KPIs - ເກນສຳລັບການປະເມີນພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ

ຄະນະກຳມະການຈັດຕັ້ງສູນກາງຫາກໍ່ອອກຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບບາງດ້ານຂອງການປະເມີນຜົນປະຈຳໄຕມາດຂອງພະນັກງານນຳພາ ແລະ ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບໃນລະບົບການເມືອງ (ຄຳແນະນຳເລກທີ 02-HD/BTCTW). ດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດຂອງ "ຫົກຈຸດທີ່ຊັດເຈນ" - "ບຸກຄົນທີ່ຊັດເຈນ, ໜ້າວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ, ຜົນຜະລິດທີ່ຊັດເຈນ, ສິດອຳນາດທີ່ຊັດເຈນ" ແລະ "ໜ້າວຽກໜຶ່ງ - ຈຸດຮັບຜິດຊອບຫຼັກໜຶ່ງ," ກົດລະບຽບໃໝ່ນີ້ຈະຮັບປະກັນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານທີ່ມີເນື້ອໃນຄົບຖ້ວນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ການປະເມີນຜົນບຸກຄະລາກອນແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນ, ເປັນພື້ນຖານສຳລັບການຝຶກອົບຮົມ, ການມອບໝາຍ, ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການປະເມີນຜົນບຸກຄະລາກອນຍັງຄົງເປັນໜຶ່ງໃນ "ຈຸດອ່ອນ ແລະ ຍາກ" ເນື່ອງຈາກມີຂໍ້ບົກຜ່ອງຫຼາຍຢ່າງ, ລວມທັງການຂາດມາດຖານການປະເມີນຜົນສະເພາະ ແລະ ຂະບວນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ເປັນທາງການ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ການປະເມີນຜົນມັກຈະດຳເນີນດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ ແລະ ບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະປະເຊີນກັບບັນຫາຕ່າງໆ, ໂດຍສະເພາະໃນບັນດາຜູ້ນຳ. ແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄວາມກົມກຽວໃນການປະເມີນຜົນມັກຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ການປະເມີນແບບຝ່າຍດຽວ ແລະ ບໍ່ແຕກຕ່າງກັນ. ບໍ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຊັດເຈນລະຫວ່າງຜູ້ທີ່ປະຕິບັດເຄິ່ງໆໃຈ ແລະ ຜູ້ທີ່ອຸທິດຕົນເອງໃຫ້ກັບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເຕັມທີ່. ວິທີການທີ່ອີງໃສ່ຄວາມເຄົາລົບ, ລະດັບ, ແລະ "ທຸກຄົນເຂົ້າກັນໄດ້" ນີ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນເຫດຜົນທີ່ວ່າເປັນຫຍັງອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຫຼາຍແຫ່ງມີອັດຕາສ່ວນສູງຫຼາຍຂອງ "ໜ້າວຽກທີ່ສຳເລັດຢ່າງດີເລີດ" ຫຼື "ໜ້າວຽກທີ່ສຳເລັດຢ່າງສຳເລັດຜົນ," ແຕ່ປະສິດທິພາບໂດຍລວມຂອງອົງການບາງຄັ້ງກໍ່ບໍ່ສົມສ່ວນກັນ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ສາມາດກະຕຸ້ນ ແລະ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ຜູ້ທີ່ກ້າຄິດ ແລະ ກະທຳເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຮ່ວມກັນຂອງອົງການ ຫຼື ໜ່ວຍງານມີຄວາມອຸທິດຕົນ.

ເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ລວມເອົາການປະເມີນຜົນດ້ານຄຸນນະພາບ ແລະ ປະລິມານເຂົ້າກັນຢ່າງກົມກຽວ, ໂດຍເນັ້ນໃສ່ເກນດ້ານປະລິມານກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງຜົນຜະລິດ, ປະສິດທິພາບຂອງການປະຕິບັດໜ້າວຽກ, ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ; ຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມ "ຫົກຂໍ້ກຳນົດທີ່ຊັດເຈນ: ບຸກຄົນທີ່ຊັດເຈນ, ໜ້າວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ, ຜົນຜະລິດທີ່ຊັດເຈນ, ສິດອຳນາດທີ່ຊັດເຈນ"; ແລະ ການເອົາຊະນະສະຖານະການການປະເມີນແບບອັດຕະວິໄນ, ອະຄະຕິ, ການຫຼີກລ່ຽງ, ແລະ ບໍ່ມີເນື້ອໃນຢ່າງລະອຽດ.

ເພື່ອຮັບປະກັນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານທີ່ເປັນກາງ, ການປະເມີນຜົນປະຈຳໄຕມາດຕ້ອງໄດ້ເຊື່ອມໂຍງ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບການປະເມີນຜົນໃນທ້າຍປີ ແລະ ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນຮູບປະທຳຂອງຜະລິດຕະພັນສຸດທ້າຍ. ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຄວນໄດ້ຮັບການວັດແທກໂດຍຜະລິດຕະພັນສະເພາະ, ໂດຍພິຈາລະນາວ່ານີ້ເປັນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນສຳລັບການປະເມີນລະດັບ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການປ່ຽນຈາກການປະເມີນຜົນປະຈຳປີເປັນການປະເມີນປະຈຳໄຕມາດເຮັດໃຫ້ການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານມີປະໂຫຍດຫຼາຍຂຶ້ນ. ການປະເມີນຜົນເປັນປະຈຳຈະແກ້ໄຂບັນຫາຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄະແນນສູງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາຫຼາຍປີ ແຕ່ບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງໜ້າວຽກທີ່ສຳຄັນເມື່ອໄດ້ຮັບມອບໝາຍ.

ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດແມ່ນ ກົດລະບຽບໄດ້ກຳນົດວ່າ ຈະມີພຽງບຸກຄົນທີ່ມີຜົນງານດີເດັ່ນ, ຜະລິດຜົນງານທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບທີ່ເກີນຄວາມຕ້ອງການທີ່ກຳນົດໄວ້ເທົ່ານັ້ນ ທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາສຳລັບການຈັດອັນດັບ "ຜົນງານດີເລີດ". ກົດລະບຽບນີ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສາມາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະ ລະດັບການປະກອບສ່ວນຂອງແຕ່ລະຄົນຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ມັນເປັນແຮງຈູງໃຈໃຫ້ແຕ່ລະຄົນມີນະວັດຕະກຳຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ປັບປຸງຄຸນນະພາບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ ພະຍາຍາມເຮັດສຳເລັດໜ້າທີ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລະດັບສູງສຸດ. ການປະເມີນຜົນນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ກຽດແກ່ບຸກຄົນທີ່ມີຜົນງານດີເດັ່ນຢ່າງແທ້ຈິງ, ພ້ອມທັງປະກອບສ່ວນໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ, ຊຸກຍູ້ວັດທະນະທຳການແຂ່ງຂັນ, ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍປະສິດທິພາບການດຳເນີນງານຂອງອົງການ ຫຼື ໜ່ວຍງານ.

ທີ່ກອງປະຊຸມເພື່ອຮັບຮອງເອົາຮ່າງບົດລາຍງານກ່ຽວກັບການກວດກາຄັ້ງທີສອງຂອງຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກສະພາແຫ່ງຊາດ, ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ແລະ ປະທານປະເທດ ໂຕເລີມ ໄດ້ເນັ້ນໜັກອີກຄັ້ງເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການປະເມີນຜົນພະນັກງານວ່າ: “ການປະເມີນຜົນພະນັກງານຕ້ອງເປັນຄວາມຈິງ, ຄົບຖ້ວນ, ລະອຽດຮອບຄອບ, ຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼາຍມິຕິ, ແລະ ເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຜົນງານຂອງວຽກງານ, ຜະລິດຕະພັນສະເພາະ, ລະດັບຄວາມສຳເລັດຂອງໜ້າທີ່ ການເມືອງ ຂອງອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານ, ແລະ ຄວາມພໍໃຈຂອງປະຊາຊົນ. ໂດຍສະເພາະ, ການປະເມີນຜົນພະນັກງານຕ້ອງເຊື່ອມໂຍງກັບການຈັດວາງ ແລະ ການນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ຜູ້ທີ່ມີຜົນງານດີຄວນໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງ ແລະ ໄດ້ຮັບໜ້າທີ່ສຳຄັນ. ຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົດແທນ ຫຼື ຍົກຍ້າຍຢ່າງເໝາະສົມໂດຍໄວ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີສະຖານະການທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປະເມີນສູງ ແຕ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢຸດສະງັກ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ແລະ ພວກເຮົາກໍ່ບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີກົນໄກການປະເມີນຜົນທີ່ຫຼຸດລົງ ເຊິ່ງຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈ ແລະ ນະວັດຕະກຳໃນບັນດາພະນັກງານໄດ້.”

ເມື່ອປະເຊີນກັບການປະຕິຮູບຢ່າງກວ້າງຂວາງ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນ, ມີຄວາມຕ້ອງການເພີ່ມຂຶ້ນສຳລັບເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະ ຄຸນວຸດທິທີ່ສູງຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍນີ້, ການປະເມີນຜົນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິຮູບ ແລະ ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມໝາຍຫຼາຍຂຶ້ນ. ເມື່ອການປະເມີນຜົນມີຄວາມເປັນກາງຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ຈະບໍ່ມີບ່ອນຫວ່າງສຳລັບການລຳອຽງ ຫຼື ການປະເມີນແບບອັດຕະວິໄນ, ແລະ ການຄັດເລືອກ ແລະ ການນຳໃຊ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ຈະມີຄວາມຖືກຕ້ອງເພີ່ມຂຶ້ນ. ສິ່ງນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ສາມາດແກ້ໄຂ, ກວດກາ ແລະ ທົດແທນເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີຄວາມສາມາດຈຳກັດ, ຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຫຼື ຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານໄດ້ຢ່າງທັນການ - ຜູ້ທີ່ບໍ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຄວນຈະຖືກກີດກັນ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານສຳລັບການສ້າງການບໍລິຫານທີ່ເນັ້ນການບໍລິການ, ມີປະສິດທິພາບ, ແລະ ມີປະສິດທິຜົນທີ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດໃນຍຸກໃໝ່.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html