기자(PV): 간부 및 공무원 평가에 KPI를 활용하는 정책에 대해 어떻게 생각하시나요?
응우옌 반 당 박사: 우리는 현대 행정 및 공공 서비스로 전환하고 있으며, 세계적인 추세에 발맞춰 간부 및 공무원 평가에 KPI를 적용하는 것이 필수적입니다. KPI 도구를 통해 개인이나 부서는 일정 기간 내에 완료해야 할 계획과 목표, 업무 성과 평가 기준을 명확하게 파악할 수 있을 뿐만 아니라, 업무 진행 상황과 진행 상황을 더욱 편리하고 정확하게 관리할 수 있습니다. 또한 KPI 모니터링은 부서장이 발생하는 문제를 신속하게 감지하고 처리하여 기관이나 부서의 공동 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다.
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| 응우옌 반 당 박사. |
그러나 KPI 자체에는 한계가 있으며 공무원의 성과를 평가하는 "만병통치약"은 아닙니다. 예를 들어, KPI를 달성하면 개인과 집단이 업무량과 양에 대한 요구 사항을 충족하는 데 도움이 되지만, 할당된 업무 완료의 질과 효과를 평가하기에는 충분하지 않습니다.
따라서 기관이나 부서가 우수한 KPI 도구를 갖추고 있더라도, 간부 및 공무원 평가는 자체 평가, 상사 및 동료의 평가, 그리고 간부 및 공무원이 직접 근무하는 개인 및 조직의 피드백 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 따라서 간부 및 공무원의 성과 평가는 KPI가 핵심 도구인 포괄적이고 다차원적인 과정이어야 합니다.
PV: 간부와 공무원을 평가하는 데 유용한 KPI 지표 세트를 갖추려면 무엇이 필요하다고 생각하십니까?
응우옌 반 당 박사: KPI는 민간 부문 운영의 특성과 특성에 매우 적합하므로 기업 초기부터 적용해야 합니다. 그러나 국가 행정 시스템의 특성상 공공 부문에서 KPI를 설계하고 적용하는 것은 큰 어려움이 될 것입니다. 일반적으로 좋은 KPI는 명확하고, 목표가 구체적이며, 간단하고, 이해하기 쉽고, 실현 가능해야 합니다.
KPI를 살펴볼 때, 각 개인은 노력의 필요성을 인지해야 하며, 그 노력이 긍정적인 결과를 가져온다면 정당하게 인정받을 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 또한, KPI 달성이 활동의 양과 질 모두에 긍정적인 영향을 미쳐 기관이나 부서의 발전을 점진적으로 촉진한다는 점을 인지해야 합니다. 이는 또한 좋은 KPI 세트가 각 개인과 그룹에 긍정적인 압력을 가하여 달성을 위한 노력을 유도한다는 것을 의미합니다. 하지만 KPI의 달성 수준은 합리적이고 만족스러운 기대치를 바탕으로 신중하게 계산되어야 하며, 허황되고 비현실적인 KPI를 설정해서는 안 됩니다.
오늘날 우리나라 공공 부문이 KPI를 단계적으로 성공적으로 적용하기 위해서는 우선, 관련 기관의 지도를 통해 기능, 업무 특성, 그리고 행정 시스템의 발전 단계에 적합한 공통적인 측면과 지표군을 가진 KPI를 구축해야 합니다. 이를 바탕으로 각 부처, 지자체, 지방자치단체 및 각 행정 단위는 직급, 업무 특성, 그리고 구체적인 전문적 요구 사항에 적합한 더욱 구체적인 KPI 세트를 개발해야 합니다. KPI 배정, 이행 감독 및 평가는 직속상관과 인사부서 간의 협력을 통해 이루어져야 하며, 이를 통해 평가의 객관성, 공정성, 그리고 투명성을 확보해야 합니다.
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| 하노이 시 호안끼엠구 항마동 인민위원회 원스톱 부서에 사람들이 모여 행정 절차를 처리하고 있다. 사진: 키우 응우옌 |
PV: 귀하의 의견으로는, 현재 우리나라의 행정 시스템에서 KPI 지표 세트를 구축하는 데 있어 장단점은 무엇이며, 어떤 권장 사항이 있습니까?
응우옌 반 당 박사: 가장 눈에 띄는 이점은 정치 시스템 전체가 이제 간부 및 공무원 평가 절차와 측정 방식 혁신의 중요성을 인식하고 있다는 것입니다. 따라서 각 직책과 관련된 구체적인 결과와 성과가 평가될 것입니다. 또한, KPI가 오랫동안 적용되어 온 민간 부문 및 다른 국가들의 경험도 참고할 수 있습니다.
그러나 국가 기관 및 단위의 KPI 개발 및 활용 또한 상당한 어려움에 직면할 것입니다. 실제로 많은 업무가 여러 단계를 거쳐 처리되고 많은 사람들이 참여하기 때문에 개인의 책임을 정량화하고 명확하게 정의하기가 어렵습니다. 또한, 공공 부문의 많은 업무는 측정 및 단순한 제품 수량화로 정량화하기 쉽지 않습니다. 많은 업무가 단순히 정량적 목표 달성을 목표로 하는 것이 아니라, 사회적 영향 수준과 업무 결과의 질에 특별한 주의를 기울여야 합니다.
따라서 각 기관 및 부서와 관련된 각 직책 유형에 대해 별도의 KPI 세트를 먼저 구축해야 합니다. 기능적이고 역량 있는 부서 외에도 KPI 구축 과정에는 전문가, 과학자, 그리고 실무 관리자의 참여가 필수적입니다. 이를 통해 KPI 세트의 품질과 실무 적용성을 확보해야 합니다. 대규모 적용에 앞서, KPI 세트를 여러 특정 부서에서 테스트하여 조정하고 개선해야 합니다.
KPI를 사용하여 간부와 공무원을 평가하는 것은 공공행정 시스템 개혁의 한 단계이지만, 이 도구가 효과적이려면 KPI가 각 개인의 업무 역량을 진정으로 객관적으로 측정하는 척도가 되도록 정기적으로 업데이트하고 조정해야 합니다.
PV: 현재 기술 인프라의 발전이 KPI 도구의 품질과 성공을 높이는 데 도움이 됩니까?
응우옌 반 당 박사: 현재 우리의 기술 역량은 상당히 우수하며, 이는 간부 및 공무원 평가에 KPI를 적용하는 데 매우 유용할 것입니다. 현대적인 장비 시스템과 다양한 소프트웨어는 KPI 실행 과정 모니터링 및 감독, 그리고 간부 및 공무원 평가에 있어 시간을 절약하고, 프로세스를 표준화하며, 객관성, 홍보성, 그리고 투명성을 높이는 데 도움이 될 것입니다.
그러나 아무리 기술적 조건이 유리하더라도 KPI 적용 프로세스만 지원할 뿐, 간부 및 공무원 평가에 있어 KPI 도구의 품질을 대체할 수는 없다는 점을 인지해야 합니다. 즉, 평가가 정확하고 공정하며 투명하게 이루어지기 위해서는 여러 조건이 필요하며, 그중 가장 중요한 것은 KPI 도구의 완전성과 품질, KPI의 실용성과 실현 가능성, 그리고 KPI를 통한 평가자의 공정성과 객관성입니다. 공공 부문에서 KPI를 활용하는 데는 많은 어려움이 따르겠지만, 이는 불가피한 추세이므로 개인과 조직의 업무 역량 평가에 있어 합리성과 과학성을 향해 단계적으로 개선해 나가야 합니다.
PV: 정말 감사합니다!
키우 오안(공연)
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출처: https://baodaknong.vn/bo-kpi-tot-se-tao-ap-luc-tich-cuc-va-ghi-nhan-chinh-xac-ket-qua-cong-viec-253372.html
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