Mengukur kualiti pekerja melalui prestasi kerja

Negara sedang memasuki fasa pembangunan dengan tuntutan yang sangat tinggi: pertumbuhan dua digit, transformasi digital, inovasi dalam model tadbir urus negara, dan membina sistem operasi yang lebih cekap, berkesan, dan berkesan. Walau bagaimanapun, matlamat ini sukar dicapai jika sistem terus beroperasi mengikut pemikiran pengurusan lama, dengan kaedah penilaian pegawai yang ketinggalan zaman dan sebahagian besarnya formalistik, dan jika mekanisme pelaksanaannya kekurangan akauntabiliti yang jelas.

Jabatan penerimaan dan penyampaian keputusan di komune Binh Khanh, daerah Can Gio, Bandar Raya Ho Chi Minh . (Foto ilustrasi: Huu Duyen/TTXVN)

Dalam sesi kerja baru-baru ini dengan Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Dewan Undangan Negeri dan Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Bandar Hanoi , Setiausaha Agung dan Presiden To Lam berulang kali menekankan keperluan untuk terus beralih dengan kuat daripada pemikiran pengurusan kepada pemikiran berorientasikan pembangunan; daripada "jika anda tidak dapat mengurusnya, haramkannya" kepada mewujudkan rangka kerja perundangan untuk menggalakkan inovasi, melepaskan daya produktif, dan menggerakkan sumber untuk pembangunan.

Terutamanya, keperluan ini bukan sahaja terpakai kepada kerja perundangan atau pembaharuan pentadbiran, tetapi juga berkaitan secara langsung dengan kapasiti pelaksanaan aparat dan kualiti kakitangan.

Realiti selama ini menunjukkan bahawa banyak dasar dan garis panduan yang betul lambat dilaksanakan di peringkat akar umbi. Di sesetengah tempat, prosedurnya panjang, pemprosesannya perlahan, dan dokumen perlu melalui banyak lapisan pertengahan. Sesetengah perkara di bawah kuasa pegawai dihadapi dengan teragak-agak dan takut akan tanggungjawab. Di sesetengah kawasan, terdapat kecenderungan ke arah pendekatan satu saiz untuk semua dari segi organisasi, struktur dan kakitangan. Di sesetengah tempat, kapasiti pelaksanaan tidak setanding dengan tuntutan desentralisasi yang lebih besar.

Itulah sebabnya Setiausaha Agung dan Presiden To Lam telah meminta semakan berterusan dan penyingkiran kesesakan institusi utama; mempercepatkan pindaan kepada undang-undang berkaitan pelaburan, tanah, kewangan, sains dan teknologi, data dan transformasi digital; dan memperkukuh penyeliaan pelaksanaan bagi memastikan dasar-dasar, setelah digubal, benar-benar dilaksanakan.

Dalam konteks keperluan pembangunan baharu, institusi bukan sekadar alat pengurusan tetapi diiktiraf sebagai sumber penting untuk pembangunan. Jika institusi lambat berinovasi, sangat bergantung pada pemikiran birokrasi, dan dibebani dengan pelbagai halangan dan prosedur yang bertindih, adalah sukar untuk mewujudkan pemacu pertumbuhan baharu. Ekonomi yang menyasarkan pertumbuhan pesat tidak boleh beroperasi dengan sistem pemberian permit yang berlarutan atau birokrasi yang rumit dan perlahan.

Walau bagaimanapun, agar institusi benar-benar menjadi penggerak pembangunan, ia tidak boleh hanya sekadar meminda peraturan atau mengurangkan prosedur pentadbiran. Adalah penting untuk meningkatkan keberkesanan pelaksanaan sistem, dengan mentakrifkan tanggungjawab setiap peringkat, peringkat, dan pegawai individu dalam proses tersebut dengan jelas. Inilah juga sebabnya keperluan untuk menambah baik institusi sentiasa seiring dengan keperluan untuk memperbaharui pengurusan kakitangan, mendesentralisasikan kuasa, dan meningkatkan kapasiti pelaksanaan.

Semangat itu sedang dikonkretkan melalui pelbagai dasar dan dokumen pentadbiran. Keputusan No. 282/QD-TTg Perdana Menteri mengenai pengisytiharan Pelan untuk pembaharuan pentadbiran negeri utama bagi tempoh 2026-2030 terus menekankan keperluan untuk menyemak dan mengurangkan prosedur pentadbiran, dan meningkatkan keberkesanan dan kecekapan penyampaian perkhidmatan awam. Dalam Surat Rasmi 412/TTg-TCCV, Perdana Menteri meminta percepatan desentralisasi dan pendelegasian kuasa, digandingkan dengan peningkatan kapasiti pegawai dan akauntabiliti dalam pelaksanaan.

Tetapi yang lebih penting, keperluan inovasi dalam penilaian kader sedang ditekankan dengan jelas. Penilaian kader tidak boleh sekadar formaliti; ia mestilah substantif, khusus dan boleh diukur melalui hasil, produk, kecekapan kerja dan tahap kepuasan rakyat dan perniagaan. Kader yang berprestasi baik mesti diiktiraf dan dihargai, manakala mereka yang tidak memenuhi keperluan mesti segera diselaraskan atau digantikan dengan sewajarnya. Kita tidak boleh menetapkan piawaian pembangunan yang sangat tinggi sambil leka dengan tenaga kerja yang kurang bercita-cita, inovasi dan tanggungjawab, dan bekerja separuh hati.

Semasa mesyuarat dengan Jawatankuasa Parti Dewan Undangan Negeri, Setiausaha Agung dan Presiden To Lam meminta agar penilaian kader "dikaitkan rapat dengan hasil kerja," dan situasi "penilaian yang sangat baik tetapi kerja yang tidak stabil dan tidak berkesan" tidak boleh dibenarkan; dan mekanisme penilaian egalitarian tidak boleh dibenarkan untuk mengurangkan motivasi untuk berusaha, inovasi dan kreativiti.

Permintaan ini amat penting kerana, untuk masa yang lama, penilaian pegawai di banyak tempat banyak berdasarkan purata. Di sesetengah kawasan, peratusan mereka yang dianggap "melaksanakan tugas mereka dengan baik" adalah sangat tinggi, tetapi pemprosesan tugas masih perlahan; rakyat dan perniagaan masih mempunyai banyak kebimbangan tentang kualiti perkhidmatan.

Laporan Indeks Kepuasan Perkhidmatan Awam 2025 Kementerian Dalam Negeri (SIPAS 2025) menunjukkan bahawa tahap kepuasan awam terhadap perkhidmatan agensi pentadbiran negeri adalah 83.09%, sedikit penurunan berbanding sebelumnya. Keputusan ini menunjukkan bahawa walaupun pembaharuan pentadbiran telah membawa banyak perubahan positif, sebahagian daripada penduduk masih belum benar-benar berpuas hati dengan kualiti perkhidmatan dan kecekapan penyelesaian kerja oleh aparat pentadbiran.

Walaupun di Hanoi, sebuah kawasan yang sentiasa berada di kedudukan teratas dalam negara untuk pembaharuan pentadbiran, rancangan untuk tahun 2025 mesti menambah baik tiga petunjuk secara serentak: indeks SIPAS, Indeks Pembaharuan Pentadbiran Awam (INDEX PAR), dan Indeks Prestasi Pentadbiran Awam dan Tadbir Urus Wilayah (PAPI), dengan 9 petunjuk yang bertujuan untuk menambah baik SIPAS dan 28 petunjuk yang bertujuan untuk menambah baik PAPI.

Ini menunjukkan bahawa kesesakan semasa bukan sahaja terletak pada peraturan atau prosedur, tetapi juga pada kapasiti pelaksanaan dan akauntabiliti kakitangan. Oleh itu, itulah sebabnya penilaian berasaskan prestasi pegawai sedang giat digalakkan. Dekri No. 335/2025/ND-CP, berkuat kuasa 1 Januari 2026, menetapkan bahawa penilaian penjawat awam akan dijalankan secara berkala setiap bulan atau suku tahunan, yang berkaitan dengan tugas dan prestasi kerja.

Sesetengah kawasan telah mula mengkonkretkan pendekatan ini. Di Da Nang, penilaian pegawai, penjawat awam dan pekerja awam dijalankan pada skala 100 mata dengan dua kumpulan kriteria utama, di mana kumpulan kriteria mengenai keputusan prestasi tugas menyumbang sehingga 70 mata. Ini mewakili perubahan dalam perspektif tentang tanggungjawab perkhidmatan awam. Apabila keputusan kerja diukur dan dikaitkan dengan tanggungjawab individu, adalah sukar untuk penilaian umum dan sewenang-wenangnya atau situasi "semua orang melaksanakan tugas mereka dengan baik" wujud.

Keperluan bahawa "jika prestasi tidak memuaskan, pelarasan dan penggantian mesti dibuat" juga mencerminkan penekanan yang lebih jelas terhadap penyaringan kakitangan. Dalam sistem yang lebih diperkemas dengan desentralisasi dan pendelegasian kuasa yang lebih kukuh, ditambah pula dengan tuntutan pembangunan yang lebih tinggi, pemikiran untuk bekerja separuh hati dan mengelakkan tanggungjawab tidak dapat diteruskan. Pada masa yang sama, desentralisasi mesti disertai dengan kapasiti pelaksanaan yang lebih baik, pemeriksaan dan penyeliaan yang dipertingkatkan, serta tanggungjawab yang ditakrifkan dengan jelas. Kita tidak boleh membenarkan situasi di mana desentralisasi terhalang oleh sumber, kakitangan dan kapasiti yang tidak mencukupi untuk menjalankan tugas.

Akhirnya, keberkesanan pembaharuan institusi mesti diukur melalui hasil berkhidmat kepada rakyat dan hasil pembangunan sebenar. Apabila tuntutan pembangunan negara meningkat, cara kader dinilai dan digunakan juga mesti berubah. Kita tidak boleh membenarkan situasi di mana kader dinilai tinggi tetapi kerja mereka kekal statik dan tidak cekap; kita juga tidak boleh membenarkan mekanisme penilaian egalitarian yang mengurangkan motivasi untuk inovasi, kreativiti dan akauntabiliti dalam sistem.

Sumber: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm