업무 성과로 직원의 자질을 측정합니다.

공무원 평가는 형식적인 절차에만 초점을 맞춰서는 안 되며, 실질적이고 구체적이며 결과, 산출물, 업무 효율성, 시민과 기업의 만족도 등을 통해 측정 가능해야 합니다.

이 나라는 두 자릿수 성장, 디지털 전환, 국가 통치 모델의 혁신, 그리고 더욱 효율적이고 효과적인 운영 시스템 구축과 같은 매우 높은 요구 조건을 수반하는 발전 단계에 진입하고 있습니다.

그러나 이러한 목표는 시스템이 시대에 뒤떨어진 경영 사고방식, 시대에 뒤떨어지고 지나치게 형식적인 공무원 평가 방식, 그리고 명확한 책임 소재가 불분명한 실행 메커니즘으로 계속 운영된다면 달성하기 어렵습니다.

최근 국회 당위원회 상무위원회 및 하노이 시 당위원회 상무위원회와의 실무 회의에서 토람 총서기 겸 국가주석은 관리 중심적 사고방식에서 발전 중심적 사고방식으로, 즉 "관리할 수 없으면 금지하라"는 식의 접근 방식에서 벗어나 혁신을 촉진하고 생산력을 발휘하며 개발 자원을 동원할 수 있는 법적 틀을 마련해야 한다고 거듭 강조했습니다.

특히, 이러한 요건은 입법 활동이나 행정 개혁에만 적용되는 것이 아니라, 기구의 실행 능력과 직원의 자질과도 직접적으로 연관되어 있습니다.

수년간의 경험을 통해 많은 올바른 정책과 지침이 풀뿌리 차원에서 시행되는 속도가 느리다는 사실이 드러났습니다. 어떤 곳에서는 절차가 복잡하고 처리 속도가 느리며, 문서가 여러 중간 단계를 거쳐야 합니다. 공무원의 권한 내에 있는 사안조차도 책임에 대한 두려움과 주저함으로 인해 제대로 처리되지 못하는 경우가 있습니다. 어떤 지역에서는 조직, 구조, 인력 배치 측면에서 획일적인 접근 방식을 취하려는 경향이 있습니다. 또 어떤 곳에서는 시행 역량이 지방 분권화의 요구에 발맞춰 발전하지 못하고 있습니다.

그렇기 때문에 토 람 사무총장 겸 위원장은 주요 제도적 병목 현상에 대한 지속적인 검토 및 해소, 투자, 토지, 금융, 과학 기술, 데이터 및 디지털 전환 관련 법률 개정 가속화, 그리고 제정된 정책이 실제로 실행될 수 있도록 이행 감독 강화 등을 요청했습니다.

토 람 당 총서기 겸 주석이 하노이시 당위원회 상임위원회와의 업무 회의에서 발언하고 있다. (사진: 통 낫/VNA)

새로운 발전 요구사항의 맥락에서, 제도는 단순한 관리 도구가 아니라 발전을 위한 핵심 자원으로 인식되고 있습니다. 만약 제도가 혁신에 더디고, 여전히 관료주의적 사고방식에 크게 의존하며, 수많은 장벽과 중복되는 절차에 얽매여 있다면, 새로운 성장 동력을 창출하기는 매우 어려울 것입니다.

빠르게 발전하고자 하는 경제는 허가 절차가 장기화되거나 관료주의적이고 느린 방식으로 운영될 수 없습니다.

그러나 제도가 진정한 발전의 원동력이 되려면 단순히 규정을 개정하거나 행정 절차를 간소화하는 것만으로는 부족합니다. 시스템 실행의 효율성을 높이고, 과정의 각 단계, 수준, 그리고 개별 담당자의 책임을 명확히 규정하는 것이 중요합니다. 바로 이러한 이유로 제도 개선은 인사 관리 개혁, 권력 분산, 그리고 실행 역량 강화와 함께 이루어져야 합니다.

그러한 정신은 수많은 정책과 행정 문서를 통해 구체화되고 있습니다. 2026년부터 2030년까지의 주요 국가 행정 개혁 계획을 공포한 총리령 제282/QD-TTg호는 행정 절차를 검토하고 간소화하며 공공 서비스 제공의 효율성과 효과성을 향상시켜야 한다는 점을 지속적으로 강조하고 있습니다.

총리는 공식 문서 412/TTg-TCCV에서 지방분권 및 권한 위임의 가속화와 더불어 공무원의 역량 강화 및 이행에 대한 책임성 확보를 요청했습니다.

하지만 무엇보다 중요한 것은 공직자 평가 방식의 혁신 필요성이 분명히 강조되고 있다는 점입니다. 공직자 평가는 단순한 형식적인 절차가 되어서는 안 되며, 실질적이고 구체적이어야 하고, 성과, 결과물, 업무 효율성, 시민과 기업의 만족도 등을 통해 측정 가능해야 합니다.

훌륭한 공무원은 인정받고 존중받아야 하며, 자격 미달 공무원은 신속하게 적절한 조치를 취하거나 교체해야 합니다. 야망과 혁신이 부족하고 책임을 회피하며 성의 없이 일하는 공무원들로 구성된 팀에 만족하면서는 매우 높은 발전 기준을 설정할 수 없습니다.

토람 총서기 겸 국가주석은 국회 당위원회 회의에서 간부 평가가 "업무 성과와 긴밀히 연계되어야 한다"고 강조하며, "평가 점수는 매우 높지만 업무가 정체되고 비효율적인" 상황은 용납될 수 없다고 역설했습니다. 또한, 노력과 혁신, 창의성에 대한 동기를 저해하는 평등주의적 평가 방식은 허용될 수 없다고 강조했습니다.

이 요청은 특히 주목할 만한데, 오랫동안 많은 곳에서 공무원 평가가 평균에 크게 의존해 왔기 때문입니다. 어떤 지역에서는 "직무를 잘 수행한다"고 평가받는 비율이 매우 높지만, 업무 처리 속도는 여전히 느리고 시민과 기업들은 서비스 품질에 대한 많은 우려를 가지고 있습니다.

내무부의 '2025년 공공행정서비스 만족도 지수(SIPAS 2025)' 보고서에 따르면, 국가 행정기관 서비스에 대한 국민 만족도는 83.09%로, 이전보다 소폭 하락한 것으로 나타났습니다.

이 결과는 행정 개혁이 많은 긍정적인 변화를 가져왔음에도 불구하고, 여전히 일부 국민들은 서비스의 질과 행정 기구의 업무 처리 효율성에 완전히 만족하지 못하고 있음을 보여줍니다.

행정 개혁 분야에서 전국 최고 수준을 꾸준히 기록하는 하노이에서조차 2025년 계획은 SIPAS 지수, 공공 행정 개혁 지수(PAR INDEX), 그리고 지방 공공 행정 및 거버넌스 성과 지수(PAPI)라는 세 가지 지표를 동시에 개선해야 하며, SIPAS 개선을 위한 9개 지표와 PAPI 개선을 위한 28개 지표가 마련되어 있다.

이는 현재의 병목 현상이 규정이나 절차뿐 아니라 직원들의 실행 능력과 책임감에도 있음을 보여줍니다. 따라서 성과 중심의 직원 평가 방식이 더욱 강력하게 추진되고 있는 이유이기도 합니다.

2026년 1월 1일부터 시행되는 법령 제335/2025/ND-CP호는 공무원 평가를 직무 및 업무 성과와 연계하여 매월 또는 분기별로 정기적으로 실시하도록 규정하고 있습니다.

일부 지역에서는 이러한 접근 방식을 구체화하기 시작했습니다. 다낭에서는 공무원, 공공기관 직원에 대한 평가를 100점 만점으로 실시하며, 두 가지 주요 기준 그룹으로 나눕니다. 이 중 업무 수행 결과에 대한 기준 그룹이 최대 70점을 차지합니다. 이는 공공 서비스 책임에 대한 관점의 변화를 보여줍니다.

업무 성과가 수치화되고 개인의 책임과 연결되면, 일반적이고 무분별한 평가나 "모두가 일을 잘한다"는 인식이 존재하기 어려워집니다.

"성과가 미흡할 경우 조정 및 교체가 이루어져야 한다"는 요구 사항은 인력 선발의 정신이 더욱 분명하게 강조되고 있음을 보여줍니다. 더욱 효율적인 조직 구조, 강화된 권한 분권 및 위임, 그리고 높아진 발전 요구라는 맥락 속에서, 마지못해 일하고 책임을 회피하는 태도는 더 이상 용납될 수 없습니다.

동시에 지방분권화는 실행 역량 강화, 검사 및 감독 강화, 그리고 책임 소재 명확화와 병행되어야 합니다. 충분한 자원, 인력, 또는 실행 역량 없이 지방분권화가 추진되는 상황은 용납할 수 없습니다.

궁극적으로 제도 개혁의 효과는 국민에게 봉사하는 결과와 실질적인 발전 성과로 측정되어야 합니다. 국가 발전에 대한 요구가 증가함에 따라 간부 평가 및 활용 방식 또한 그에 맞춰 변화해야 합니다.

공무원들이 높은 평가를 받더라도 그들의 업무는 정체되고 비효율적인 상황을 용납할 수 없으며, 평등한 평가 메커니즘이 시스템 내 혁신, 창의성 및 책임감에 대한 동기를 약화시키는 것도 용납할 수 없습니다.

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(VNA/베트남+)

출처: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp