ການວັດແທກຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານໂດຍການປະຕິບັດວຽກງານ

ການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ບໍ່ສາມາດສຸມໃສ່ພຽງພິທີການເທົ່ານັ້ນ; ມັນຕ້ອງມີຄວາມໝາຍ, ຊັດເຈນ, ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້ຜ່ານຜົນໄດ້ຮັບ, ຜະລິດຕະພັນ, ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ, ແລະ ລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດຕ່າງໆ.

ປະເທດກຳລັງເຂົ້າສູ່ໄລຍະການພັດທະນາທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການສູງຫຼາຍຄື: ການເຕີບໂຕສອງຕົວເລກ, ການຫັນປ່ຽນດີຈີຕອນ, ນະວັດຕະກໍາໃນຮູບແບບການປົກຄອງແຫ່ງຊາດ, ແລະ ການສ້າງລະບົບການດໍາເນີນງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຍາກທີ່ຈະບັນລຸໄດ້ ຖ້າລະບົບຍັງສືບຕໍ່ດຳເນີນງານດ້ວຍແນວຄິດການຄຸ້ມຄອງທີ່ລ້າສະໄໝ, ວິທີການປະເມີນເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ລ້າສະໄໝ ແລະ ເປັນທາງການເກີນໄປ, ແລະ ກົນໄກໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ.

ໃນກອງປະຊຸມເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກສະພາແຫ່ງຊາດ ແລະ ຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກນະຄອນ ຮ່າໂນ້ຍ ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານປະເທດ ໂຕ ແລມ ໄດ້ເນັ້ນໜັກຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກເຖິງຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງສືບຕໍ່ປ່ຽນແປງຢ່າງແຂງແຮງຈາກແນວຄິດການຄຸ້ມຄອງໄປສູ່ແນວຄິດທີ່ມຸ່ງໄປສູ່ການພັດທະນາ; ຈາກ "ຖ້າບໍ່ສາມາດຄຸ້ມຄອງມັນໄດ້, ໃຫ້ຫ້າມມັນ" ໄປສູ່ການສ້າງຂອບກົດໝາຍເພື່ອສົ່ງເສີມນະວັດຕະກຳ, ປ່ອຍກຳລັງການຜະລິດ, ແລະ ລະດົມຊັບພະຍາກອນເພື່ອການພັດທະນາ.

ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດແມ່ນຂໍ້ກຳນົດນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ນຳໃຊ້ກັບວຽກງານນິຕິບັນຍັດ ຫຼື ການປະຕິຮູບການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງອຸປະກອນ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ.

ຄວາມເປັນຈິງໃນໄລຍະຫຼາຍປີທີ່ຜ່ານມາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານະໂຍບາຍ ແລະ ແນວທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍຢ່າງແມ່ນຊັກຊ້າໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນລະດັບຮາກຖານ. ໃນບາງບ່ອນ, ຂັ້ນຕອນແມ່ນຍາວນານ, ການປະມວນຜົນແມ່ນຊ້າ, ແລະ ເອກະສານຕ້ອງຜ່ານຫຼາຍຊັ້ນກາງ. ບາງເລື່ອງທີ່ຢູ່ໃນອຳນາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ແມ່ນປະເຊີນກັບຄວາມລັງເລໃຈ ແລະ ຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ໃນບາງພື້ນທີ່, ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຊ້ວິທີການດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນໃນດ້ານການຈັດຕັ້ງ, ໂຄງສ້າງ, ແລະ ພະນັກງານ. ໃນບາງບ່ອນ, ຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຍັງບໍ່ທັນທັນກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງທີ່ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານາທິບໍດີ ໂຕ ແລມ ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນ ແລະ ກຳຈັດອຸປະສັກທີ່ສຳຄັນຂອງສະຖາບັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ; ເລັ່ງການດັດແກ້ກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລົງທຶນ, ທີ່ດິນ, ການເງິນ, ວິທະຍາສາດ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີ, ຂໍ້ມູນ, ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອລ; ແລະ ເພີ່ມທະວີການຕິດຕາມກວດກາການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເພື່ອຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍຕ່າງໆ, ເມື່ອໄດ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ແລ້ວ, ຈະຖືກນຳໄປປະຕິບັດຢ່າງແທ້ຈິງ.

ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່, ປະທານປະເທດ ໂຕເລີມ ກ່າວຄຳເຫັນທີ່ກອງປະຊຸມເຮັດວຽກກັບຄະນະປະຈຳຄະນະພັກນະຄອນຮ່າໂນ້ຍ. (ພາບ: ຖົ໋ງເຍິດ/TTXVN)

ໃນສະພາບການຂອງຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາໃໝ່, ສະຖາບັນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຖືກຮັບຮູ້ວ່າເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ສຳຄັນສຳລັບການພັດທະນາ. ຖ້າສະຖາບັນຕ່າງໆມີການປະດິດສ້າງຊ້າ, ຍັງອີງໃສ່ແນວຄິດຂອງລະບົບລັດຖະການຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ແລະ ມີພາລະຫຼາຍຢ່າງ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ຊ້ອນກັນ, ມັນຈະເປັນເລື່ອງຍາກຫຼາຍທີ່ຈະສ້າງແຮງຂັບເຄື່ອນການເຕີບໂຕໃໝ່.

ເສດຖະກິດທີ່ຕ້ອງການພັດທະນາຢ່າງວ່ອງໄວບໍ່ສາມາດດຳເນີນງານດ້ວຍລະບົບການອອກໃບອະນຸຍາດທີ່ຍືດເຍື້ອ ຫຼື ລະບົບລັດຖະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ເຄື່ອນໄຫວຊ້າ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເພື່ອໃຫ້ສະຖາບັນກາຍເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາຢ່າງແທ້ຈິງ, ມັນບໍ່ສາມາດເປັນເລື່ອງຂອງການດັດແກ້ລະບຽບການ ຫຼື ການຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບ, ໂດຍກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ, ລະດັບ, ແລະ ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໃນຂະບວນການຢ່າງຈະແຈ້ງ. ນີ້ຍັງເປັນເຫດຜົນທີ່ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປັບປຸງສະຖາບັນສະເໝີໄປຄຽງຄູ່ກັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປະຕິຮູບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ການກະຈາຍອຳນາດ, ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ຈິດໃຈດັ່ງກ່າວກຳລັງຖືກສະແດງອອກຢ່າງເປັນຮູບປະທຳຜ່ານນະໂຍບາຍ ແລະ ເອກະສານການບໍລິຫານຈຳນວນຫຼາຍ. ມະຕິຕົກລົງເລກທີ 282/QD-TTg ຂອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ ກ່ຽວກັບການປະກາດໃຊ້ແຜນການປະຕິຮູບການບໍລິຫານຂອງລັດທີ່ສຳຄັນ ສຳລັບໄລຍະເວລາ 2026-2030 ສືບຕໍ່ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມຈຳເປັນໃນການທົບທວນ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານ ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການໃຫ້ບໍລິການສາທາລະນະ.

ໃນເອກະສານທາງການ 412/TTg-TCCV, ນາຍົກລັດຖະມົນຕີໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເລັ່ງການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການມອບໝາຍອຳນາດ, ຄຽງຄູ່ກັບການປັບປຸງຄວາມສາມາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ແຕ່ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ຄວາມຕ້ອງການດ້ານນະວັດຕະກໍາໃນການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ກໍາລັງຖືກເນັ້ນໜັກຢ່າງຈະແຈ້ງ. ການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ບໍ່ສາມາດເປັນພຽງພິທີການເທົ່ານັ້ນ; ມັນຕ້ອງມີຄວາມໝາຍ, ຊັດເຈນ, ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້ຜ່ານຜົນໄດ້ຮັບ, ຜະລິດຕະພັນ, ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ, ແລະ ລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດຕ່າງໆ.

ແລະ ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ດີຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ ແລະ ໃຫ້ການຍົກຍ້ອງ, ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ຫຼື ປ່ຽນແທນຢ່າງເໝາະສົມໂດຍທັນທີ; ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດກຳນົດມາດຕະຖານການພັດທະນາທີ່ສູງຫຼາຍ ໃນຂະນະທີ່ພໍໃຈກັບທີມງານເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ຂາດຄວາມທະເຍີທະຍານ, ນະວັດຕະກໍາ, ຢ້ານຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະ ເຮັດວຽກເຄິ່ງໆເຄິ່ງໆ.

ໃນລະຫວ່າງການພົບປະກັບຄະນະກຳມະການພັກສະພາແຫ່ງຊາດ, ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານປະເທດ ໂຕເລີມ ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ “ເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຜົນງານ”, ໂດຍເນັ້ນໜັກວ່າບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີສະຖານະການທີ່ “ການປະເມີນຜົນດີຫຼາຍ ແຕ່ວຽກງານຢຸດສະງັກ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ”; ແລະ ກົນໄກການປະເມີນຜົນແບບສະເໝີພາບທີ່ຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈໃນຄວາມພະຍາຍາມ, ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນ.

ການຮ້ອງຂໍນີ້ແມ່ນໜ້າສັງເກດເປັນພິເສດເພາະວ່າເປັນເວລາດົນນານແລ້ວທີ່ການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ໃນຫຼາຍບ່ອນແມ່ນອີງໃສ່ຄ່າສະເລ່ຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ໃນບາງພື້ນທີ່, ອັດຕາສ່ວນຂອງຜູ້ທີ່ຖືກຖືວ່າ "ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີ" ແມ່ນສູງຫຼາຍ, ແຕ່ການປະມວນຜົນໜ້າວຽກຍັງຄົງຊ້າ; ພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດຍັງມີຄວາມກັງວົນຫຼາຍຢ່າງກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງການບໍລິການ.

ບົດລາຍງານດັດຊະນີຄວາມພຶງພໍໃຈກ່ຽວກັບການບໍລິການບໍລິຫານລັດ 2025 (SIPAS 2025) ຂອງກະຊວງມະຫາດໄທສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລະດັບຄວາມພຶງພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ກັບການບໍລິການຂອງອົງການບໍລິຫານລັດແມ່ນ 83.09%, ເຊິ່ງຫຼຸດລົງເລັກນ້ອຍເມື່ອທຽບກັບກ່ອນ.

ຜົນໄດ້ຮັບນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ເຖິງວ່າການປະຕິຮູບດ້ານການບໍລິຫານໄດ້ນຳມາເຊິ່ງການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກຫຼາຍຢ່າງ, ແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງຂອງປະຊາກອນຍັງບໍ່ທັນພໍໃຈຢ່າງແທ້ຈິງກັບຄຸນນະພາບການບໍລິການ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງກົນໄກການບໍລິຫານໃນການຈັດການວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເຖິງແມ່ນວ່າຢູ່ໃນນະຄອນຫຼວງຮ່າໂນ້ຍ, ເຊິ່ງເປັນທ້ອງຖິ່ນທີ່ຕິດອັນດັບຕົ້ນໆຂອງປະເທດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສຳລັບການປະຕິຮູບການບໍລິຫານ, ແຜນການສຳລັບປີ 2025 ຕ້ອງປັບປຸງຕົວຊີ້ວັດສາມຢ່າງພ້ອມໆກັນຄື: ດັດຊະນີ SIPAS, ດັດຊະນີການປະຕິຮູບການບໍລິຫານສາທາລະນະ (PAR INDEX), ແລະ ດັດຊະນີປະສິດທິພາບການບໍລິຫານສາທາລະນະ ແລະ ການປົກຄອງແຂວງ (PAPI), ໂດຍມີ 9 ຕົວຊີ້ວັດທີ່ແນໃສ່ປັບປຸງ SIPAS ແລະ 28 ຕົວຊີ້ວັດທີ່ແນໃສ່ປັບປຸງ PAPI.

ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາທີ່ຕິດຂັດໃນປະຈຸບັນບໍ່ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນລະບຽບການ ຫຼື ຂັ້ນຕອນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຢູ່ໃນຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານອີກດ້ວຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ການປະເມີນຜົນພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຢ່າງແຂງແຮງກວ່າເກົ່າ.

ດຳລັດສະບັບເລກທີ 335/2025/ND-CP, ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ກຳນົດວ່າການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຕ້ອງໄດ້ດຳເນີນເປັນປະຈຳທຸກໆເດືອນ ຫຼື ທຸກໆໄຕມາດ, ໂດຍເຊື່ອມໂຍງກັບໜ້າທີ່ ແລະ ຜົນງານການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ບາງທ້ອງຖິ່ນໄດ້ເລີ່ມຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວິທີການນີ້ເປັນຮູບປະທຳ. ໃນເມືອງດານັງ, ການປະເມີນຜົນພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດແມ່ນດຳເນີນໄປຕາມມາດຕະຖານ 100 ຄະແນນ ໂດຍມີສອງກຸ່ມເກນຫຼັກ, ໃນນັ້ນກຸ່ມເກນກ່ຽວກັບຜົນຂອງການປະຕິບັດໜ້າທີ່ມີຄະແນນສູງເຖິງ 70 ຄະແນນ. ສິ່ງນີ້ສະແດງເຖິງການປ່ຽນແປງທັດສະນະກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງການບໍລິການສາທາລະນະ.

ເມື່ອຜົນໄດ້ຮັບຂອງວຽກງານຖືກວັດແທກ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ, ມັນຈະກາຍເປັນເລື່ອງຍາກສຳລັບການປະເມີນຜົນທົ່ວໄປ, ໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກ ຫຼື ການຮັບຮູ້ວ່າ "ທຸກຄົນເຮັດວຽກໄດ້ດີ" ທີ່ຈະມີຢູ່ໃນຕົວ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ວ່າ "ຖ້າການປະຕິບັດບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ, ຕ້ອງມີການປັບປຸງ ແລະ ທົດແທນ" ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຈິດໃຈຂອງການກວດສອບບຸກຄະລາກອນກຳລັງຖືກເນັ້ນໜັກຢ່າງຈະແຈ້ງກວ່າ. ໃນສະພາບການຂອງໂຄງສ້າງອົງກອນທີ່ຄ່ອງຕົວຫຼາຍຂຶ້ນ, ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການມອບໝາຍອຳນາດທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ, ແລະ ຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແນວຄິດຂອງການເຮັດວຽກເຄິ່ງໆກາງໆ ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບບໍ່ສາມາດສືບຕໍ່ໄດ້.

ໃນເວລາດຽວກັນ, ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງຕ້ອງໄປຄຽງຄູ່ກັບການປັບປຸງຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ເສີມສ້າງການກວດກາ ແລະ ການຊີ້ນຳ, ແລະ ການກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈະແຈ້ງ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ສະຖານະການທີ່ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງຖືກປະຕິບັດໂດຍບໍ່ມີຊັບພະຍາກອນ, ບຸກຄະລາກອນ ຫຼື ຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ພຽງພໍ.

ສຸດທ້າຍ, ປະສິດທິພາບຂອງການປະຕິຮູບສະຖາບັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການວັດແທກໂດຍຜົນໄດ້ຮັບໃນການຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ຜົນການພັດທະນາຕົວຈິງ. ເມື່ອຄວາມຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດເພີ່ມຂຶ້ນ, ວິທີການປະເມີນ ແລະ ນຳໃຊ້ພະນັກງານກໍ່ຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງຕາມຄວາມເໝາະສົມ.

ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີສະຖານະການທີ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ຖືກປະເມີນສູງແຕ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງຢຸດສະງັກ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ; ແລະ ພວກເຮົາກໍ່ບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ກົນໄກການປະເມີນຜົນແບບສະເໝີພາບຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈໃນການປະດິດສ້າງ, ຄວາມຄິດສ້າງສັນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃນລະບົບໄດ້.

​

(VNA/ຫວຽດນາມ+)

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp