ແນວໂນ້ມຂອງການຈ້າງງານຕົນເອງເວົ້າແນວໃດກ່ຽວກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ?

ແນວໂນ້ມຂອງ "ການຈ້າງງານຕົນເອງ" ເວົ້າກ່ຽວກັບ "ຄວາມເຂົ້າໃຈ" ຂອງແຮງງານ?

ການເລີກວຽກແຕ່ບໍ່ຕັ້ງໃຈສະໝັກວຽກອື່ນແມ່ນທ່າອ່ຽງຂອງການວ່າງງານຂອງຕົນເອງໃນກຸ່ມຄົນງານ. ປະເຊີນຫນ້າກັບຄື້ນນີ້, ເຖິງແມ່ນວ່າທຸລະກິດມີ "ວຽກ", ມັນຍາກທີ່ຈະຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກ. ດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາຄວນເຮັດແນວໃດເພື່ອຫັນໄປສູ່ສະຖານະການນີ້?

ການຫວ່າງງານຢ່າງຫ້າວຫັນ

ບໍ່ຕັ້ງໃຈສືບຕໍ່ສໍາພາດວຽກ, ບໍ່ຍອມຮັບວຽກໃຫມ່, ໃຫ້ຕົວເອງພັກຜ່ອນເພື່ອຊອກຫາຄວາມກ້າວຫນ້າ, ນັ້ນແມ່ນວິທີທີ່ຄົນງານເລືອກທີ່ຈະ "ຫວ່າງງານ".

“ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ເລືອກ​ໄລ​ຍະ​ເວ​ລາ​ທີ່​ຈະ​ບໍ່​ເຮັດ​ຫຍັງ​ຫຼັງ​ຈາກ​ລາ​ອອກ​ຈາກ​ວຽກ​ເກົ່າ​ແລະ​ຈັດ​ການ​ການ​ເງິນ. ຫຼັງ​ຈາກ​ເຮັດ​ວຽກ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ໄດ້ 3 ປີ, ນີ້​ແມ່ນ​ເວ​ລາ​ທີ່​ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ໄດ້​ພັກ​ຜ່ອນ ແລະ ຝຶກ​ຝົນ​ທັກ​ສະ​ໃໝ່. (ອາດີດພະນັກງານອົງການໜຶ່ງຢູ່ນະຄອນໂຮ່ຈີມິນ) ແບ່ງປັນ.

ອີກ​ກໍລະນີ​ໜຶ່ງ​ໃນ​ກຸ່ມ “​ເລືອກ​ເອົາ​ການ​ຫວ່າງ​ງານ​ຢ່າງ​ຕັ້ງໜ້າ” ​ແມ່ນ​ທ່ານ Minh Hoang, ອະດີດ​ຜູ້​ຈັດ​ການ IT. ພາຍຫຼັງທີ່ລາວລາອອກວຽກ, ມີຫຼາຍວຽກທີ່ສະເໜີໃຫ້ລາວ, ແຕ່ລາວຍັງບໍ່ທັນຕັດສິນໃຈເທື່ອ ເພາະຢາກຊອກຫາໂອກາດທີ່ເໝາະສົມກວ່າ. ລາວແບ່ງປັນວ່າ "ຂ້ອຍຮັກວຽກຂອງຂ້ອຍແຕ່ຍັງຕ້ອງການຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງຂ້ອຍແລະສຸມໃສ່ການດູແລຄອບຄົວຂອງຂ້ອຍຫຼາຍຂຶ້ນ".

ໃນການສໍາຫຼວດ LinkedIn, 78% ຂອງພະນັກງານຕ້ອງການການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການເຊົາເຮັດວຽກແມ່ນໂອກາດສໍາລັບພວກເຂົາທີ່ຈະສະທ້ອນ, ຮຽນຮູ້ທັກສະແລະກຽມພ້ອມສໍາລັບສິ່ງທ້າທາຍທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ພ້ອມ​ກັນ​ນັ້ນ, ຄົນ​ງານ​ຍັງ​ມີ​ຄວາມ​ຮຽກຮ້ອງ​ຕ້ອງການ​ທີ່​ສູງ​ຂຶ້ນ​ກ່ຽວ​ກັບ “ຄວາມ​ສົມ​ດຸນ​ຂອງ​ຊີວິດ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ”.

ການດຸ່ນດ່ຽງຖືວ່າເປັນບຸລິມະສິດອັນດັບ 2 ຂອງແຮງງານທຸກລຸ້ນ. (ທີ່ມາ: Talentnet – Mercer 2023 Compensation Report ປະກາດໃນງານ The Makeover)

ບົດລາຍງານການຊົດເຊີຍຂອງ Talentnet-Mercer 2023 ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານອກເຫນືອຈາກການເງິນ, ປັດໃຈ "ຄວາມສົມດູນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກ" ແມ່ນເປັນບູລິມະສິດສູງສຸດ, ໂດຍສະເພາະໃນບັນດາຄົນງານຫນຸ່ມ. ນອກຈາກນັ້ນ, “ຄຸນຄ່າແລະຄວາມໝາຍຂອງວຽກ”, “ຄວາມກະຕັນຍູຕໍ່ວຽກ”, “ຄວາມເຂົ້າກັນໄດ້ລະຫວ່າງວຽກ ແລະຄຸນຄ່າສ່ວນຕົວ” ຍັງເປັນບຸລິມະສິດອັນດັບໜຶ່ງສຳລັບຄົນງານທີ່ມີອາຍຸ 30 ປີຂຶ້ນໄປ.

ເວົ້າເຖິງທ່າອ່ຽງດັ່ງກ່າວ, ທ່ານ ນາງ ລີງອກເທຣນ, ຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍບໍລິການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ Talentnet Outsourcing ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: “ການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 10,000 ຄົນໃນຊຸມປີຜ່ານມາ ໄດ້ໃຫ້ທັດສະນະທີ່ໜ້າສົນໃຈຫຼາຍດ້ານ. ດ້ວຍ​ເຫດຜົນ​ທີ່​ເປັນ​ຫົວ​ຂໍ້​ຫຼື​ຈຸດປະສົງ, ຂ້າພະ​ເຈົ້າ​ຄິດ​ວ່າ ບັນດາ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ຕ້ອງ​ປະຕິບັດ​ທ່າ​ອ່ຽງນີ້​ສາມາດ​ເຮັດ​ໃຫ້​ບັນຫາ​ການ​ຮັບ​ຈ້າງ​ຂອງ​ບັນດາ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ປະສົບ​ກັບ​ຄວາມ​ຫຍຸ້ງຍາກ​ຫຼາຍ​ຂຶ້ນ, ​ເພາະວ່າ​ຍອດ​ຈຳນວນ​ຄົນ​ງານ​ໃນ​ປະຈຸ​ບັນ​ບໍ່​ແມ່ນ​ຢູ່​ໃນ​ມື​ຂອງ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ອີກ​ແລ້ວ, ​ແຕ່​ແມ່ນ​ຢູ່​ໃນ​ມື​ຂອງ​ຄົນ​ງານ.”

ທຸລະກິດ "ລະມັດລະວັງ"

"ແທນທີ່ຈະບໍ່ປອດໄພ, ທຸລະກິດສາມາດກະກຽມຢ່າງຈິງຈັງສໍາລັບແນວໂນ້ມນີ້ໂດຍໃຊ້ວິທີການ 'pincer': ໃນອີກດ້ານຫນຶ່ງ, ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກແລະນະໂຍບາຍສະຫວັດດີການທີ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ, ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການກະກຽມຊັບພະຍາກອນເພີ່ມເຕີມເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນການຈ້າງງານສໍາລັບທີມງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແລະກະກຽມສໍາລັບບັນຫາຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດ. ນາງ Tran ແບ່ງປັນ.

ທ່ານ​ນາງ Ly Ngoc Tran (ຊ້າຍ​ສຸດ) ​ແລະ ຜູ້​ນຳ HR ​ໄດ້​ແບ່ງປັນ​ທັດສະນະ​ກ່ຽວ​ກັບ​ຄວາມ​ສຳຄັນ​ຂອງ HR ​ໃນ​ການ​ຊ່ວຍ​ເຫຼືອ​ຮັບປະກັນ​ຄວາມ​ຢືດ​ຢຸ່ນ​ຂອງ​ພະນັກງານ​ໃນ​ສະພາບ​ການ​ທີ່​ມີ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ.

ການກໍ່ສ້າງນະໂຍບາຍສະຫວັດດີການທີ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການ

ນອກ​ຈາກ​ເງິນ​ເດືອນ​ແລະ​ຜົນ​ປະ​ໂຫຍດ​ທາງ​ດ້ານ​ການ​ເງິນ​, ພະ​ນັກ​ງານ​ຍັງ​ປາ​ຖະ​ຫນາ​ທີ່​ຈະ​ມີ​ສຸ​ຂະ​ພາບ​ຈິດ​ທີ່​ດີ​. ຈາກຄວາມປາຖະໜາດັ່ງກ່າວ, ບັນດາວິສາຫະກິດສາມາດພິຈາລະນາລົງທຶນກໍ່ສ້າງ ແລະ ປັບປຸງນະໂຍບາຍສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ, ມຸ່ງໄປເຖິງການດຸ່ນດ່ຽງດ້ານຮ່າງກາຍ, ຈິດໃຈ ແລະ ຈິດໃຈຂອງພະນັກງານ.

ທ່ານ​ນາງ Tran ​ໄດ້​ສະ​ເໜີ​ວ່າ ການ​ຈັດ​ແບ່ງ​ວັນ​ພັກຜ່ອນ​ຂອງ​ພະນັກງານ​ແມ່ນ​ເປັນ​ວິທີ​ແກ້​ໄຂ​ໜຶ່ງ​ທີ່​ບັນດາ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ສາມາດ​ພິຈາລະນາ. ນອກເຫນືອໄປຈາກ 12 ມື້ປົກກະຕິ, ຜູ້ນໍາສາມາດເພີ່ມມື້ເຈັບປ່ວຍທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ, ຫຼືເພີ່ມ 1 ມື້ສໍາລັບ "ສຸຂະພາບຈິດ". ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກເປັນຫ່ວງເປັນໄຍແລະເປັນ "ຈຸດທີ່ສົດໃສ" ເພື່ອດຶງດູດຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງສໍາລັບທຸລະກິດ.

ຫຼຸດຜ່ອນວຽກງານສໍາລັບທີມງານປະຕິບັດງານ

ທຸລະກິດຈໍາເປັນຕ້ອງຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂໃນໄລຍະຍາວເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຄວາມບໍ່ສົມດຸນສໍາລັບຜູ້ອອກແຮງງານໂດຍການຫຼຸດຜ່ອນການຈ້າງງານຂອງພະນັກງານ. ​ເພື່ອ​ແກ້​ໄຂ​ບັນຫາ​ຂາດ​ເຂີນ​ຄົນ​ແລະ​ຫຼາຍ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທຳ, ບັນດາ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ສາມາດ​ນຳ​ໃຊ້​ວິທີ​ແກ້​ໄຂ​ລະບົບ​ອັດຕະໂນມັດ​ໂດຍ​ໃຊ້​ຊອບ​ແວ, ປັນຍາ​ປະດິດ ​ແລະ ອື່ນໆ ​ເພື່ອ​ທົດ​ແທນ ​ແລະ ໜູນ​ຊ່ວຍ​ວຽກ​ງານ​ທີ່​ພະນັກງານ​ພວມ​ເຮັດ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ທຸລະກິດສາມາດພິຈາລະນານໍາໃຊ້ ການບໍລິການ HR outsourcing ບຸກຄົນທີສາມທີ່ມີຊື່ສຽງເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນວຽກງານບໍລິຫານສໍາລັບທີມງານ HR, ເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດສຸມໃສ່ກິດຈະກໍາຍຸດທະສາດສໍາລັບທຸລະກິດ. ການຊອກຫາຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງເລືອກຈາກການບໍລິການຂອງພາກສ່ວນທີສາມຊ່ວຍສະຫນອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດ, ຮັບປະກັນຄຸນນະພາບຂອງຊັບພະຍາກອນແຮງງານໃນໄລຍະສັ້ນ.

"ທ່າອ່ຽງຂອງການຫວ່າງງານແບບສະໝັກໃຈເປັນສິ່ງທ້າທາຍ ແຕ່ຍັງສ້າງໂອກາດໃຫ້ທຸລະກິດປະເມີນຄືນນະໂຍບາຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນປະຈຸບັນ ເພື່ອຮັບປະກັນໃຫ້ທັນເວລາ ແລະສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານ. ໂດຍການວາງພະນັກງານເປັນໃຈກາງຂອງນະໂຍບາຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ທຸລະກິດສາມາດ "ໃຫ້ຄະແນນ" ກັບພະນັກງານ ແລະຜູ້ສະໝັກໄດ້ຢ່າງໝັ້ນໃຈ, ປ່ຽນ 'ການຫວ່າງງານແບບບຸກທະລຸ' ໃຫ້ເປັນ 'ວຽກທີ່ຫ້າວຫັນ'".

ທີ່ມາ: https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html