ພາກທີ 2: ການສ້າງທີມພະນັກງານໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໄລຍະໃໝ່: ຕ້ອງມີວິທີແກ້ໄຂຫຍັງແດ່?

(chinhphu.vn) - ໃນສະພາບການໂລກາພິວັດ, ການຫັນປ່ຽນດີຈີຕອນ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສາກົນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຄະນະພັກ ແລະ ລະບົບການເມືອງນັບມື້ນັບສູງຂຶ້ນ. ຢັ້ງຢືນໄດ້ວ່າ, ບັນດາພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຜູ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ເທົ່ານັ້ນ ຫາກຍັງແມ່ນສູນກາງປະດິດສ້າງ, ເປັນຜູ້ສ້າງສະຖາບັນ, ຕັດສິນຊີ້ນຳອຳນາດການປົກຄອງຂອງພັກ ແລະ ພັດທະນາປະເທດຊາດ.

Báo Chính Phủ•30/10/2025

ພາກທີ 2: ການສ້າງທີມພະນັກງານໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໄລຍະໃໝ່: ຕ້ອງມີວິທີແກ້ໄຂຫຍັງແດ່? - ຮູບ 1.

ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ To Lam ໂອ້ລົມກັບນັກສຶກສາຜູ້ວາງແຜນກຳນົດຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກຊຸດທີ 14 ກ່ຽວກັບໄລຍະໃໝ່, ຍຸກແຫ່ງການເຕີບໂຕຂອງປະເທດຊາດ - ພາບ: TTXVN

ການປະຕິບັດທີ່ຜ່ານມາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າວຽກງານບຸກຄະລາກອນມີການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກຫຼາຍຢ່າງຄື: ກົນໄກການຄວບຄຸມກໍາລັງໄດ້ຮັບການເສີມສ້າງ, ການວາງແຜນ, ການຫມູນວຽນແລະການປະເມີນຜົນໄດ້ກາຍເປັນຄວາມໂປ່ງໃສແລະປະຊາທິປະໄຕ, ຫຼາຍຮູບແບບທີ່ມີນະວັດຕະກໍາເຊັ່ນ "ພະນັກງານຫນຸ່ມ", "ພະນັກງານການຫັນເປັນດິຈິຕອນ" ແລະ "ຜູ້ນໍາແມ່ຍິງ" ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນປະສິດທິຜົນທີ່ຊັດເຈນ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຍັງມີຂໍ້ຈໍາກັດເຊັ່ນ: ການຄັດເລືອກບໍ່ອີງໃສ່ຫຼັກຖານ, ການຝຶກອົບຮົມທິດສະດີ, ສະຖາບັນການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັບຊ້ອນກັນ, ແລະການຈໍາກັດການນໍາໃຊ້ ເຕັກໂນໂລຢີດິຈິຕອນ ໃນການຄວບຄຸມພະລັງງານ. ສະນັ້ນ, ເພື່ອສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບ, ຄວາມສາມາດ, ກຽດສັກສີ, ກົງໄປກົງມາ, ມີປະສິດທິຜົນ, ເທົ່າທຽມກັບວຽກງານຕາມມະຕິກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຂອງສະພາແຫ່ງຊາດ, ຕ້ອງຜັນຂະຫຍາຍບັນດາມາດຕະການທີ່ສອດຄ່ອງ, ຍຸດທະສາດ, ແທດຈິງ ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຢ່າງຮີບດ່ວນ, ມຸ່ງໄປສູ່ການຫັນປ່ຽນສາກົນແບບຍືນຍົງ ແລະ ຍຸກດີຈີຕອນ.

ການຄັດເລືອກພະນັກງານ: "ເລືອກຄົນທີ່ເຫມາະສົມ, ເອົາໃຈໃສ່ໃນສະຖານທີ່ທີ່ເຫມາະສົມ, ມອບຫມາຍວຽກທີ່ເຫມາະສົມ"

ໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ, ການຄັດເລືອກແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດແຕ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ຕັດສິນໃຈ. ນະໂຍບາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ, ນະໂຍບາຍທີ່ດີສາມາດປະຕິບັດໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມີທີມງານທີ່ມີຄຸນວຸດທິປະຕິບັດ. ກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າເລືອກຄົນຜິດ, ລະບົບຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍປີ “ແກ້ໄຂຄວາມຜິດພາດ”, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງປະຊາຊົນຈະເສຍຫາຍ, ກຽດສັກສີຂອງພັກຈະຫຼຸດລົງ. ສະນັ້ນ, ນະວັດຕະກໍາການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນການປັບປຸງເຕັກນິກການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນຫົວຄິດປະດິດສ້າງກ່ຽວກັບອຳນາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ທາງດ້ານການເມືອງ ຂອງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ - “ເລືອກເຟັ້ນບຸກຄະລາກອນກໍ່ສ້າງພັກ, ບໍ່ເລືອກຄົນດຳລົງຕຳແໜ່ງ”.

ມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW ລົງວັນທີ 19 ພຶດສະພາ 2018 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກຊຸດທີ 12 ໄດ້ຢືນຢັນວ່າ: “ວຽກງານບຸກຄະລາກອນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເປັນປົກກະຕິ, ລະມັດລະວັງ, ວິທະຍາສາດ, ເຂັ້ມງວດ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ, ຖືປະສິດທິຜົນວຽກງານ ແລະ ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນເປັນມາດຕະການຕົ້ນຕໍ”. ນີ້ແມ່ນວິວັດການຫັນການຄິດກ່ຽວກັບວຽກງານບຸກຄະລາກອນ - ຈາກ “ເລືອກຕັ້ງຄົນຕາມການບັນທຶກ” ໄປເປັນ “ການເລືອກຕັ້ງຄົນຕາມການປະຕິບັດຕົວຈິງ”, ຈາກ “ລະບຽບການຖືກຕ້ອງ” ໄປເປັນ “ສານຖືກຕ້ອງ”, ຈາກ “ມາດຕະຖານບໍລິຫານ” ເປັນ “ມາດຕະຖານຄຸນຄ່າ”.

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ກຳນົດມາດຖານໃໝ່ໃນການຄັດເລືອກພະນັກງານ.

ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຍຸກໃໝ່, ຕ້ອງກໍ່ສ້າງບັນດາມາດຕະການຄັດເລືອກຖັນແຖວພະນັກງານຕາມ 5 ເສົາຄ້ຳຄື: ຄຸນນະພາບ - ຄວາມສາມາດ - ກຽດສັກສີ - ຄວາມໝັ້ນຄົງ - ປະສິດທິພາບ . ຄຸນນະພາບສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ພັກ, ປະຊາຊົນ, ປະເທດຊາດ ແລະ ລະບອບສັງຄົມນິຍົມ. ຄວາມອາດສາມາດແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສ້າງນະໂຍບາຍ, ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແລະນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີ. ກຽດສັກສີແມ່ນໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນໂດຍຜ່ານຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນແລະຜົນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ. ຄວາມຊື່ສັດແມ່ນອຸປະສັກດ້ານຈັນຍາບັນໃນການປົກປ້ອງອໍານາດ. ປະສິດທິພາບແມ່ນຄຸນຄ່າສູງສຸດຂອງການປະຕິບັດການບໍລິການສາທາລະນະ. ຈາກລະບົບຄຸນຄ່າດັ່ງກ່າວ, ແມ່ນຕ້ອງສ້າງບັນດາມາດຖານໃນການຄັດເລືອກພະນັກງານທີ່ທັນສະໄໝ, ເປັນເອກະພາບ, ສາມາດວັດແທກໄດ້ ແລະ ຕິດພັນກັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງ. ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຕ້ອງມີ "ຂໍ້ມູນຄວາມສາມາດທາງດ້ານດິຈິຕອນ" ທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊື່ສັດໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ, ຜົນສໍາເລັດ, ຂໍ້ລິເລີ່ມ, ລະບຽບວິໄນ - ລາງວັນແລະຄໍາຄິດເຫັນຂອງສັງຄົມ. ເມື່ອບັນດາມາດຖານຖືກປ່ຽນເປັນຂໍ້ມູນ, ການຄັດເລືອກຈະກາຍເປັນຈຸດປະສົງ, ໂປ່ງໃສ, ຍຸຕິທຳ, ສິ້ນສຸດສະຖານະການ “ຂັ້ນຕອນຖືກຕ້ອງແຕ່ຄົນຜິດ”.

ອັນທີສອງ, ຄວາມໂປ່ງໃສ, ການແຂ່ງຂັນ ແລະການຄວບຄຸມອຳນາດໃນການຄັດເລືອກ

ວຽກງານກະຊວງແມ່ນມາດຕະການຂອງຄວາມບໍລິສຸດແລະຄວາມອ່ອນໂຍນຂອງພັກກຳອຳນາດ. ຖ້າບໍ່ຄວບຄຸມພະລັງງານ, ມັນຈະເສື່ອມໂຊມ; ຖ້າຂະບວນການບໍ່ໂປ່ງໃສ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຈະຖືກທໍາລາຍ. ສະນັ້ນ, ການຄັດເລືອກກຳມະກອນຕ້ອງດຳເນີນໄປດ້ວຍຈິດໃຈ “ເຜີຍແຜ່, ໂປ່ງໃສ, ການແຂ່ງຂັນຕົວຈິງ, ແລະ ການຊີ້ນຳຮອບດ້ານ”. ກົດລະບຽບສະບັບເລກທີ 205-QD/TW ລົງວັນທີ 23 ກັນຍາ 2019 ຂອງກົມການເມືອງວ່າດ້ວຍ ການຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານຂອງຄະນະກວດກາ ແລະ ຕ້ານການສວຍໃຊ້ອຳນາດ ແລະ ຕຳແໜ່ງ ລະບຸໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ທຸກການກະທຳສວຍໃຊ້ອຳນາດເພື່ອຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວໃນໜ້າທີ່ການງານແມ່ນຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງຢ່າງເຂັ້ມງວດ” [2]. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນມາດຕະການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນຄຳໝັ້ນສັນຍາດ້ານການເມືອງຂອງພັກເພື່ອ “ປິດລ້ອມອຳນາດດ້ວຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ”. ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຂະຫຍາຍການກວດກາສາທາລະນະສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາ, ສະພາເອກະລາດເພື່ອປະເມີນຜົນ, ສະຫນອງຄວາມຄິດເຫັນຂອງສັງຄົມແລະເຜີຍແຜ່ຜົນໄດ້ຮັບ - ພິຈາລະນານີ້ເປັນ "ການກັ່ນຕອງທາງດ້ານການເມືອງບັງຄັບ". ເມື່ອອຳນາດຖືກຈັດຕັ້ງຢູ່ພາຍໃນຂອບອົງການ ແລະ ຢູ່ພາຍໃຕ້ການຊີ້ນຳຂອງປະຊາຊົນ, ຄວາມໝັ້ນໃຈໃນວຽກງານຂອງຄະນະກຳມະການປົກຄອງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໂຄສະນາເຜີຍແຜ່, ແຕ່ແມ່ນຕົນເອງຢັ້ງຢືນຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງລະບົບ.

ອັນທີສາມ, ປ່ຽນຈາກການວາງແຜນແບບຄົງທີ່ໄປສູ່ການວາງແຜນແບບເຄື່ອນໄຫວ - ການສ້າງ "ກະແສພະນັກງານ" ທີ່ແທ້ຈິງ.

ໃນການປະຕິບັດ, ຫນຶ່ງໃນອຸປະສັກທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄະລາກອນໃນມື້ນີ້ແມ່ນ static, ແນວຄວາມຄິດການວາງແຜນປິດ, ນໍາໄປສູ່ສະຖານະການ "ມາດຕະຖານຮູບແບບ, ແຕ່ຂາດໂອກາດສໍາລັບຜູ້ທີ່ມີພອນສະຫວັນ". ເພື່ອຜ່ານຜ່າສິ່ງດັ່ງກ່າວ, ຕ້ອງຫັນໄປສູ່ຮູບແບບ “ແຜນການເຄື່ອນໄຫວ - ເປີດກວ້າງ”, ໃນນັ້ນຄວາມສາມາດປະຕິບັດ, ໝາກຜົນການເຮັດວຽກ, ຄວາມສາມາດໃນການແກ້ໄຂບັນດາວຽກງານຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນມາດຖານໃນການຊອກຮູ້, ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ຊຸກຍູ້ພະນັກງານ. ຕ້ອງສ້າງ “ການເຄື່ອນໄຫວຂອງພະນັກງານ” ໃຫ້ຄ່ອງແຄ້ວ, ຊ່ວຍໃຫ້ບັນດາຜູ້ມີພອນສະຫວັນຖືກທ້າທາຍ ແລະ ຄົນຄົງຕົວຖືກລົບລ້າງ; ດັ່ງນັ້ນ, ການສ້າງວັດທະນະທໍາຄວາມສາມາດແທນທີ່ຈະເປັນວັດທະນະທໍາຂອງອາວຸໂສ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານໄດ້ຖືກສົ່ງເສີມໂດຍອີງໃສ່ການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນຫຼືອາຍຸຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ພາກທີ 2: ການສ້າງທີມພະນັກງານໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໄລຍະໃໝ່: ຕ້ອງມີວິທີແກ້ໄຂຫຍັງແດ່? - ຮູບ 2.

ຊຸດອົບຮົມພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນຂອງນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ ປີ 2025

ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານໃນຍຸກໃໝ່ - ພັດທະນາຄວາມສາມາດປະຕິບັດ, ເຊື່ອມໂຍງຄວາມຮູ້ກັບຈັນຍາບັນປະຕິວັດ.

ຖ້າຫາກວ່າການຄັດເລືອກບັນດານັກງານແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການຊຸກຍູ້ແມ່ນກົນໄກປະຕິບັດງານໃນໄລຍະຍາວຂອງລະບົບການເມືອງທັງໝົດ. ທີມງານຂອງພະນັກງານທີ່ຖືກຄັດເລືອກຢ່າງຖືກຕ້ອງແຕ່ບໍ່ໄດ້ຝຶກອົບຮົມແລະສະຫນັບສະຫນູນເປັນປະຈໍາຈະຄ້າຍຄື "ໂຄມໄຟທີ່ຂາດນ້ໍາມັນ" - ແສງສະຫວ່າງໄວແຕ່ຈະດັບລົງໃນໄວໆນີ້. ສະນັ້ນ, ການປະດິດສ້າງພື້ນຖານວຽກງານບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການດ້ານວິຊາສະເພາະເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນວຽກງານຍຸດທະສາດກໍ່ສ້າງບຸກຄະລາກອນການເມືອງ-ຄວາມສາມັກຄີ, ຊື່ສັດ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນອີກດ້ວຍ.

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ວາງຮາກຖານອຸດົມການ - ຈັນຍາບັນຂອງ ໂຮ່ຈີມິນ ໃນທຸກໂຄງການຝຶກອົບຮົມ.

ການສຶກສາ ແລະ ປະຕິບັດຕາມອຸດົມຄະຕິ, ຄຸນສົມບັດສິນທຳປະຕິວັດຂອງ ໂຮ່ຈີມິນ ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວທາງດ້ານການເມືອງ, ສັງຄົມເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນວິທີການສ້າງບຸກຄະລິກກະພາບ, ຄວາມອ່ອນໂຍນ ແລະ ວັດທະນະທຳແຫ່ງກຳລັງແຮງຂອງພະນັກງານປະຕິວັດອີກດ້ວຍ. ທຸກໆໂຄງການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານບໍ່ວ່າລະດັບໃດກໍຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນຈາກຮາກຖານ, ນັ້ນແມ່ນການສຶກສາອຸດົມຄະຕິ, ອົບຮົມຈັນຍາບັນ ແລະ ແບບແຜນການນຳພາຂອງປະຊາຊົນ. ນັ້ນແມ່ນພື້ນຖານທາງວິນຍານທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ບັນດາຜູ້ມີຄວາມຄິດເຫັນດ້ວຍຕົນເອງ - ແກ້ໄຂຕົນເອງ - ຕ້ານທານກັບການລໍ້ລວງຂອງພະລັງ, ວັດຖຸພັນ ແລະ ຄວາມຊື່ສຽງ ແລະ ຄວາມໂຊກດີ; ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຮັກສາ "ຫົວໃຈບໍລິສຸດໃນທ່າມກາງກົນໄກທີ່ສັບສົນ". ຈັນຍາບັນປະຕິວັດໃນການຝຶກອົບຮົມໃນປັດຈຸບັນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການເຕືອນໃຈກ່ຽວກັບຄຸນງາມຄວາມດີເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຕ້ອງກາຍເປັນ “ອົງປະກອບແຂງ” ໃນລະບົບມາດຖານຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ, ເຊື່ອມຕໍ່ຈັນຍາບັນກັບການກະທຳ, ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານການເມືອງ.

ອັນທີສອງ, ການພັດທະນາຄວາມສາມາດລວມ - ຈາກແນວຄິດທາງດ້ານການເມືອງໄປສູ່ທັກສະການປະຕິບັດໃນຍຸກດິຈິຕອນ

ພະນັກງານຍຸກໃໝ່ຕ້ອງ “ຮູ້ຈັກນຳພາດ້ວຍວິໄສທັດ, ປະຕິບັດດ້ວຍຂໍ້ມູນ, ຕັດສິນໃຈດ້ວຍປັນຍາ ແລະ ອິດທິພົນດ້ວຍຈັນຍາບັນ”. ນັ້ນແມ່ນຮູບແບບຄະນະກຳມະການທີ່ຍຸກຫັນເປັນດິຈິຕອນຮຽກຮ້ອງ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານທຸກຂັ້ນ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ນໍາ ແລະ ຜູ້ຈັດການ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງລັດທີ່ທັນສະໄຫມ, ເສດຖະກິດດິຈິຕອລ, ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນ. ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃນສະພາບການໂລກາພິວັດ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີ 4.0 ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຖ່າຍທອດຄວາມຮູ້ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນການເຝິກອົບຮົມແນວຄິດບໍລິຫານໃໝ່ - ແນວຄິດຂອງຄົນກ້າກ້າປະດິດສ້າງ, ຮູ້ຈັກປັບຕົວ ແລະ ນຳພາການປ່ຽນແປງ. ຜູ້ນຳຍຸກນີ້ຕ້ອງເຂົ້າໃຈເສດຖະສາດເພື່ອເຮັດໃຫ້ນະໂຍບາຍຖືກຕ້ອງ, ເຂົ້າໃຈເທັກໂນໂລຍີເພື່ອຈັດຕັ້ງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃຫ້ໄວ, ເຂົ້າໃຈປະຊາຊົນໃນການປົກຄອງດ້ວຍຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ. ນັ້ນແມ່ນ “ການເຊື່ອມໂຍງດ້ານສະຖາບັນດ້ວຍຕົວຕົນ” - ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຄວາມຮູ້ທົ່ວໂລກ, ແຕ່ກໍຮັກສາຄຸນນະພາບການເມືອງຂອງກອມມູນິດຫວຽດນາມ.

ອັນທີສາມ, ສົມທົບທິດສະດີ ແລະ ການປະຕິບັດຢ່າງໃກ້ຊິດ - “ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມຜ່ານຜ່າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ເຕີບໃຫຍ່ຜ່ານຜ່າສິ່ງທ້າທາຍ”.

ບໍ່ມີໂຮງຮຽນໃດດີໄປກວ່າ “ໂຮງຮຽນແຫ່ງຊີວິດການປະຕິວັດ” ທີ່ບັນດາພະນັກງານໄດ້ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມໃນການປະຕິບັດ ແລະ ເປັນຜູ້ໃຫຍ່ຜ່ານຄວາມລຳບາກ. ສະນັ້ນ, ວຽກງານຝຶກແອບຕ້ອງຕິດພັນກັບການປະຕິບັດຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ, ໝູນວຽນ, ມີການມອບໝາຍໜ້າທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ-ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມຜ່ານຜ່າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ມີຄວາມກ້າວໜ້າ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະລວມເອົາມາດຖານປະສົບການພາກປະຕິບັດເຂົ້າໄປໃນການປະເມີນຄຸນນະພາບການຝຶກອົບຮົມແລະການວາງແຜນຄະດີ . ນັ້ນແມ່ນຈິດໃຈ “ຮ່ຳຮຽນໄປຄຽງຄູ່ກັບການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມໃຫ້ຖືກຕ້ອງ” - ຫຼັກການທີ່ບໍ່ປ່ຽນແປງຂອງໂຮ່ຈີມິນກ່ຽວກັບການສຶກສາຂອງຄະດີ. ພຽງແຕ່ໃນການປະຕິບັດສາມາດມີຄຸນນະພາບ, ຄວາມສາມາດໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນ, ແລະ mettle ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນ.

ສີ່, ປັບປຸງການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ທັນສະໄໝ - ມາດຕະຖານ, ຫັນເປັນດິຈິຕອນ ແລະ ການຮຽນຮູ້ເປັນສ່ວນຕົວ

ຍຸກໃໝ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນເປັນ “ ຜູ້ຮຽນຕະຫຼອດຊີວິດ”. ດັ່ງນັ້ນ, ການຝຶກອົບຮົມຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ມາດຕະຖານ, ດິຈິຕອນແລະສ່ວນບຸກຄົນ. ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ສ້າງຕັ້ງ "ເວທີການຮຽນຮູ້ດິຈິຕອນຂອງພັກ" ຢ່າງໄວວາ, ປະສົມປະສານຂໍ້ມູນຫຼັກສູດ, ຜົນໄດ້ຮັບ, ການປະເມີນແລະຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ; ເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງໃກ້ຊິດກັບ "ຂໍ້ມູນຄວາມສາມາດດ້ານດິຈິຕອນ" ຂອງແຕ່ລະພະນັກງານ. ອັນນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍຈັດການການຮຽນຮູ້ຢ່າງໂປ່ງໃສ ແລະ ຈຸດປະສົງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ຄວາມຮູ້ທັງໝົດຫັນໄປສູ່ການປະຕິບັດຕົວຈິງ. ແທນທີ່ຈະເປັນການຝຶກອົບຮົມຕາມທ່າອ່ຽງຫຼືແບບຟອມການຢັ້ງຢືນ, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງມຸ່ງໄປສູ່ການຝຶກອົບຮົມຕາມຄວາມສາມາດ, ສົ່ງເສີມຕາມຄວາມຕ້ອງການແລະປະເມີນຜົນຕາມຜົນຂອງການອຸທິດຕົນ. ນີ້ກໍ່ແມ່ນທິດທາງໃນ ວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ການຈັດຕັ້ງໃນປີ 2025 ກຳນົດ: "ນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, digitizing ກິດຈະກໍາການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາທັງຫມົດ; ການເຊື່ອມຕໍ່ຂໍ້ມູນການຝຶກອົບຮົມກັບບັນທຶກພະນັກງານ, ຮັບປະກັນວ່າການຝຶກອົບຮົມກາຍເປັນຂະບວນການຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ສາມາດວັດແທກແລະຕິດຕາມກວດກາ."

ທີຫ້າ, ຈັດຕັ້ງການຝຶກອົບຮົມຢູ່ໃນລະບົບນິເວດພັດທະນາພອນສະຫວັນແຫ່ງຊາດຂອງພັກ.

ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານບໍ່ສາມາດແຍກອອກຈາກຍຸດທະສາດການພັດທະນາຄວາມສາມາດແຫ່ງຊາດ. ພວກເຮົາຕ້ອງຄັດເລືອກເອົາຄົນທີ່ເໝາະສົມເພື່ອຝຶກອົບຮົມ, ຝຶກອົບຮົມຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນການນຳໃຊ້, ແລະ ນຳໃຊ້ຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງເພື່ອຊຸກຍູ້. ວຽກງານ Cadre ຕ້ອງຖືກຈັດໃສ່ໃນ “ ລະບົບນິເວດພອນສະຫວັນຂອງພັກ”, ເຊິ່ງແຕ່ລະໄລຍະ - ຈາກການຄົ້ນພົບ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ບຳລຸງສ້າງ - ມີຄວາມສະໜິດຕິດພັນ, ພົວພັນ ແລະ ຕີລາຄາໝາກຜົນແຫ່ງການຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ. ຫຼັກການ ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ຫງວຽນຟຸຈ້ອງ ຢືນຢັນວ່າ: “ການລົງທຶນໃຫ້ແກ່ກຳມະການແມ່ນການລົງທຶນໃນການພັດທະນາແບບຍືນຍົງຂອງປະເທດໃນໄລຍະຍາວ””. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນອຸດົມການຊີ້ນຳເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນວິໄສທັດຍຸດທະສາດພັດທະນາການເມືອງຂອງປະຊາຊົນຫວຽດນາມ ໃນໄລຍະໃໝ່ - ບັນດາພະນັກງານ “ສີແດງ ແລະ ວິຊາສະເພາະ” ມີແນວຄິດທົ່ວໂລກ ແລະ ນ້ຳໃຈຫວຽດນາມ, ມີຈັນຍາບັນປະຕິວັດບໍລິສຸດ ແລະ ປາດຖະໜາຢາກປະກອບສ່ວນໃຫ້ປະຊາຊົນ.

ປັບປຸງລະບົບວຽກງານບຸກຄະລາກອນ-ສາທາລະນະໃຫ້ມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ຕ້ານການສວຍໃຊ້ອຳນາດ ແລະ ຕໍາແໜ່ງ

ໃນລະບົບການເມືອງຂອງປະເທດພວກເຮົາ, ສະຖາບັນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານມີບົດບາດສຳຄັນ, ເປັນຮາກຖານຂອງອຳນາດເພື່ອນຳໃຊ້ໃຫ້ເໝາະສົມ, ເໝາະສົມກັບວິຊາທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ. ສະຖາບັນທີ່ອ່ອນແອ, ຂາດຂໍ້ຈໍາກັດແລະການຄວບຄຸມ, ຈະສ້າງຊ່ອງຫວ່າງສໍາລັບຜົນປະໂຫຍດຂອງກຸ່ມແລະປະກົດການ "ຊື້ຕໍາແຫນ່ງແລະອໍານາດ"; ກົງກັນຂ້າມ, ສະຖາບັນທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ສາທາລະນະ, ໂປ່ງໃສ, ຕິດຕາມກວດກາຕົນເອງຈະເພີ່ມທະວີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ, ຮັບປະກັນອຳນາດຢ່າງສະເໝີຕົ້ນສະເໝີປາຍໃນຂອບກົດໝາຍ ແລະ ຈັນຍາບັນການປະຕິວັດ. ບົດລາຍງານສັງລວມຂອງຄະນະກຳມະການສູນກາງ ກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດ Cadre ໃນໄລຍະຊຸກຍູ້ການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ແລະ ທັນສະໄໝຂອງປະເທດ (2018) ໄດ້ຊີ້ອອກຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ມອບອຳນາດໃນວຽກງານຄະນະກຳມະການບໍ່ໄດ້ຕິດພັນກັບຂໍ້ຈຳກັດຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການຄວບຄຸມອຳນາດ, ເຮັດໃຫ້ຄວາມສ່ຽງໃນການຊື້ຕຳແໜ່ງ ແລະ ອຳນາດຂາດຄວາມສາມັກຄີໃນການປະຕິບັດ””. ຈາກສະພາບຕົວຈິງດັ່ງກ່າວ, ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງວຽກງານບຸກຄະລາກອນສົມບູນໄດ້ກາຍເປັນວຽກງານຮີບດ່ວນ, ທັງຍຸດທະສາດ ແລະ ມີຄວາມໝາຍອັນຍາວນານໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ແກ້ໄຂ.

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ການກະຈາຍອຳນາດ ແລະ ການມອບສິດອຳນາດຕ້ອງຕິດພັນກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການຄວບຄຸມຫຼັງ.

ການກະຈາຍອຳນາດ ແລະ ການມອບອຳນາດແມ່ນທ່າອ່ຽງທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ໃນການຄຸ້ມຄອງສະໄໝໃໝ່, ແຕ່ຫາກບໍ່ມີກົນໄກຄວບຄຸມ ແລະ ຜູກມັດຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ອຳນາດສາມາດຖືກລ່ວງລະເມີດ ແລະ ສໍ້ລາດບັງຫຼວງໄດ້ງ່າຍ. ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ພັກຂອງພວກເຮົາໄດ້ສ້າງຕັ້ງກົນໄກການແບ່ງຂັ້ນຂັ້ນຢ່າງມີເງື່ອນໄຂ, ມອບອຳນາດແຕ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈະແຈ້ງ. ເອກະສານໃໝ່ເຊັ່ນ: ກົດລະບຽບເລກທີ 142-QD/TW ລົງວັນທີ 2 ສິງຫາ 2024 ກ່ຽວກັບການກະຈາຍອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ກົດລະບຽບເລກທີ 148-QD/TW ລົງວັນທີ 11 ກັນຍາ 2024 ວ່າດ້ວຍການກະຈາຍອຳນາດ ແລະ ຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ໄດ້ຊີ້ແຈງເຖິງສິດອຳນາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ພ້ອມດຽວກັນນັ້ນກໍໄດ້ກຳນົດກົນໄກການດຳເນີນຄະດີຊົ່ວຄາວ. ການລະເມີດ. ຈິດໃຈໃໝ່ຂອງສະຖາບັນຄື: ບ່ອນໃດມີອຳນາດ, ຕ້ອງມີຂໍ້ຈຳກັດ, ບ່ອນໃດມີຄະນະຜູ້ແທນ, ຕ້ອງມີການຊີ້ນຳ, ບ່ອນໃດມີການກະທຳຜິດ, ຕ້ອງມີການແກ້ໄຂທັນການ. ນີ້ແມ່ນຫຼັກໝັ້ນເພື່ອແນໃສ່ຮັບປະກັນອຳນາດບໍ່ໄດ້ຖືກປົດປ່ອຍ, ແຕ່ແມ່ນດັດແກ້ ແລະ ຄວບຄຸມໃນຂອບເຂດຂອງອົງການພັກ.

ອັນທີສອງ, ສ້າງລະບຽບການສະບັບເລກທີ 205-QD/TW ຢ່າງຄົບຖ້ວນເພື່ອຄວບຄຸມພະລັງງານໃນທຸກຂັ້ນຕອນຂອງວຽກງານບຸກຄະລາກອນ.

ກົດລະບຽບສະບັບເລກທີ 205-QD/TW ລົງວັນທີ 23 ກັນຍາ 2019 ຂອງກົມການເມືອງວ່າດ້ວຍການຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ສະກັດກັ້ນການສວຍໃຊ້ອຳນາດ ແລະ ຕຳແໜ່ງງານ ຖືເປັນ “ເຄື່ອງປ້ອງກັນຂອງສະຖາບັນ” ເພື່ອປ້ອງກັນການເສື່ອມສະພາບຂອງອຳນາດ. ເອກະສານສະບັບນີ້ ໄດ້ກຳນົດກອບກົດໝາຍເພື່ອຄວບຄຸມອຳນາດຕະຫຼອດການວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົບ, ແຕ່ງຕັ້ງ, ໝູນວຽນ, ປົດຕຳແໜ່ງ ແລະ ແທນພະນັກງານ, ດ້ວຍຈິດໃຈທີ່ວ່າ: “ບໍ່ໃຫ້ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດ, ກຽດສັກສີ ເຂົ້າສູ່ໜ້າທີ່ການນຳ ແລະ ບໍລິຫານ” [6] . ສະນັ້ນ, ກົນໄກແຕ່ງຕັ້ງຕ້ອງເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຜົນງານ, ຜະລິດຕະພັນວຽກງານ, ກຽດສັກສີຂອງສັງຄົມ; ຫ້າມບໍ່ໃຫ້ມີ “ການລັກລອບເອົາອຳນາດ ແລະ ຕໍາແໜ່ງ” ໃນທຸກຮູບແບບ. ສືບຕໍ່ຈັດຕັ້ງລະບຽບການ 205-QD/TW ເຂົ້າໃນເອກະສານນິຕິກຳ ແລະ ລະບຽບການທ້ອງຖິ່ນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ, ຮັບປະກັນໃຫ້ກົນໄກຄວບຄຸມພະລັງງານຖືກດຳເນີນຢ່າງເປັນເອກະສັນ ແລະ ເຊື່ອມຈອດຈາກສູນກາງເຖິງຂັ້ນຮາກຖານ, ບໍ່ມີ “ເຂດສີເທົາ” ທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ.

ອັນທີສາມ, ເພີ່ມທະວີການໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ ແລະ ໂປ່ງໃສ - ເປັນຮູບແບບທີ່ມີປະສິດທິຜົນຂອງການຄວບຄຸມອຳນາດສັງຄົມ.

ຄວາມໂປ່ງໃສໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຕ້ອງການດ້ານຈັນຍາບັນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນເຄື່ອງມືໃນການຄວບຄຸມອຳນາດຜ່ານກົນໄກຕ່າງໆ. ນັບແຕ່ການວາງແຜນ, ການຄັດເລືອກ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ການໝູນວຽນໄປຫາລາງວັນ ແລະ ລະບຽບວິໄນ - ຂະບວນການທັງໝົດຕ້ອງເປີດເຜີຍຕໍ່ປະຊາຊົນໃນລະດັບທີ່ເໝາະສົມ, ໂດຍມີກົນໄກຕອບຮັບຈາກອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ປະຊາຊົນ. ສະນັ້ນ, “ລະບຽບການ ແລະ ຂະບວນການກ່ຽວກັບວຽກງານບຸກຄະລາກອນແມ່ນອອກໃຫ້ນັບມື້ນັບສອດຄ່ອງ, ປະຊາທິປະໄຕ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ເຂັ້ມງວດ; ວຽກງານການແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ແນະນຳຜູ້ສະໝັກຮັບເລືອກຕັ້ງ ມີການປະດິດສ້າງຫຼາຍຢ່າງ, ຮັບປະກັນບຸກຄະລາກອນຖືກຕ້ອງ, ຖືກຕ້ອງ, ມີຂະບວນການຖືກຕ້ອງ” [7]. ການໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ ແລະ ໂປ່ງໃສ ແມ່ນທັງມາດຕະການກວດກາ ແລະ ຕິດຕາມກວດກາອຳນາດ ແລະ ພື້ນຖານການກໍ່ສ້າງຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈດ້ານການເມືອງລະຫວ່າງພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ - ເປັນປັດໄຈຮັບປະກັນການນຳພາຂອງພັກໃນໄລຍະໃໝ່.

ທີສີ່, ການຄວບຄຸມອຳນາດໄປຄຽງຄູ່ກັບການຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ ແລະ ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ກ້າຄິດ ແລະ ກ້າເຮັດ.

ການຄວບຄຸມພະລັງງານບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າການຍັບຍັ້ງນະໂຍບາຍດ້ານນະໂຍບາຍແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ສະຖາບັນທີ່ດີຕ້ອງຜູກມັດດ້ວຍລະບຽບວິໄນ ແລະ ປຸກລະດົມຈິດໃຈປະດິດສ້າງ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານການເມືອງເພື່ອຜົນປະໂຫຍດລວມ. ການຄວບຄຸມແມ່ນການໃຊ້ອໍານາດໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ; ການຊຸກຍູ້ແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ພະລັງງານມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ. 2 ປັດໃຈນີ້ ບໍ່ໄດ້ກົງກັນຂ້າມ ແຕ່ເປັນການເສີມສ້າງເຊິ່ງກັນ ແລະກັນ ໃນລະບົບການປົກຄອງທີ່ຊື່ສັດທັງໝົດ. ບົດສະຫຼຸບ ສະບັບເລກທີ 14-ກລ/ທວ ລົງວັນທີ 22 ກັນຍາ 2021 ຂອງກົມການເມືອງໄດ້ລະບຸໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ຊຸກຍູ້ ແລະ ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ຕັ້ງໜ້າ ແລະ ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດລວມ” [8]. ຈິດໃຈຂອງເອກະສານສະບັບນີ້ ເປີດກ້ວາງຈິດໃຈຂອງສະຖາບັນໃໝ່ຄື: ກໍ່ສ້າງກົນໄກ “ປົກປັກຮັກສາບຸກເບີກ”, ຊຸກຍູ້ໃຫ້ບັນດາພະນັກງານ ກ້າຄິດ, ກ້າເຮັດ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດຊອບ - ໂດຍສະເພາະແມ່ນໃນຂົງເຂດໃໝ່ທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນັ້ນ, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງອອກແບບ "buffer ສະຖາບັນ", ທີ່ເອີ້ນກັນວ່າ " sandbox ການບໍລິການສາທາລະນະ", ທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສາມາດທົດລອງການລິເລີ່ມນະໂຍບາຍໃນຂອບເຂດທີ່ກໍານົດໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ມີຄວາມສ່ຽງຈໍາກັດ, ການຊີ້ນໍາເອກະລາດແລະກົນໄກການຍົກເວັ້ນເງື່ອນໄຂ. ນີ້ແມ່ນວິທີການຈັດຕັ້ງທີ່ທັນສະໄໝ, ຮັບປະກັນອຳນາດການປົກຄອງຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ ແຕ່ບໍ່ມີຂໍ້ຈຳກັດ, ເພື່ອໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ແຕ່ລະຄົນສາມາດພັດທະນາຄວາມສາມາດສ້າງສັນພາຍໃນຂອບກົດໝາຍຮັກສາຄວາມໝັ້ນຄົງ. ເມື່ອອຳນາດຖືກຜູກມັດດ້ວຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ພ້ອມກັນນັ້ນກໍ່ຖືກຈູງໃຈໃຫ້ປະດິດສ້າງ, ສະຖາບັນຈະກາຍເປັນ “ລະບົບນິເວດການເມືອງໃນທາງບວກ”, ລະບຽບວິໄນ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນໄປຄຽງຄູ່ກັນເພື່ອເປົ້າໝາຍການພັດທະນາປະເທດຊາດ.

ພາກທີ 2: ການສ້າງທີມພະນັກງານໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໄລຍະໃໝ່: ຕ້ອງມີວິທີແກ້ໄຂຫຍັງແດ່? - ຮູບ 3.

ນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນເຂົ້າໃນການຄຸ້ມຄອງ, ປະເມີນຜົນ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານ

ການຫັນເປັນດິຈິຕອລໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຊີເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນບາດກ້າວບຸກທະລຸຂອງແນວຄິດບໍລິຫານ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງສະຖາບັນຂອງພັກໃນຍຸກຂໍ້ມູນ. ຖ້າຫາກວ່າໃນວິວັດການອຸດສາຫະກຳທີ່ຜ່ານມາ, ກຳມະກອນໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງດ້ວຍ “ບົດບັນທຶກ” ແລະ ປະເມີນໂດຍ “ຈິດໃຈຂອງອົງການ”, ປະຈຸບັນ, ພັກຕ້ອງຄຸ້ມຄອງທີມດ້ວຍຂໍ້ມູນ - ດ້ວຍຕົວເລກທີ່ເວົ້າເຖິງຈຸດປະສົງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງກຳມະບານ. ຊຸກຍູ້ການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ ແລະ ການຫັນປ່ຽນດີຈີຕອນ ເພື່ອຮັບໃຊ້ການນຳພາ ແລະ ທິດທາງ; ປະກອບຂໍ້ມູນລວມກ່ຽວກັບວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ການຈັດຕັ້ງ; ປະຕິບັດວຽກງານຫັນເປັນດິຈິຕອນຕາມຂໍ້ຕົກລົງເລກທີ 204-QD/TW ຂອງກອງເລຂາ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຫັນເປັນດິຈິຕອນໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນບໍ່ແມ່ນການປ່ຽນແປງຂອງເຄື່ອງມື, ແຕ່ເປັນນະວັດກໍາໃນວິທີການພະລັງງານ - ຈາກການຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານໄປສູ່ການປົກຄອງໂດຍສະຖາບັນຂໍ້ມູນ.

ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ປ່ຽນຈາກ "ການຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານ" ໄປສູ່ "ການປົກຄອງທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ"

ສໍາລັບເວລາຫຼາຍປີ, ວຽກງານບຸກຄະລາກອນແມ່ນອີງໃສ່ບັນທຶກ, ການປະເມີນຄູ່ມື, ແລະຂະບວນການບໍລິຫານແບບປິດ. ຂໍ້ຈໍາກັດຂອງແບບຈໍາລອງນີ້ແມ່ນການຂາດຫຼັກຖານທາງດ້ານປະລິມານ, ແລະມັນມີອິດທິພົນໄດ້ງ່າຍໂດຍອາລົມແລະຄວາມສໍາພັນສ່ວນບຸກຄົນ. ກ້າວເຂົ້າສູ່ໄລຍະການຫັນເປັນດີຈີຕອນ, ພັກຂອງພວກເຮົາຕ້ອງສ້າງຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານທີ່ທັນສະໄໝ, ເຊິ່ງການຕັດສິນໃຈທັງໝົດກ່ຽວກັບການວາງແຜນ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ການໝູນວຽນ ຫຼື ລະບຽບວິໄນແມ່ນອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃນເວລາຈິງ, ກວດສອບໄດ້. ການສ້າງ “ຂໍ້ມູນຄວາມອາດສາມາດດ້ານດິຈິຕອລ” ໃຫ້ແກ່ແຕ່ລະພະນັກງານ - ລວມທັງປະຫວັດການເຮັດວຽກ, ຜົນງານ, ລະດັບຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ, ລາງວັນ, ລະບຽບວິໄນ, ຂໍ້ລິເລີ່ມ ແລະ ອື່ນໆ - ບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍໃຫ້ຄະນະບໍລິຫານງານພັກມີທັດສະນະຮອບດ້ານ, ແຕ່ຍັງສ້າງ “ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄວາມຮັບຜິດຊອບ” ທີ່ໂປ່ງໃສ, ເຊິ່ງການສົ່ງເສີມທັງໝົດມີຂໍ້ມູນຊັດເຈນ. ການປະເມີນຜົນຂອງ Cadre ຕ້ອງອີງໃສ່ຂໍ້ມູນປະລິມານ - ຜົນຜະລິດ, ປະສິດທິພາບ, ຜົນກະທົບຕໍ່ສັງຄົມ, ແລະຄໍາຄິດເຫັນຈາກປະຊາຊົນ - ເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມເປັນທໍາ, ຈຸດປະສົງ, ແລະຄວາມໂປ່ງໃສໃນການນໍາໃຊ້ພະນັກງານ. ການຫັນປ່ຽນນັ້ນແມ່ນບາດກ້າວຈາກ “ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງການຄຸ້ມຄອງ” ໄປເປັນ “ຄວາມຄິດດ້ານບວກຂອງສະຖາບັນ”, ຫັນການຄຸ້ມຄອງຄະນະເປັນຂະບວນການວິທະຍາສາດທີ່ສາມາດວັດແທກ, ວິເຄາະ ແລະ ອະທິບາຍ.

ອັນທີສອງ, ສ້າງລະບົບນິເວດຂໍ້ມູນທີ່ເປັນເອກະພາບ, ເຊື່ອມຕໍ່ກັນ ແລະ ໝັ້ນຄົງ

ໜຶ່ງໃນບັນດາບາດກ້າວບຸກທະລຸຍຸດທະສາດຂອງລະບອບປະຈຸບັນແມ່ນສ້າງລະບົບນິເວດຂໍ້ມູນແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບບັນດາອົງການ, ພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ເງິນເດືອນ, ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຖານຂໍ້ມູນປະຊາກອນແຫ່ງຊາດ. ບົດລາຍງານຂອງຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງໄດ້ຊີ້ແຈງຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ລະບົບຖານຂໍ້ມູນແມ່ນໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍຢ່າງກົງໄປກົງມາຈາກສູນກາງເຖິງຂັ້ນຮາກຖານ, ເຊື່ອມໂຍງກັບຖັນແຖວພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ລະບົບຄຸ້ມຄອງພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ຖານຂໍ້ມູນແຫ່ງຊາດ” [9]. ເມື່ອສ້າງສຳເລັດແລ້ວ, ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈະມີລະຫັດກຳນົດຕົວເມືອງທີ່ເປັນເອກະລັກສະເພາະ, ຊ່ວຍຕິດຕາມກວດກາຂະບວນການເຮັດວຽກ, ຄວບຄຸມຄວາມສັດຊື່, ຄວາມສາມາດ ແລະ ຈັນຍາບັນວິຊາຊີບໂດຍຕະຫຼອດ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນບາດກ້າວບຸກທະລຸທາງດ້ານວິຊາການເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນບາດກ້າວພັດທະນາຂອງສະຖາບັນ - ຊ່ວຍໃຫ້ອຳນາດກາຍເປັນຄວາມໂປ່ງໃສ, ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ ແລະ ບໍ່ມີຊ່ອງຫວ່າງໃຫ້ແກ່ການປົກຄອງຕົນເອງ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ລະບົບນີ້ມີຄວາມສາມາດເຕືອນໄພລ່ວງ ໜ້າ ຂອງການເສື່ອມໂຊມ, ຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງພັກສາມາດປ້ອງກັນການເສື່ອມໂຊມໃນອຸດົມການ, ສົມບັດສິນ, ແລະວິຖີຊີວິດ - ແທນທີ່ຈະປະຕິບັດພຽງແຕ່ເມື່ອມີການລະເມີດ.

ອັນທີສາມ, ການປະເມີນຜົນການນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີ - ຈາກ sentiment ກັບຫຼັກຖານປະຈັກພະຍາຍາມ

ການປະເມີນຜົນຂອງຄະນະກໍາມະການແມ່ນເປັນບາດກ້າວທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ, ລະອຽດອ່ອນແລະການຕັດສິນໃຈ. ເປັນເວລາຫຼາຍປີ, ວຽກງານນີ້ມີຄຸນນະພາບຫຼາຍ, ຂາດຂໍ້ມູນຈຸດປະສົງ. ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຊ່ວຍປ່ຽນຈາກການປະເມີນແຕ່ລະໄລຍະໄປສູ່ການປະເມີນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຈາກການປະເມີນແບບຫນຶ່ງໄປສູ່ການປະເມີນຫຼາຍມິຕິລະດັບແລະປະລິມານ, ໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານປະຕິບັດ. ການປະເມີນຜົນກະຊວງແມ່ນຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼາຍດ້ານ, ຕິດພັນກັບຜະລິດຕະພັນສະເພາະໂດຍອີງໃສ່ຕໍາແຫນ່ງການເຮັດວຽກແລະມາດຕະຖານຕໍາແຫນ່ງ; ຕີລາຄາສູງກຽດສັກສີຂອງພັກ ແລະ ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ; ປະຕິບັດຄຳຂວັນ “ມີເຂົ້າ, ມີອອກ, ມີຂຶ້ນ, ມີລົງ”. ຂໍຂອບໃຈກັບເຕັກໂນໂລຢີ, ຂໍ້ມູນກາຍເປັນຕົວວັດແທກຄວາມອາດສາມາດ, ແລະຂໍ້ມູນກາຍເປັນຄວາມກົດດັນດ້ານສິນທໍາ, ບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນກວດເບິ່ງຕົນເອງໂດຍປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ, ບໍ່ພຽງແຕ່ໂດຍ "ບົດລາຍງານການປະຕິບັດ". ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງຈາກ “ການປະເມີນດ້ວຍຄຳເວົ້າ” ໄປເປັນ “ການປະເມີນຫຼັກຖານ”, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຈິດໃຈຂອງຄວາມສັດຊື່, ທ່ຽງທຳ ແລະ ປະສິດທິພາບຕົວຈິງໃນການນຳໃຊ້ບັນດາຄະນະກຳມະການ.

ທີສີ່, ການຫັນເປັນດີຈີຕອນ - ເປັນເຄື່ອງມືເພື່ອປັບປຸງຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບດ້ານການເມືອງຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່

ເທກໂນໂລຍີດິຈິຕອລບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍເພີ່ມປະສິດທິພາບການຈັດການແຕ່ຍັງເປັນ "ໄຟວໍທີ່ມີຄວາມສົມບູນ" ຂອງລະບົບການເມືອງທີ່ທັນສະໄຫມ. ທຸກໆການຕັດສິນໃຈແລະການກະທໍາຂອງເຈົ້າຫນ້າທີ່, ເມື່ອບັນທຶກໄວ້ໃນລະບົບ, ສາມາດຕິດຕາມແລະກວດສອບໄດ້ - ເຮັດໃຫ້ອໍານາດ "ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່" ແລະການກະທໍາຜິດ "ເບິ່ງບໍ່ເຫັນ". ປະຕິບັດການຄວບຄຸມອຳນາດຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ສະກັດກັ້ນ ແລະ ຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ ແລະ ປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້ໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ; ສົ່ງເສີມການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານເຂົ້າໃນການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ບໍລິຫານ ເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງສະຖາບັນ. ເມື່ອຂໍ້ມູນກາຍເປັນ "ຜູ້ເບິ່ງແຍງທີ່ງຽບໆ", ຈັນຍາບັນຂອງການບໍລິການສາທາລະນະຈະບໍ່ພຽງແຕ່ອີງໃສ່ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຈະໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນໂດຍການອອກແບບສະຖາບັນ - ບ່ອນທີ່ລະບຽບວິໄນ, ຄວາມໂປ່ງໃສແລະເຕັກໂນໂລຢີປະສົມປະສານເຂົ້າໃນລະບົບການຄວບຄຸມອັດຕະໂນມັດ. ນັ້ນແມ່ນການພັດທະນາສູງດ້ານວັດທະນະທຳຂອງພັກ - ຈັນຍາບັນຖືກເຂົ້າລະຫັດໂດຍບັນດາສະຖາບັນ, ສະຖາບັນດຳເນີນງານດ້ວຍເຕັກໂນໂລຊີ.

ເພີ່ມທະວີການກວດກາ, ຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ລະບຽບວິໄນຂອງພັກ; ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດຊີ້ນຳປະຊາຊົນ ແລະ ສື່ມວນຊົນ

ໃນກົນໄກປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພັກກຳອຳນາດ, ການກວດກາ ແລະ ຊີ້ນຳແມ່ນກົນໄກ “ແກ້ໄຂດ້ວຍຕົນເອງ”, ຮັບປະກັນໃຫ້ອຳນາດດຳເນີນໄປໃນຂອບເຂດຈັນຍາບັນ ແລະ ກົດໝາຍ. ໂຮ່ຈີມິນແນະນຳວ່າ: “ບໍ່ມີການກວດກາຖືວ່າບໍ່ມີການນຳພາ” [10] . ແນວຄວາມຄິດນັ້ນໄດ້ຮັບຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມໃນທຸກວັນນີ້ດ້ວຍບັນດາລະບຽບການໃໝ່ຂອງຄະນະກຳມະການສູນກາງກ່ຽວກັບການປ້ອງກັນຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ມາດຕະຖານຂັ້ນຕອນ, ເພີ່ມທະວີກຳລັງຕົວຈິງຂອງວຽກງານກວດກາ ແລະ ເປີດກວ້າງການຊີ້ນຳສັງຄົມ.

ທີໜຶ່ງ, ຖືການກວດກາ ແລະ ຊີ້ນຳແມ່ນວິທີການຊີ້ນຳທີ່ສຳຄັນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມສາມາດຂອງພັກ.

ການກວດກາ, ກວດກາ ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນວຽກງານວິຊາສະເພາະຂອງວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນວິທີການນຳພາຫຼັກແຫຼ່ງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງສິດອຳນາດຂອງພັກໃນລະບອບການປົກຄອງສັງຄົມນິຍົມ. ລະບົບການເມືອງທີ່ມີສຸຂະພາບດີບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ລະບຽບວິໄນຫຼັງຈາກການລະເມີດໄດ້ເກີດຂຶ້ນ, ແຕ່ຕ້ອງສ້າງກົນໄກເພື່ອປ້ອງກັນການລະເມີດຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ - ການກວດກາເພື່ອປ້ອງກັນ, ຊີ້ນໍາການພັດທະນາ. ການສຶກສາທິດສະດີທີ່ຜ່ານມາຢືນຢັນ: ລະບຽບວິໄນຂອງພັກແມ່ນ firewall ຂອງລະບົບ. ຈິດໃຈ 'ບໍ່ມີເຂດຕ້ອງຫ້າມ, ບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ' ພຽງແຕ່ກາຍເປັນນິໄສວັດທະນະທໍາ ເມື່ອການກວດກາ ແລະ ກວດກາຖືກອອກແບບເປັນວົງຈອນການຮຽນຮູ້ - ສາທາລະນະ, ຍຸຕິທໍາ ແລະ ມີເສັ້ນທາງໃນການແກ້ໄຂ. ເມື່ອການກວດກາ, ກວດກາກາຍເປັນ “ວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ”, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ “ມາດຕະການເຕັກນິກ”, ພັກຈະມີ “ລະບົບພູມຄຸ້ມກັນທາງດ້ານການເມືອງ” ທີ່ແຂງແກ່ນ - ເຊິ່ງພະນັກງານ ແລະ ທຸກອົງການລ້ວນແຕ່ຮູ້ວິທີຄິດ, ແກ້ໄຂ ແລະ ພັດທະນາຕົນເອງ.

ອັນທີສອງ, ການກວດກາຕ້ອງຕັ້ງໜ້າ, ກວດກາຕ້ອງເປັນປົກກະຕິ, ລະບຽບວິໄນຕ້ອງເຂັ້ມງວດ.

ວຽກງານກວດກາ ແລະ ກວດກາ ປະຈຸບັນ ຕ້ອງໄດ້ຫັນປ່ຽນຈາກ ບຸກຄະລາກອນ ມາເປັນ ບຸກຄະລາກອນ, ຈາກ ການຈັດການ ການລະເມີດ ພາຍຫຼັງ ປະກົດຕົວ ໄປສູ່ ການກວດກາ ແລະ ແກ້ໄຂ ໃຫ້ທັນເວລາ ໃນການປະຕິບັດ ວຽກງານ. ສົມທົບການກວດກາເປັນປົກກະຕິກັບການກວດກາແຕ່ລະໄລຍະ, ການຊີ້ນໍາ thematic ແລະການຊີ້ນໍາທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈ; ເອົາໃຈໃສ່ໃນການກວດການັບແຕ່ຕົ້ນໄປ ເພື່ອແກ້ໄຂບັນດາຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງທັນການ, ແກ້ໄຂບັນດາກຸ່ມຄົນ ແລະ ບຸກຄົນທີ່ອ່ອນແອ. ການກວດກາເບື້ອງຕົ້ນແມ່ນ “ປິ່ນປົວພະຍາດຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ” - ສະແດງໃຫ້ເຫັນມະນຸດສະທໍາຂອງລະບຽບວິໄນຂອງພັກ: ຄຸ້ມຄອງເພື່ອຊ່ວຍປະຢັດປະຊາຊົນ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ. ສະພາບຕົວຈິງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ, ນັບແຕ່ສະໄໝທີ 13 ເປັນຕົ້ນມາ, ສະມາຊິກພັກ 8.469 ຄົນ ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດວິໄນ, ໃນນັ້ນມີບັນດາພະນັກງານຢູ່ພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງສູນກາງ. ຄຳເວົ້າ “ບໍ່ມີເຂດຕ້ອງຫ້າມ, ບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ” ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນຄຳຂວັນ, ແຕ່ໄດ້ກາຍເປັນມາດຕະຖານດ້ານຈັນຍາບັນທາງດ້ານການເມືອງ, ເປັນການສະແດງອອກຢ່າງສົດໃສທີ່ສຸດຂອງຈິດໃຈເຄົາລົບລະບຽບວິໄນ ແລະ ກົດໝາຍຂອງພັກ.

ອັນທີສາມ, ການກວດສອບໃນຍຸກດິຈິຕອນ - ຈາກການກວດສອບການລະເມີດເພື່ອເຕືອນກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງ

ເຂົ້າສູ່ໄລຍະເວລາການຫັນເປັນດິຈິຕອນ, ການກວດສອບແລະການຊີ້ນໍາບໍ່ພຽງແຕ່ອີງໃສ່ການລາຍງານຄູ່ມື, ແຕ່ຕ້ອງອີງໃສ່ຂໍ້ມູນ, ການວິເຄາະແລະການເຕືອນໄພ. ບົດລາຍງານການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ອຸດສາຫະກຳກໍ່ສ້າງປີ 2024 ສະເໜີໃຫ້ສ້າງລະບົບຕິດຕາມຂໍ້ມູນພະນັກງານ, ວິເຄາະຕົວຊີ້ວັດຄວາມສ່ຽງອັດຕະໂນມັດກ່ຽວກັບສິນເຊື່ອ, ໃບແຈ້ງຊັບສິນ, ລະດັບການສໍາເລັດໜ້າວຽກ ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນຂອງສັງຄົມ. ເມື່ອເຕັກໂນໂລຊີກາຍເປັນເຄື່ອງມືໃນການກວດກາ, ລະບຽບວິໄນຂອງພັກຈະຖືກ "ຫັນເປັນດິຈິຕອລ" - ໂປ່ງໃສ, ມີເປົ້າໝາຍ, ສາມາດກວດສອບໄດ້ ແລະ ກວດສອບໄດ້. ນີ້ແມ່ນການຫັນເປັນສະຖາບັນ: ຈາກການກວດກາຂອງມະນຸດໄປສູ່ການຄວບຄຸມລະບົບ; ຈາກຄວາມຮູ້ສຶກກັບຂໍ້ມູນ. ຂໍຂອບໃຈກັບສິ່ງນັ້ນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການລະເມີດຈະຖືກຫຼຸດລົງ, ແຕ່ຍັງສ້າງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນພາຍໃນທີມງານທີ່ທຸກຄົນໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງຢ່າງຍຸດຕິທໍາແລະມີຈຸດປະສົງ - ໂດຍບໍ່ມີການລໍາອຽງຫຼືຄວາມຮູ້ສຶກ.

ທີສີ່, ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດຕິດຕາມກວດກາຂອງປະຊາຊົນ ແລະ ສື່ມວນຊົນ - ເພື່ອໃຫ້ອຳນາດສະທ້ອນຕົວເອງຢູ່ໃນໃຈປະຊາຊົນ.

ປະທານໂຮ່ຈີມິນເຄີຍຢືນຢັນວ່າ: “ການອົດທົນໂດຍບໍ່ມີປະຊາຊົນແມ່ນງ່າຍກວ່າຮ້ອຍເທົ່າ, ແລະ ຍາກກວ່າອີກຮ້ອຍເທົ່າທີ່ຈະເຮັດດ້ວຍການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກປະຊາຊົນ”. ປະຊາຊົນແມ່ນຫົວຂໍ້ຂອງອໍານາດສູງສຸດ, ພັກແມ່ນຜູ້ທີ່ປະຊາຊົນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ນໍາພາ. ສະນັ້ນ, ໃຫ້ປະຊາຊົນເຂົ້າຮ່ວມໃນການຕິດຕາມກວດກາແມ່ນແນວທາງຂອງພັກເພື່ອປົກປັກຮັກສາດ້ວຍນ້ຳໃຈປະຊາຊົນ. ຕ້ອງຕັ້ງໜ້າຜັນຂະຫຍາຍຫຼັກການ “ຄົນຮູ້, ປະຊາຊົນປຶກສາຫາລື, ປະຊາຊົນກວດກາ, ປະຊາຊົນຊີ້ນຳ, ປະຊາຊົນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ” ເປັນຂະບວນການສະເພາະໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ: ປະກາດໃຊ້ມາດຕະຖານ ແລະ ເງື່ອນໄຂຂອງຕຳແໜ່ງການນຳ; ໄດ້ຮັບຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຂອງຊຸມຊົນໃນລະດັບທີ່ເຫມາະສົມ; ການໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ຜົນການປະເມີນຜົນ ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງ; ການປົກປ້ອງປະຊາຊົນແລະນັກຂ່າວທີ່ສະທ້ອນດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ. ໜັງສືພິມປະຕິວັດຕ້ອງພິຈາລະນາເປັນ “ຊ່ອງທາງຕິດຕາມຄວາມຮັບຜິດຊອບ” - ບໍ່ພຽງແຕ່ຄົ້ນພົບ ແລະ ຕຳໜິຕິຕຽນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນການຍ້ອງຍໍຕົວຢ່າງທີ່ດີ, ຊຸກຍູ້ສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ປົກປ້ອງສິ່ງໃໝ່. ເມື່ອປະຊາຊົນ ແລະ ສື່ມວນຊົນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດເຂົ້າຮ່ວມການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງແທ້ຈິງ, ອຳນາດ “ການປິ່ນປົວດ້ວຍຕົນເອງ” ຂອງລະບົບການເມືອງຈະໃຫຍ່ກວ່າບັນດາມາດຕະການລົງໂທດດ້ານບໍລິຫານ.

ທີຫ້າ, ກໍ່ສ້າງວັດທະນະທຳມີລະບຽບວິໄນຂອງພັກ - ເຂັ້ມງວດແຕ່ມີມະນຸດສະທຳ, ປ້ອງກັນຄວາມສະຫງົບກ່ອນຈັດການ.

ລະບຽບວິໄນຂອງພັກບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງມືຂອງການລົງໂທດ, ແຕ່ແມ່ນເປັນອາວຸດເພື່ອປົກປັກຮັກສາຄຸນຄ່າການປະຕິວັດ, ຈັນຍາບັນ ແລະ ກຽດສັກສີຂອງພັກ. ກົດລະບຽບສະບັບເລກທີ 41-QD/TW (2021) ກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກແລະການລາອອກເມື່ອກຽດສັກສີຫຼຸດລົງແລະ ບົດສະຫຼຸບເລກທີ 14-KL/TW (2021) ກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວແລະສ້າງສັນເພື່ອຜົນປະໂຫຍດທົ່ວໄປແມ່ນສອງເສົາຄໍ້າຄູ່ຂະຫນານຂອງວັດທະນະທໍາລະບຽບວິໄນໃຫມ່. ດ້ານໜຶ່ງ, ພວກເຮົາຕ້ອງມີຄວາມເດັດດ່ຽວ ແລະ ເຂັ້ມງວດດ້ວຍພຶດຕິກຳທີ່ເຫັນແກ່ຕົວ ແລະ ຝ່າຝືນຫຼັກການ; ຄຽງຄູ່ກັນນັ້ນ, ພວກເຮົາຕ້ອງມີຄວາມອົດທົນ, ຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ, ປ້ອງກັນບັນດາພະນັກງານທີ່ກ້າຄິດ ແລະ ກ້າເຮັດ. ນັ້ນແມ່ນຫຼັກການ “ກໍ່ສ້າງ ແລະ ຕໍ່ສູ້” ເປັນເອກະພາບລວມ: ທັງຮັກສາລະບຽບວິໄນຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ບຳລຸງສ້າງຫົວຄິດປະດິດສ້າງ. ເມື່ອລະບຽບວິໄນກາຍເປັນວັດທະນະທໍາຂອງພຶດຕິກໍາທາງດ້ານການເມືອງ, ມັນບໍ່ແມ່ນຄວາມຢ້ານກົວອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນສໍາລັບການພັດທະນາ - ບ່ອນທີ່ຈັນຍາບັນແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບປະສົມປະສານເຂົ້າໄປໃນກົນໄກຂອງສະຖາບັນດຽວກັນ.

5 ກຸ່ມການແກ້ໄຂທີ່ກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້, ນັບແຕ່ການປະດິດສ້າງໃນການຄັດເລືອກ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການປັບປຸງສະຖາບັນ, ການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນ ໄປສູ່ການເພີ່ມທະວີການກວດກາ ແລະ ການກວດກາ - ສ້າງສະຖາປັດຕະຍະກຳການເມືອງ-ບໍລິຫານທີ່ທັນສະໄໝ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ຊື່ສັດ, ເຊິ່ງອຳນາດຖືກຄວບຄຸມໂດຍສະຖາບັນ ແລະ ຈັນຍາບັນຖືກປົກປ້ອງດ້ວຍເຕັກໂນໂລຢີ. ການປະຕິບັດບັນດາມາດຕະການດັ່ງກ່າວບໍ່ພຽງແຕ່ຍົກສູງຄຸນນະພາບພະນັກງານເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງເພີ່ມທະວີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ, ຫັນ “ຈັນຍາບັນສາທາລະນະສຸກ” ໃຫ້ກາຍເປັນຄຸນຄ່າວັດທະນະທຳ ແລະ “ປະສິດທິຜົນດ້ານການເມືອງ” ໃຫ້ເປັນມາດຕະຖານການປົກຄອງແຫ່ງຊາດ. ຮອດປີ 2030, ດ້ວຍວິໄສທັດຮອດປີ 2045, ການຜັນຂະຫຍາຍກົນໄກ ແລະ ຂະບວນການຂອງພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ແນໃສ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ “ຢ່າງພຽງພໍ ແລະ ຖືກຕ້ອງ” ເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງມຸ່ງໄປເຖິງການກໍ່ສ້າງແນວໂຮມປະເທດຊາດ - ວັດທະນະທຳແບບໃໝ່ - ຊື່ສັດ, ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ ແລະ ຮັບໃຊ້, ສົມກັບບົດບາດນຳພາຂອງພັກ ແລະ ຄວາມມຸ່ງມາດປາດຖະໜາຂອງປະຊາຊົນຫວຽດນາມ.

ດຣ

ກົມຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ບຸກຄະລາກອນ - ຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງ

ຕອນສຸດທ້າຍ: ການນໍາໃຊ້ພະນັກງານທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະໃຫ້ຄຸນຄ່າຄວາມສາມາດ

[1] ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ (2018), ມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW ລົງວັນທີ 19 ພຶດສະພາ 2018 ວ່າດ້ວຍການສຸມໃສ່ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທຸກຂັ້ນ, ພິເສດແມ່ນລະດັບຍຸດທະສາດ, ມີຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ກຽດສັກສີຢ່າງພຽງພໍ, ເທົ່າກັບວຽກງານ , ຮ່າໂນ້ຍ.

[2] ກົມການເມືອງ (2019), ລະບຽບການ 205-QD/TW ລົງວັນທີ 23 ກັນຍາ 2019 ວ່າດ້ວຍການຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ຕ້ານການສວຍໃຊ້ອຳນາດ ແລະ ຕຳແໜ່ງ , ຮ່າໂນ້ຍ.

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 6, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. 302

[11] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 7, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm