ການປະເມີນຄວາມສາມາດໂດຍອີງໃສ່ຜົນງານໃນໜ້າວຽກ.

ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມິຖຸນາ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ແຂວງທາຍງວຽນຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ ແລະ ລັດຖະກອນໂດຍໃຊ້ຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຫຼັກ (KPIs) ທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັບຊອບແວດີຈີຕອລ. ນີ້ແມ່ນນະໂຍບາຍເພື່ອປະດິດສ້າງການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງກຳລັງແຮງງານ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການດຳເນີນງານຂອງອຸປະກອນການບໍລິຫານໂດຍຜ່ານມາດຖານສະເພາະ ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້.

ພົນລະເມືອງມາເຮັດສຳເລັດຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານຢູ່ສູນບໍລິການບໍລິຫານສາທາລະນະຂອງແຂວງ ທາຍງວຽນ . (ຮູບພາບ: ສະໜອງໃຫ້)

ການປະເມີນເຈົ້າໜ້າທີ່ແມ່ນວຽກງານທີ່ຫຍຸ້ງຍາກສະເໝີ. ປະສິດທິພາບຂອງວຽກງານຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍທີ່ຈະວັດແທກໄດ້ສະເໝີໄປ. ໃນບາງບ່ອນ, ຍັງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີການປະເມີນຜົນທີ່ມີອະຄະຕິ, ອັດຕະວິໄນ, ແລະ ບໍ່ມີຫຼັກຖານ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ສະທ້ອນເຖິງລະດັບການປະກອບສ່ວນ ແລະ ຜົນງານຂອງແຕ່ລະຄົນຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ຖ້າທັງພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ ແລະ ປະສິດທິພາບຕໍ່າໄດ້ຮັບການຈັດອັນດັບເທົ່າທຽມກັນ, ມັນຈະເປັນເລື່ອງຍາກທີ່ຈະສ້າງແຮງຈູງໃຈໃນການປັບປຸງ ແລະ ເຂັ້ມງວດລະບຽບວິໄນໃນການບໍລິການສາທາລະນະ.

ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ KPI ສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນຂອງທ່ານ Thai Nguyen ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີການໃໝ່ໃນການຄຸ້ມຄອງການບໍລິການສາທາລະນະ. ແຕ່ລະໜ້າວຽກແມ່ນຖືກກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງໂດຍຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບ, ເວລາສຳເລັດ, ຜົນຜະລິດ, ແລະ ລະດັບຄວາມສຳເລັດ.

ພະນັກງານຈະຖືກປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຄືບໜ້າໃນການເຮັດວຽກ, ຄຸນນະພາບຂອງຜະລິດຕະພັນ, ແລະ ປະສິດທິພາບຕົວຈິງ, ໂດຍສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການ "ບຸກຄົນທີ່ຊັດເຈນ, ໜ້າວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ, ຜະລິດຕະພັນທີ່ຊັດເຈນ".

ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດແມ່ນຂະບວນການທັງໝົດຂອງການມອບໝາຍໜ້າວຽກ, ການອັບເດດຄວາມຄືບໜ້າ, ການໃຫ້ຄະແນນ ແລະ ການລວບລວມຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນເຮັດໂດຍໃຊ້ຊອບແວດິຈິຕອນ. ດ້ວຍຂໍ້ມູນວຽກທີ່ໄດ້ຮັບການອັບເດດເປັນປະຈຳ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະຄົນຈະຊັດເຈນຂຶ້ນ. ຫົວໜ້າອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕ່າງໆມີພື້ນຖານໃນການຕິດຕາມກວດກາການສຳເລັດໜ້າວຽກ, ຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຕືອນ ຫຼື ປັບປຸງໜ້າວຽກໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວເມື່ອວຽກຊ້າກວ່າກຳນົດເວລາ.

ນະໂຍບາຍນີ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກຳນົດຂອງຄະນະກຳມະການສູນກາງ ໃນການສ້າງທີມງານທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ຜູ້ທີ່ກ້າຄິດ, ກ້າກະທຳ ແລະ ກ້າຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດລວມເປັນຮູບປະທຳ.

ເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີນະວັດຕະກໍາ, ກ່ອນອື່ນໝົດພວກເຮົາຕ້ອງມີກົນໄກການປະເມີນຜົນທີ່ຍຸດຕິທໍາ ແລະ ໂປ່ງໃສ ເຊິ່ງສະທ້ອນເຖິງຄວາມສາມາດ ແລະ ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ເມື່ອຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ໄດ້ຖືກວັດແທກຢ່າງຊັດເຈນ, ຜູ້ທີ່ປະຕິບັດໄດ້ດີຈະໄດ້ຮັບການຍອມຮັບທີ່ສົມຄວນ; ຜູ້ທີ່ຊ້າ ຫຼື ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບກໍ່ຈະພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະບໍ່ເຄື່ອນໄຫວພາຍໃນທີມ.

ພະແນກຈັດຕັ້ງຂອງຄະນະກຳມະການພັກແຂວງ ແມ່ນໜ່ວຍງານທຳອິດທີ່ທົດລອງໃຊ້ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນໂດຍໃຊ້ຕົວຊີ້ບອກລະດັບຄວາມຮູ້ (KPIs). ໃນຖານະທີ່ອົງການດັ່ງກ່າວໃຫ້ຄຳແນະນຳໂດຍກົງກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນໄລຍະຕົ້ນໆຂອງມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຈິດໃຈຂອງການເປັນແບບຢ່າງ ແລະ ການປະດິດສ້າງຢ່າງຕັ້ງໜ້າຈາກພາຍໃນອົງການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນເອງ.

ຜ່ານໄລຍະທົດລອງ, ເງື່ອນໄຂ, ຂັ້ນຕອນ ແລະ ຊອບແວການປະເມີນຜົນຈະສືບຕໍ່ໄດ້ຮັບການທົບທວນຄືນ ແລະ ປັບປຸງກ່ອນທີ່ຈະນຳໄປຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງກວ້າງຂວາງ.

KPIs ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ບົກຜ່ອງທັງໝົດໃນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານໄດ້ທັນທີ ຖ້າເງື່ອນໄຂ ແລະ ວິທີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂາດຄວາມເປັນຈິງ. ຖ້າຈຸດສຸມແມ່ນຢູ່ແຕ່ປະລິມານຂອງວຽກງານ ແລະ ຮູບແບບການລາຍງານ ໃນຂະນະທີ່ລະເລີຍຄຸນນະພາບ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງການບໍລິການໃຫ້ແກ່ພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດ, KPIs ສາມາດກາຍເປັນພາລະດ້ານການບໍລິຫານໃໝ່ໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເກນການປະເມີນຜົນຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບແຕ່ງໃຫ້ເໝາະສົມກັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງວຽກ, ຮັບປະກັນວ່າມັນງ່າຍຕໍ່ການຕິດຕາມ, ສາມາດວັດແທກໄດ້, ແລະ ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງລະດັບຄວາມສຳເລັດຂອງໜ້າວຽກຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ KPI ຢືນຢັນຄວາມຕ້ອງການສຳລັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປັບປຸງວິໄນການບໍລິການສາທາລະນະ, ຄຸນນະພາບຂອງກຳລັງແຮງງານ, ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງການບໍລິການສາທາລະນະ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://baothainguyen.vn/xa-hoi/202605/danh-gia-nang-luc-bang-hieu-qua-cong-viec-f1d4791/