ການວັດແທກຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານໂດຍການປະຕິບັດວຽກງານ

ປະເທດກຳລັງເຂົ້າສູ່ໄລຍະການພັດທະນາທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການສູງຫຼາຍຄື: ການເຕີບໂຕສອງຕົວເລກ, ການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນ, ນະວັດຕະກໍາໃນຮູບແບບການປົກຄອງແຫ່ງຊາດ, ແລະ ການສ້າງລະບົບການດໍາເນີນງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຍາກທີ່ຈະບັນລຸໄດ້ ຖ້າລະບົບຍັງສືບຕໍ່ດໍາເນີນການຕາມແນວຄິດການຄຸ້ມຄອງແບບເກົ່າ, ດ້ວຍວິທີການທີ່ລ້າສະໄຫມ ແລະ ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເປັນທາງການໃນການປະເມີນເຈົ້າໜ້າທີ່, ແລະ ຖ້າກົນໄກການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ.

ພະແນກຕ້ອນຮັບ ແລະ ມອບຜົນໄດ້ຮັບຢູ່ຕາແສງບິ່ງແຄ້ງ, ເມືອງເກີ່ນຢໍ່, ນະຄອນ ໂຮ່ຈິມິນ . (ພາບປະກອບ: ຫືວຢວຽນ/TTXVN)

ໃນກອງປະຊຸມເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກສະພາແຫ່ງຊາດ ແລະ ຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກນະຄອນ ຮ່າໂນ້ຍ ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານປະເທດ ໂຕ ແລມ ໄດ້ເນັ້ນໜັກຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກເຖິງຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງສືບຕໍ່ປ່ຽນແປງຢ່າງແຂງແຮງຈາກແນວຄິດການຄຸ້ມຄອງໄປສູ່ແນວຄິດທີ່ມຸ່ງໄປສູ່ການພັດທະນາ; ຈາກ "ຖ້າບໍ່ສາມາດຄຸ້ມຄອງມັນໄດ້, ໃຫ້ຫ້າມມັນ" ໄປສູ່ການສ້າງຂອບກົດໝາຍເພື່ອສົ່ງເສີມນະວັດຕະກຳ, ປ່ອຍກຳລັງການຜະລິດ, ແລະ ລະດົມຊັບພະຍາກອນເພື່ອການພັດທະນາ.

ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດແມ່ນຂໍ້ກຳນົດນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ນຳໃຊ້ກັບວຽກງານນິຕິບັນຍັດ ຫຼື ການປະຕິຮູບການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງອຸປະກອນ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ.

ຄວາມເປັນຈິງໃນໄລຍະຫຼາຍປີທີ່ຜ່ານມາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານະໂຍບາຍ ແລະ ແນວທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍຢ່າງແມ່ນຊັກຊ້າໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນລະດັບຮາກຖານ. ໃນບາງບ່ອນ, ຂັ້ນຕອນແມ່ນຍາວນານ, ການປະມວນຜົນແມ່ນຊ້າ, ແລະ ເອກະສານຕ້ອງຜ່ານຫຼາຍຊັ້ນກາງ. ບາງເລື່ອງທີ່ຢູ່ໃນອຳນາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ແມ່ນປະເຊີນກັບຄວາມລັງເລໃຈ ແລະ ຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ໃນບາງພື້ນທີ່, ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຊ້ວິທີການດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນໃນດ້ານການຈັດຕັ້ງ, ໂຄງສ້າງ, ແລະ ພະນັກງານ. ໃນບາງບ່ອນ, ຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຍັງບໍ່ທັນທັນກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງທີ່ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານາທິບໍດີ ໂຕ ແລມ ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນ ແລະ ກຳຈັດອຸປະສັກທີ່ສຳຄັນຂອງສະຖາບັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ; ເລັ່ງການດັດແກ້ກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລົງທຶນ, ທີ່ດິນ, ການເງິນ, ວິທະຍາສາດ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີ, ຂໍ້ມູນ, ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອລ; ແລະ ເພີ່ມທະວີການຕິດຕາມກວດກາການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເພື່ອຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍຕ່າງໆ, ເມື່ອໄດ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ແລ້ວ, ຈະຖືກນຳໄປປະຕິບັດຢ່າງແທ້ຈິງ.

ໃນສະພາບການຂອງຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາໃໝ່, ສະຖາບັນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຖືກຮັບຮູ້ວ່າເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ສຳຄັນສຳລັບການພັດທະນາ. ຖ້າສະຖາບັນຕ່າງໆຊັກຊ້າໃນການປະດິດສ້າງ, ອີງໃສ່ແນວຄິດຂອງລະບົບລັດຖະການຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ແລະ ມີພາລະຫຼາຍຢ່າງ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ຊ້ອນກັນ, ມັນຈະເປັນເລື່ອງຍາກທີ່ຈະສ້າງແຮງຂັບເຄື່ອນການເຕີບໂຕໃໝ່. ເສດຖະກິດທີ່ມີເປົ້າໝາຍການເຕີບໂຕຢ່າງໄວວາບໍ່ສາມາດດຳເນີນງານດ້ວຍລະບົບການອອກໃບອະນຸຍາດທີ່ຍືດເຍື້ອ ຫຼື ລະບົບລັດຖະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ເຄື່ອນໄຫວຊ້າ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເພື່ອໃຫ້ສະຖາບັນກາຍເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາຢ່າງແທ້ຈິງ, ມັນບໍ່ສາມາດເປັນເລື່ອງຂອງການດັດແກ້ລະບຽບການ ຫຼື ການຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບ, ໂດຍກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ, ລະດັບ, ແລະ ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໃນຂະບວນການຢ່າງຈະແຈ້ງ. ນີ້ຍັງເປັນເຫດຜົນທີ່ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປັບປຸງສະຖາບັນສະເໝີໄປຄຽງຄູ່ກັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປະຕິຮູບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ການກະຈາຍອຳນາດ, ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ຈິດໃຈດັ່ງກ່າວກຳລັງຖືກສະແດງອອກຢ່າງເປັນຮູບປະທຳຜ່ານນະໂຍບາຍ ແລະ ເອກະສານການບໍລິຫານຈຳນວນຫຼາຍ. ມະຕິຕົກລົງເລກທີ 282/QD-TTg ຂອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ ກ່ຽວກັບການປະກາດໃຊ້ແຜນການປະຕິຮູບການບໍລິຫານຂອງລັດທີ່ສຳຄັນ ສຳລັບໄລຍະ 2026-2030 ສືບຕໍ່ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມຈຳເປັນໃນການທົບທວນ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານ, ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການໃຫ້ບໍລິການສາທາລະນະ. ໃນຈົດໝາຍທາງການ 412/TTg-TCCV, ນາຍົກລັດຖະມົນຕີ ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເລັ່ງການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການມອບອຳນາດ, ຄຽງຄູ່ກັບການປັບປຸງຄວາມສາມາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ແຕ່ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ຄວາມຕ້ອງການດ້ານນະວັດຕະກໍາໃນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານກໍາລັງຖືກເນັ້ນໜັກຢ່າງຈະແຈ້ງ. ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານບໍ່ສາມາດເປັນພຽງພິທີການເທົ່ານັ້ນ; ມັນຕ້ອງເປັນເນື້ອໃນ, ສະເພາະເຈາະຈົງ, ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້ຜ່ານຜົນໄດ້ຮັບ, ຜະລິດຕະພັນ, ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ, ແລະ ລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດ. ພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດໄດ້ດີຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ ແລະ ໃຫ້ການຍົກຍ້ອງ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ຫຼື ປ່ຽນແທນຢ່າງເໝາະສົມຢ່າງວ່ອງໄວ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດກໍານົດມາດຕະຖານການພັດທະນາທີ່ສູງຫຼາຍໃນຂະນະທີ່ພໍໃຈກັບກໍາລັງແຮງງານທີ່ຂາດຄວາມທະເຍີທະຍານ, ນະວັດຕະກໍາ, ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະ ເຮັດວຽກເຄິ່ງໆກາງໆ.

ໃນລະຫວ່າງການພົບປະກັບຄະນະກຳມະການພັກສະພາແຫ່ງຊາດ, ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານປະເທດ ໂຕເລີມ ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ “ເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຜົນງານ”, ແລະ ບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີສະຖານະການ “ການປະເມີນຜົນທີ່ດີຫຼາຍ ແຕ່ວຽກງານຍັງຄົງຄ້າງ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ”; ແລະ ບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ກົນໄກການປະເມີນຜົນແບບສະເໝີພາບຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈໃນຄວາມພະຍາຍາມ, ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນ.

ການຮ້ອງຂໍນີ້ແມ່ນໜ້າສັງເກດເປັນພິເສດເພາະວ່າເປັນເວລາດົນນານແລ້ວທີ່ການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ໃນຫຼາຍບ່ອນແມ່ນອີງໃສ່ຄ່າສະເລ່ຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ໃນບາງພື້ນທີ່, ອັດຕາສ່ວນຂອງຜູ້ທີ່ຖືກຖືວ່າ "ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີ" ແມ່ນສູງຫຼາຍ, ແຕ່ການປະມວນຜົນໜ້າວຽກຍັງຄົງຊ້າ; ພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດຍັງມີຄວາມກັງວົນຫຼາຍຢ່າງກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງການບໍລິການ.

ບົດລາຍງານດັດຊະນີຄວາມພຶງພໍໃຈກ່ຽວກັບການບໍລິການສາທາລະນະ (SIPAS 2025) ຂອງກະຊວງມະຫາດໄທ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ລະດັບຄວາມພຶງພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ກັບການບໍລິການຂອງອົງການບໍລິຫານຂອງລັດແມ່ນ 83.09%, ຫຼຸດລົງເລັກນ້ອຍເມື່ອທຽບກັບກ່ອນ. ຜົນໄດ້ຮັບນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ ເຖິງແມ່ນວ່າການປະຕິຮູບການບໍລິຫານໄດ້ນຳມາເຊິ່ງການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກຫຼາຍຢ່າງ, ແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງຂອງປະຊາກອນຍັງບໍ່ທັນພໍໃຈຢ່າງແທ້ຈິງກັບຄຸນນະພາບການບໍລິການ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງການແກ້ໄຂວຽກງານໂດຍກົນໄກການບໍລິຫານ.

ເຖິງແມ່ນວ່າຢູ່ໃນນະຄອນຫຼວງຮ່າໂນ້ຍ, ເຊິ່ງເປັນທ້ອງຖິ່ນທີ່ຕິດອັນດັບຕົ້ນໆຂອງປະເທດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສຳລັບການປະຕິຮູບການບໍລິຫານ, ແຜນການສຳລັບປີ 2025 ຕ້ອງປັບປຸງຕົວຊີ້ວັດສາມຢ່າງພ້ອມໆກັນຄື: ດັດຊະນີ SIPAS, ດັດຊະນີການປະຕິຮູບການບໍລິຫານສາທາລະນະ (PAR INDEX), ແລະ ດັດຊະນີປະສິດທິພາບການບໍລິຫານສາທາລະນະ ແລະ ການປົກຄອງແຂວງ (PAPI), ໂດຍມີ 9 ຕົວຊີ້ວັດທີ່ແນໃສ່ປັບປຸງ SIPAS ແລະ 28 ຕົວຊີ້ວັດທີ່ແນໃສ່ປັບປຸງ PAPI.

ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາທີ່ຕິດຂັດໃນປະຈຸບັນບໍ່ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນລະບຽບການ ຫຼື ຂັ້ນຕອນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຢູ່ໃນຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານອີກດ້ວຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຢ່າງແຂງແຮງ. ດຳລັດສະບັບເລກທີ 335/2025/ND-CP, ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ກຳນົດວ່າການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຈະຖືກປະຕິບັດເປັນປະຈຳໃນແຕ່ລະເດືອນ ຫຼື ແຕ່ລະໄຕມາດ, ໂດຍເຊື່ອມໂຍງກັບໜ້າວຽກ ແລະ ຜົນງານການເຮັດວຽກ.

ບາງທ້ອງຖິ່ນໄດ້ເລີ່ມຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວິທີການນີ້ເປັນຮູບປະທຳ. ໃນເມືອງດານັງ, ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດແມ່ນດຳເນີນໃນລະດັບ 100 ຄະແນນ ໂດຍມີສອງກຸ່ມເກນຫຼັກ, ເຊິ່ງກຸ່ມເກນກ່ຽວກັບຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ມີເຖິງ 70 ຄະແນນ. ນີ້ສະແດງເຖິງການປ່ຽນແປງທັດສະນະກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງການບໍລິການສາທາລະນະ. ເມື່ອຜົນໄດ້ຮັບຂອງວຽກງານຖືກວັດແທກ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະຄົນ, ມັນຈະເປັນເລື່ອງຍາກສຳລັບການປະເມີນຜົນທົ່ວໄປ, ໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກ ຫຼື ສະຖານະການຂອງ "ທຸກຄົນປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນໄດ້ດີ" ທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ວ່າ "ຖ້າການປະຕິບັດບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ, ຕ້ອງມີການປັບປຸງ ແລະ ທົດແທນ" ຍັງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງການເນັ້ນໜັກທີ່ຊັດເຈນກວ່າກ່ຽວກັບການກວດສອບບຸກຄະລາກອນ. ໃນລະບົບທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນດ້ວຍການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການມອບໝາຍອຳນາດທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ, ບວກກັບຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແນວຄິດຂອງການເຮັດວຽກເຄິ່ງໆກາງໆ ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບບໍ່ສາມາດສືບຕໍ່ໄດ້. ໃນເວລາດຽວກັນ, ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງຕ້ອງມີການປັບປຸງຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ການກວດກາ ແລະ ການຊີ້ນຳທີ່ດີຂຶ້ນ, ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ສະຖານະການທີ່ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງຖືກຂັດຂວາງໂດຍຊັບພະຍາກອນ, ບຸກຄະລາກອນ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ບໍ່ພຽງພໍ.

ໃນທີ່ສຸດ, ປະສິດທິພາບຂອງການປະຕິຮູບສະຖາບັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການວັດແທກໂດຍຜົນໄດ້ຮັບຂອງການຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບການພັດທະນາຕົວຈິງ. ເມື່ອຄວາມຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາຊາດເພີ່ມຂຶ້ນ, ວິທີການປະເມີນ ແລະ ນຳໃຊ້ພະນັກງານກໍ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງເຊັ່ນກັນ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີສະຖານະການທີ່ພະນັກງານຖືກປະເມີນສູງ ແຕ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງຢຸດສະງັກ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ; ແລະ ພວກເຮົາກໍ່ບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີກົນໄກການປະເມີນຜົນແບບສະເໝີພາບທີ່ຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈໃນການປະດິດສ້າງ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃນລະບົບ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm