ກະຊວງພາຍໃນ: ຫຼີກເວັ້ນສະພາບການທີ່ທຸກອົງການເຂົ້າຮ່ວມການປະເມີນຜົນຄະນະກໍາມະການແລະພະນັກງານ - ຫນັງສືພິມແລະສະຖານີວິທະຍຸແລະໂທລະພາບ Lang Son

Việt Nam•10/04/2025

ອີງຕາມ ກະຊວງພາຍໃນ , ການປະເມີນຜົນຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງແມ່ນແນະນໍາ (ພຽງແຕ່ຜູ້ໃຊ້ແລະພະນັກງານທີ່ຖືກປະເມີນ), ຫຼີກເວັ້ນການທັງຫມົດອົງການທີ່ເຂົ້າຮ່ວມໃນການປະເມີນຜົນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມມັກແລະຮູບແບບ.

ກະຊວງຍຸຕິທຳ ໄດ້ປະກາດບົດບັນທຶກການຕີລາຄາຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານລັດຖະກອນ (ສະບັບປັບປຸງ) ໂດຍກະຊວງພາຍໃນ.

ໃນຂະບວນການຮ່າງກົດໝາຍ, ກະຊວງພາຍໃນໄດ້ອ້າງເຖິງປະສົບການຂອງຫຼາຍປະເທດ ແລະ ໄດ້ແນະນຳບາງສະບັບເພື່ອປັບປຸງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ຫວຽດນາມ, ໃນນັ້ນມີວຽກງານຕີລາຄາໝາກຜົນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ.

ພະນັກງານຢູ່ຮ້ານດຽວຢູ່ເຂດ 5, ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ, ປະຕິບັດລະບຽບການບໍລິຫານປະຊາຊົນ. (ພາບ: ທູວັນ)

ກະຊວງພາຍໃນຊີ້ອອກວ່າ, ໃນສະພາບຕົວຈິງ, ຢູ່ຫວຽດນາມ, ວຽກງານຕີລາຄາມັກເປັນທາງການ, ເຄົາລົບ, ຫຼົບຫຼີກ, ບໍ່ຕິດພັນກັບເງິນເດືອນ ແລະ ເງິນບຳນານ.

ສະນັ້ນ, ຕ້ອງພິຈາລະນາປັບປຸງກົດລະບຽບການປະເມີນຜົນ ແລະ ແບ່ງປະເພດຜົນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ຕາມທິດສ້າງຂະບວນການປະເມີນຜົນ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ໜັກແໜ້ນ, ຮັບປະກັນດ້ານປະລິມານການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານ, ເພີ່ມທະວີສິດອຳນາດຂອງລັດຖະກອນໃນການປະເມີນຜົນ.

ກະຊວງພາຍໃນ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການປະເມີນຜົນແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງ (ໃນກອງປະຊຸມການປະເມີນຜົນ ມີແຕ່ຜູ້ນຳໃຊ້ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ ເປັນຜູ້ປະເມີນ), ຫຼີກລ່ຽງທຸກອົງການທີ່ເຂົ້າຮ່ວມການປະເມີນຜົນ ຊຶ່ງຈະເຮັດໃຫ້ເກີດສະພາບການຫຍໍ້ທໍ້, ຕົກໃຈ, ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້ ແລະ ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້.

ອົງການຮ່າງກ່າວເນັ້ນວ່າ: ຜົນການປະເມີນແລະຈັດແບ່ງລະດັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນຕ້ອງເປັນພື້ນຖານອັນດຽວໃນການປະຕິບັດວຽກງານແຕ່ງຕັ້ງ, ເພີ່ມເງິນເດືອນ ແລະ ລາງວັນໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ.

ໂດຍອ້າງອີງຈາກປະສົບການສາກົນ, ກະຊວງພາຍໃນກ່າວວ່າ, ນອກຈາກຈີນທີ່ມີລັກສະນະຄ້າຍຄືກັນກັບຫວຽດນາມ, ບັນດາປະເທດຕີລາຄາພະນັກງານລັດຖະກອນໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດວຽກງານ, ຜົນການຕີລາຄາແມ່ນພື້ນຖານເພື່ອໃຫ້ລາງວັນພ້ອມທັງສະເໜີບັນດາມາດຕະການປັບປຸງ ແລະ ຍົກສູງປະສິດທິຜົນວຽກງານຂອງພະນັກງານ.

ກະຊວງພາຍໃນກ່າວວ່າ, “ ປະເທດຕ່າງໆບໍ່ໄດ້ສຸມໃສ່ຕີລາຄາບັນດາມາດຖານທີ່ຍາກໃນດ້ານປະລິມານເຊັ່ນ: ອຸດົມການ ການເມືອງ , ຈັນຍາບັນ, ຊີວິດການເປັນຢູ່; ຖ້າພະນັກງານລັດຖະກອນລະເມີດຈັນຍາບັນ ຫຼື ພຶດຕິກຳສື່ສານກໍ່ຈະຖືກດຳເນີນວິໄນ... ”.

ວິທີການຕີລາຄາພະນັກງານລັດຖະກອນຢູ່ປະເທດອື່ນຍັງແຕກຕ່າງກັບຫວຽດນາມ. ໃນຫຼາຍປະເທດ, ອໍານາດການປົກຄອງແລະພະນັກງານລັດຖະກອນນັ່ງຢູ່ໃນຫ້ອງແຍກຕ່າງຫາກ, ພະນັກງານລັດຖະກອນນໍາສະເຫນີຜົນຂອງການເຮັດວຽກຂອງຕົນແລະຕົນເອງປະເມີນລະດັບຂອງການສໍາເລັດການເຮັດວຽກ.

ຜູ້ມີຄວາມສາມາດຈະຕີລາຄາ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນ ແລະ ຊອກຫາເຫດຜົນທີ່ພະນັກງານລັດຖະກອນປະຕິບັດບໍ່ໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ ເຊັ່ນ: ສຸຂະພາບ, ສະພາບຄອບຄົວ ຫຼື ຂາດການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ຄວາມຊຳນານ ເພື່ອສະເໜີມາດຕະການໜູນຊ່ວຍພະນັກງານເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ.

ກະຊວງພາຍໃນໄດ້ຍົກຕົວຢ່າງສະເພາະຢູ່ ໃນປະເທດຍີ່ປຸ່ນ , ການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນແມ່ນໄດ້ຖືກປະເມີນແຕ່ລະໄລຍະໂດຍຫົວຫນ້າອົງການຂອງລັດຖະບານທີ່ພະນັກງານລັດຖະກອນເຮັດວຽກ. ຂັ້ນຕອນການແລະການເກັບຮັກສາການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນລະບຽບການແຍກຕ່າງຫາກ.

ບັນດາລັດຖະມົນຕີຂອງຍີ່ປຸ່ນ ຕັດສິນໃຈໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜູ້ທີ່ມີຜົນງານດີເດັ່ນໃນການເຮັດວຽກ ພ້ອມທັງໃຊ້ມາດຕະການລົງໂທດຕໍ່ຜູ້ທີ່ອ່ອນແອ.

ໃນ ຢູ່ໃນສະຫະລັດອາເມລິກາ , ແຕ່ລະອົງການພັດທະນາລະບົບການປະເມີນການປະຕິບັດໜຶ່ງ ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ເພື່ອປະເມີນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນເປັນແຕ່ລະໄລຍະ; ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກຳນົດມາດຕະຖານການປະຕິບັດງານ. ປະເທດຕົນນຳໃຊ້ໝາກຜົນການປະເມີນຜົນເປັນພື້ນຖານໃນການຝຶກອົບຮົມ, ມອບລາງວັນ, ມອບໝາຍໃໝ່, ຊຸກຍູ້, ປົດຕຳແໜ່ງ, ຮັກສາ ແລະ ປົດຕຳແໜ່ງພະນັກງານ.

ແຕ່ລະລະບົບການປະເມີນການປະຕິບັດຂອງສະຫະລັດປະກອບມີ: ການສ້າງມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່, ໃນຂອບເຂດສູງສຸດທີ່ເປັນໄປໄດ້, ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ການປະເມີນການປະຕິບັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂຈຸດປະສົງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກທີ່ເປັນຄໍາຖາມສໍາລັບແຕ່ລະພະນັກງານຫຼືຕໍາແຫນ່ງໃນລະບົບ; ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນກ່ຽວກັບມາດຕະຖານການປະຕິບັດແລະປັດໃຈສໍາຄັນໃນຕໍາແຫນ່ງຂອງພະນັກງານ; ການປະເມີນພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາການປະເມີນຕໍ່ກັບມາດຕະຖານເຫຼົ່ານັ້ນ; ຮັບຮູ້ ແລະໃຫ້ລາງວັນແກ່ພະນັກງານທີ່ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນທີ່ຍອມຮັບ; ຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານໃນການປັບປຸງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້; ແລະການມອບຫມາຍຄືນໃຫມ່, ເລື່ອນຊັ້ນ, ຫຼືການໄລ່ອອກພະນັກງານທີ່ສືບຕໍ່ປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ (ແຕ່ຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຈະສະແດງການປະຕິບັດທີ່ຍອມຮັບໄດ້).

ພະນັກງານທີ່ມີການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຈະໄດ້ຮັບການແຈ້ງໃຫ້ຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍຜູ້ບໍລິຫານແລະປະເຊີນກັບຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການເລື່ອນຊັ້ນຫຼືການໄລ່ອອກ. ຖ້າຫຼັງຈາກ 1 ປີພະນັກງານປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງຕົນ, ລາວ / ນາງ / ນາງ / ນາງ / ນາງ / ລາວ / ນາງ / ນາງ / ນາງ / ນາງ / ນາງ / ນາງບໍ່ໄດ້ demoted ຫຼືໄລ່ອອກ.

ໃນ ໃນປະເທດອົດສະຕຣາລີ , ຫົວຫນ້າອົງການໄດ້ບອກຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຂໍ້ກໍານົດ, ມາດຕະຖານ, ເປົ້າຫມາຍ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດສໍາລັບຫົວຫນ້າພະແນກ - ຜູ້ຄຸມງານແລະພະນັກງານ. ອົງການປະເມີນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານແລະຫົວຫນ້າອົງການຮັບຮູ້ຜົນການປະເມີນຜົນ.

ຜູ້ຄຸມງານຕ້ອງມີຄວາມສາມາດໃນການສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານເພື່ອຂະຫຍາຍທ່າແຮງຂອງພວກເຂົາເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ພະນັກງານຕ້ອງລົງນາມໃນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາໃນການປະຕິບັດວຽກແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອປະຕິບັດຄໍາຫມັ້ນສັນຍານີ້. ຜູ້ຄຸມງານ ແລະ ພະນັກງານ ປຶກສາຫາລືຢ່າງເປັນປົກກະຕິ ແລະ ຊອກຫາຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ຊອກຫາສາເຫດ ແລະ ອອກມາຫາວິທີທາງທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາພະນັກງານເຊັ່ນ: ຊ່ອງຫວ່າງທາງດ້ານຄວາມຮູ້, ສຸຂະພາບ, ທັກສະ ແລະ ອື່ນໆ.

ຜູ້ຄຸມງານຕ້ອງໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ທັນເວລາ, ຍຸຕິທໍາ, ແລະຈຸດປະສົງ, ເອກະສານຢ່າງເຕັມສ່ວນຄວາມກັງວົນການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນທີ່ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການປະເມີນຜົນ. ຖ້າພະນັກງານຖືກຈັດອັນດັບທີ່ບໍ່ພໍໃຈ, ພະນັກງານຕ້ອງນັ່ງລົງກັບຜູ້ຄຸມງານແລະພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ.

ໃນ ໃນປະເທດຝຣັ່ງ , ພະນັກງານລັດຖະກອນຕົນເອງປະເມີນຜົນໄດ້ຮັບຂອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາແລະຫຼັງຈາກນັ້ນສົ່ງບົດລາຍງານຜົນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາໄປຫາຫົວຫນ້າອົງການ. ຫົວໜ້າອົງການ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ ໄດ້ມີການພົບປະປຶກສາຫາລື, ຕີລາຄາ ແລະ ຕົກລົງກ່ຽວກັບຜົນການປະເມີນຜົນ. ຖ້າລັດຖະກອນບໍ່ເຫັນດີກັບຄຳເຫັນປະເມີນຂອງຫົວໜ້າອົງການ, ພະນັກງານລັດຖະກອນສາມາດຮ້ອງຮຽນຕໍ່ຄະນະບໍລິຫານງານຮ່ວມເພື່ອກວດກາຄືນຜົນການປະເມີນຜົນ...

ທີ່ມາ: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html