស់សុចរិតភាព និងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកនយោបាយរបស់មន្ត្រី។

បច្ចេកវិទ្យាឌីជីថលមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យការគ្រប់គ្រងមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏បម្រើជា "ជញ្ជាំងភ្លើងនៃភាពសុចរិត" សម្រាប់ស្ថាប័ននយោបាយសម័យទំនើបផងដែរ។ រាល់ការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាពរបស់មន្ត្រី នៅពេលដែលកត់ត្រាទុកក្នុងប្រព័ន្ធ អាចត្រូវបានតាមដាន និងផ្ទៀងផ្ទាត់ - ធ្វើឱ្យអំណាចមិនអាចនៅ "អនាមិក" និងធ្វើឱ្យអំពើខុសឆ្គងមិនអាចនៅ "មើលមិនឃើញ"។ ការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវការគ្រប់គ្រងអំណាច និងការទប់ស្កាត់ និងប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអំពើពុករលួយ និងការអនុវត្តអវិជ្ជមានក្នុងការងារបុគ្គលិក និងការលើកកម្ពស់ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រង និងរដ្ឋបាល ធានានូវតម្លាភាព និងប្រសិទ្ធភាពស្ថាប័ន។ នៅពេលដែលទិន្នន័យក្លាយជា "អ្នកសង្កេតការណ៍ស្ងាត់ស្ងៀម" ក្រមសីលធម៌សេវាសាធារណៈនឹងមិនត្រឹមតែពឹងផ្អែកលើការសន្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនឹងត្រូវបានធានាដោយការរចនាស្ថាប័ន - ដែលវិន័យ តម្លាភាព និងបច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានភ្ជាប់គ្នានៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះគឺជាកម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សុចរិតភាពនៅក្នុងគណបក្ស - ក្រមសីលធម៌ដែលបានអ៊ិនកូដដោយស្ថាប័ន និងស្ថាប័នដែលដំណើរការដោយបច្ចេកវិទ្យា។

ពង្រឹងការត្រួតពិនិត្យ ការត្រួតពិនិត្យ និងវិន័យរបស់គណបក្ស; លើកកម្ពស់តួនាទីត្រួតពិនិត្យរបស់ប្រជាជន និងសារព័ត៌មាន។

នៅក្នុងយន្តការប្រតិបត្តិការរបស់បក្សកាន់អំណាច ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យគឺជាយន្តការមួយសម្រាប់ "ការបន្សុទ្ធខ្លួនឯង" ដោយធានាថាអំណាចដំណើរការក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃក្រមសីលធម៌ និងច្បាប់។ លោក ហូ ជីមិញ បានណែនាំថា៖ "បើគ្មានការត្រួតពិនិត្យទេ គ្មានភាពជាអ្នកដឹកនាំទេ"[10] ។ គំនិតនេះត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់នៅថ្ងៃនេះដោយស៊េរីនៃបទប្បញ្ញត្តិថ្មីរបស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាល ក្នុងទិសដៅនៃការបង្ការជាមុន ការធ្វើស្តង់ដារនៃនីតិវិធី ការបង្កើនអំណាចពិតប្រាកដរបស់ប្រធានបទត្រួតពិនិត្យ និងការពង្រីកការត្រួតពិនិត្យសង្គម។

ទីមួយ ចាត់ទុកការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់មួយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលជាការបង្ហាញពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់បក្ស។

ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យមិនមែនគ្រាន់តែជាផ្នែកមុខងារនៃការកសាងបក្សនោះទេ ប៉ុន្តែជាវិធីសាស្ត្រដឹកនាំស្នូល ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់បក្សនៅក្នុងរដ្ឋនីតិរដ្ឋសង្គមនិយម។ ប្រព័ន្ធនយោបាយដែលមានសុខភាពល្អមិនអាចពឹងផ្អែកលើវិន័យបន្ទាប់ពីអំពើខុសឆ្គងបានកើតឡើងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែបង្កើតយន្តការដើម្បីទប់ស្កាត់អំពើខុសឆ្គងតាំងពីដំបូង - ការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការបង្ការ ការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍ។ ការសិក្សាទ្រឹស្តីថ្មីៗបញ្ជាក់ថា វិន័យបក្សគឺជាជញ្ជាំងការពារនៃប្រព័ន្ធ។ ស្មារតីនៃ "គ្មានតំបន់ហាមឃាត់ គ្មានករណីលើកលែង" ក្លាយជាបទដ្ឋានវប្បធម៌លុះត្រាតែការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានរចនាឡើងជាវដ្តសិក្សា - បើកចំហ យុត្តិធម៌ និងមានផែនទីបង្ហាញផ្លូវសម្រាប់ការកែតម្រូវ។ នៅពេលដែលការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យក្លាយជា "វប្បធម៌អង្គការ" ជាជាងគ្រាន់តែជា "វិធានការបច្ចេកទេស" បក្សនឹងមាន "អភ័យឯកសិទ្ធិនយោបាយ" រឹងមាំ - ដែលគ្រប់កម្មាភិបាល និងគ្រប់អង្គការដឹងពីរបៀបឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង កែតម្រូវខ្លួនឯង និងអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង។

ទីពីរ ការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែមានភាពសកម្ម ការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែទៀងទាត់ និងវិន័យត្រូវតែតឹងរ៉ឹង។

ការងារត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យបច្ចុប្បន្នត្រូវផ្លាស់ប្តូរពីវិធីសាស្រ្តអកម្មទៅជាវិធីសាស្រ្តសកម្ម ពីការដោះស្រាយការរំលោភបំពានបន្ទាប់ពីវាកើតឡើង រហូតដល់ការរកឃើញ និងកែតម្រូវវាភ្លាមៗក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តភារកិច្ច។ ការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំគួរតែត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យតាមកាលកំណត់ ការត្រួតពិនិត្យតាមប្រធានបទ និងការត្រួតពិនិត្យដោយមិននឹកស្មានដល់។ ការសង្កត់ធ្ងន់គួរតែត្រូវបានដាក់លើការត្រួតពិនិត្យតាំងពីដំបូងនៃការអនុវត្តភារកិច្ច ដើម្បីដោះស្រាយចំណុចខ្វះខាតឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងដោះស្រាយយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះសមូហភាព និងបុគ្គលដែលខ្សោយ។ ការត្រួតពិនិត្យដំបូងគឺដូចជា "ការព្យាបាលជំងឺនៅឫសគល់របស់វា" - បង្ហាញពីលក្ខណៈមនុស្សធម៌នៃវិន័យបក្ស៖ វិធានការវិន័យគឺដើម្បីជួយសង្គ្រោះមនុស្ស មិនមែនដើម្បីដាក់ទណ្ឌកម្មទេ។ តាមពិតទៅ ចាប់តាំងពីការចាប់ផ្តើមនៃសមាជបក្សលើកទី 13 សមាជិកគណៈកម្មាធិការបក្សចំនួន 8,469 នាក់ត្រូវបានដាក់វិន័យ រួមទាំងមន្ត្រីក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់គណៈកម្មាធិការកណ្តាលផងដែរ។ គោលការណ៍នៃ "គ្មានតំបន់ហាមឃាត់ គ្មានករណីលើកលែង" មិនមែនគ្រាន់តែជាពាក្យស្លោកនោះទេ ប៉ុន្តែបានក្លាយជាស្តង់ដារនៃក្រមសីលធម៌នយោបាយ ដែលជាការបង្ហាញឱ្យឃើញយ៉ាងច្បាស់បំផុតនៃស្មារតីនៃការថែរក្សាវិន័យ និងច្បាប់នៅក្នុងបក្ស។

ទីបី ការត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងយុគសម័យឌីជីថល - ចាប់ពីការរកឃើញការរំលោភបំពានរហូតដល់ការព្រមានអំពីហានិភ័យ។

ការចូលដល់យុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យមិនអាចពឹងផ្អែកតែលើការរាយការណ៍ដោយដៃនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែផ្អែកលើទិន្នន័យ ការវិភាគ និងការជូនដំណឹង។ របាយការណ៍ឆ្នាំ ២០២៤ ស្តីពីការរៀបចំ និងការកសាងបក្ស ស្នើឱ្យកសាងប្រព័ន្ធមួយសម្រាប់ត្រួតពិនិត្យទិន្នន័យកម្មាភិបាល ដោយវិភាគដោយស្វ័យប្រវត្តិនូវសូចនាករហានិភ័យទាក់ទងនឹងភាពជឿជាក់ ការប្រកាសទ្រព្យសម្បត្តិ កម្រិតបញ្ចប់ភារកិច្ច និងមតិប្រតិកម្មសង្គម។ នៅពេលដែលបច្ចេកវិទ្យាក្លាយជាឧបករណ៍សម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យ វិន័យបក្សនឹងត្រូវបាន "ធ្វើឌីជីថល" - មានតម្លាភាព គោលបំណង អាចតាមដានបាន និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន៖ ពីការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្សទៅជាការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើប្រព័ន្ធ; ពីប្រធានបទទៅជាការជំរុញដោយទិន្នន័យ។ ជាលទ្ធផល មិនត្រឹមតែការរំលោភបំពាននឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែទំនុកចិត្តនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងជួរដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាកំពុងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយយុត្តិធម៌ និងគោលបំណង - ដោយគ្មានភាពលំអៀង ឬអារម្មណ៍ប្រធានបទ។

ទីបួន លើកកម្ពស់តួនាទីត្រួតពិនិត្យរបស់ប្រជាជន និងសារព័ត៌មាន ដើម្បីឱ្យអំណាចឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងចិត្តរបស់ប្រជាជន។

លោកប្រធានហូជីមិញធ្លាប់បានបញ្ជាក់ថា៖ «ងាយស្រួលជាងមួយរយដងដោយគ្មានប្រជាជន ប៉ុន្តែពិបាកជាងមួយពាន់ដងជាមួយនឹងការគាំទ្រពីប្រជាជន អ្វីៗនឹងសម្រេចបាន»។ ១១។ ប្រជាជនគឺជាប្រធានបទនៃអំណាចខ្ពស់បំផុត ហើយបក្សគឺជាអ្នកដែលប្រជាជនប្រគល់ឱ្យដឹកនាំ។ ដូច្នេះ ការអនុញ្ញាតឱ្យប្រជាជនចូលរួមក្នុងការត្រួតពិនិត្យអំណាចគឺជាវិធីដែលបក្សការពារខ្លួនដោយការគាំទ្រពីប្រជាជន។ វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើឱ្យគោលការណ៍ «ប្រជាជនដឹង ប្រជាជនពិភាក្សា ប្រជាជនពិនិត្យ ប្រជាជនត្រួតពិនិត្យ ប្រជាជនទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍» ក្លាយជាស្ថាប័នពេញលេញ ទៅជាដំណើរការជាក់លាក់មួយក្នុងការងារបុគ្គលិក៖ ប្រកាសពីស្តង់ដារ និងលក្ខខណ្ឌនៃតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ; យកមតិយោបល់ទំនុកចិត្តរបស់សហគមន៍នៅកម្រិតសមស្រប; ផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ និងការតែងតាំង; ការពារប្រជាជន និងអ្នកសារព័ត៌មានដែលរាយការណ៍ដោយស្មោះត្រង់។ សារព័ត៌មានបដិវត្តន៍គួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជា «បណ្តាញត្រួតពិនិត្យដែលមានទំនួលខុសត្រូវ» - មិនត្រឹមតែរកឃើញ និងរិះគន់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសរសើរគំរូល្អ លើកទឹកចិត្តអ្វីដែលត្រឹមត្រូវ និងការពារអ្វីដែលថ្មី។ នៅពេលដែលប្រជាជន និងសារព័ត៌មានចូលរួមយ៉ាងពិតប្រាកដក្នុងការត្រួតពិនិត្យ អំណាច «ព្យាបាលដោយខ្លួនឯង» នៃប្រព័ន្ធនយោបាយនឹងធំជាងទណ្ឌកម្មរដ្ឋបាលណាមួយ។

ទីប្រាំ កសាងវប្បធម៌វិន័យបក្ស - តឹងរ៉ឹងប៉ុន្តែមនុស្សធម៌ ជាមួយនឹងការបង្ការមុនការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

វិន័យបក្សមិនមែនជាឧបករណ៍សម្រាប់ដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ប៉ុន្តែជាអាវុធដើម្បីការពារតម្លៃបដិវត្តន៍ សីលធម៌ និងកិត្យានុភាពរបស់បក្ស។ បទបញ្ជាលេខ ៤១-QD/TW (២០២១) ស្តីពីការបណ្តេញចេញ និងការលាលែងពីតំណែងនៅពេលដែលកិត្យានុភាពធ្លាក់ចុះ និង សេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ ១៤-KL/TW (២០២១) ស្តីពីការការពារកម្មាភិបាលថាមវន្ត និងច្នៃប្រឌិតសម្រាប់ផលប្រយោជន៍រួម គឺជាសសរស្តម្ភពីរស្របគ្នានៃវប្បធម៌វិន័យថ្មី។ ម៉្យាងវិញទៀត យើងត្រូវតែមានការតាំងចិត្ត និងតឹងរ៉ឹងជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាបម្រើខ្លួនឯង និងការរំលោភលើគោលការណ៍។ ម៉្យាងវិញទៀត យើងត្រូវការការអត់ឱន ការលើកទឹកចិត្តនៃការច្នៃប្រឌិត និងការការពារកម្មាភិបាលដែលហ៊ានគិត និងធ្វើសកម្មភាព។ នេះគឺជាគោលការណ៍នៃ "ការកសាង និងការប្រយុទ្ធ" ដែលបង្រួបបង្រួមក្នុងតែមួយ៖ ការរក្សាវិន័យយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ខណៈពេលដែលកំពុងចិញ្ចឹមបីបាច់ភាពច្នៃប្រឌិត។ នៅពេលដែលវិន័យក្លាយជាវប្បធម៌នៃការប្រព្រឹត្តនយោបាយ វាលែងជាការភ័យខ្លាចទៀតហើយ ប៉ុន្តែជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍ - ដែលក្រមសីលធម៌ និងការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានភ្ជាប់គ្នានៅក្នុងយន្តការស្ថាប័នតែមួយ។

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm