Mengukur kualiti pekerja melalui prestasi kerja

Menilai pegawai tidak boleh hanya tertumpu pada formaliti; ia mestilah substantif, khusus dan boleh diukur melalui hasil, produk, kecekapan kerja dan tahap kepuasan rakyat dan perniagaan.

Negara sedang memasuki peringkat pembangunan dengan tuntutan yang sangat tinggi: pertumbuhan dua digit, transformasi digital, inovasi dalam model tadbir urus negara dan membina sistem operasi yang lebih cekap, berkesan dan berkesan.

Walau bagaimanapun, matlamat ini sukar dicapai jika sistem terus beroperasi dengan pemikiran pengurusan yang ketinggalan zaman, kaedah penilaian pegawai yang ketinggalan zaman dan terlalu formalistik, serta mekanisme pelaksanaan yang kekurangan akauntabiliti yang jelas.

Dalam sesi kerja baru-baru ini dengan Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Dewan Undangan Negeri dan Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Bandar Hanoi , Setiausaha Agung dan Presiden To Lam berulang kali menekankan keperluan untuk terus beralih dengan kuat daripada pemikiran pengurusan kepada pemikiran berorientasikan pembangunan; daripada "jika anda tidak dapat mengurusnya, haramkannya" kepada mewujudkan rangka kerja perundangan untuk menggalakkan inovasi, melepaskan daya produktif, dan menggerakkan sumber untuk pembangunan.

Terutamanya, keperluan ini bukan sahaja terpakai kepada kerja perundangan atau pembaharuan pentadbiran, tetapi juga berkaitan secara langsung dengan kapasiti pelaksanaan aparat dan kualiti kakitangan.

Realiti selama ini menunjukkan bahawa banyak dasar dan garis panduan yang betul lambat dilaksanakan di peringkat akar umbi. Di sesetengah tempat, prosedurnya panjang, pemprosesannya perlahan, dan dokumen perlu melalui banyak lapisan pertengahan. Sesetengah perkara di bawah kuasa pegawai dihadapi dengan teragak-agak dan takut akan tanggungjawab. Di sesetengah kawasan, terdapat kecenderungan ke arah pendekatan satu saiz untuk semua dari segi organisasi, struktur dan kakitangan. Di sesetengah tempat, kapasiti pelaksanaan tidak setanding dengan tuntutan desentralisasi yang lebih besar.

Itulah sebabnya Setiausaha Agung dan Presiden To Lam telah meminta semakan berterusan dan penyingkiran kesesakan institusi utama; mempercepatkan pindaan kepada undang-undang berkaitan pelaburan, tanah, kewangan, sains dan teknologi, data dan transformasi digital; dan memperkukuh penyeliaan pelaksanaan bagi memastikan dasar-dasar, setelah digubal, benar-benar dilaksanakan.

Setiausaha Agung dan Presiden To Lam berucap pada sesi kerja bersama Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Bandar Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

Dalam konteks keperluan pembangunan baharu, institusi bukan sahaja merupakan alat pengurusan tetapi juga diiktiraf sebagai sumber penting untuk pembangunan. Jika institusi lambat berinovasi, masih sangat bergantung pada pemikiran birokrasi, dan dibebani dengan pelbagai halangan dan prosedur yang bertindih, adalah sangat sukar untuk mewujudkan pemacu pertumbuhan baharu.

Ekonomi yang ingin membangun pesat tidak boleh beroperasi dengan sistem pemberian permit yang berlarutan atau birokrasi yang rumit dan bergerak perlahan.

Walau bagaimanapun, agar institusi benar-benar menjadi penggerak pembangunan, ia tidak boleh hanya sekadar meminda peraturan atau mengurangkan prosedur pentadbiran. Adalah penting untuk meningkatkan keberkesanan pelaksanaan sistem, dengan mentakrifkan tanggungjawab setiap peringkat, peringkat, dan pegawai individu dalam proses tersebut dengan jelas. Inilah juga sebabnya keperluan untuk menambah baik institusi sentiasa seiring dengan keperluan untuk memperbaharui pengurusan kakitangan, mendesentralisasikan kuasa, dan meningkatkan kapasiti pelaksanaan.

Semangat itu sedang dikonkretkan melalui pelbagai dasar dan dokumen pentadbiran. Keputusan No. 282/QD-TTg Perdana Menteri mengenai pengisytiharan Pelan untuk pembaharuan pentadbiran negeri utama bagi tempoh 2026-2030 terus menekankan keperluan untuk menyemak dan mengurangkan prosedur pentadbiran serta meningkatkan keberkesanan dan kecekapan penyampaian perkhidmatan awam.

Dalam Dokumen Rasmi 412/TTg-TCCV, Perdana Menteri meminta percepatan desentralisasi dan pendelegasian kuasa, digandingkan dengan peningkatan kapasiti pegawai dan akauntabiliti dalam pelaksanaan.

Tetapi yang lebih penting, keperluan untuk inovasi dalam penilaian pegawai sedang ditekankan dengan jelas. Penilaian pegawai tidak boleh sekadar formaliti; ia mestilah substantif, khusus dan boleh diukur melalui hasil, produk, kecekapan kerja dan tahap kepuasan rakyat dan perniagaan.

Dan pegawai yang baik mesti diiktiraf dan dihargai, manakala mereka yang tidak memenuhi keperluan mesti segera diselaraskan atau digantikan dengan sewajarnya; kita tidak boleh menetapkan piawaian pembangunan yang sangat tinggi sambil berpuas hati dengan pasukan pegawai yang kekurangan cita-cita, inovasi, takut akan tanggungjawab, dan bekerja separuh hati.

Semasa mesyuarat dengan Jawatankuasa Parti Dewan Undangan Negeri, Setiausaha Agung dan Presiden To Lam meminta agar penilaian kader "dikaitkan rapat dengan hasil kerja," menekankan bahawa situasi di mana "penilaian sangat baik tetapi kerja tidak stabil dan tidak cekap" tidak boleh dibenarkan; dan mekanisme penilaian egalitarian yang mengurangkan motivasi untuk berusaha, inovasi dan kreativiti tidak boleh dibenarkan.

Permintaan ini amat penting kerana, untuk masa yang lama, penilaian pegawai di banyak tempat banyak berdasarkan purata. Di sesetengah kawasan, peratusan mereka yang dianggap "melaksanakan tugas mereka dengan baik" adalah sangat tinggi, tetapi pemprosesan tugas masih perlahan; rakyat dan perniagaan masih mempunyai banyak kebimbangan tentang kualiti perkhidmatan.

Laporan Indeks Kepuasan Perkhidmatan Pentadbiran Awam Kementerian Dalam Negeri 2025 (SIPAS 2025) menunjukkan bahawa tahap kepuasan awam terhadap perkhidmatan agensi pentadbiran negeri adalah 83.09%, sedikit penurunan berbanding sebelumnya.

Keputusan ini menunjukkan bahawa walaupun pembaharuan pentadbiran telah membawa banyak perubahan positif, sebahagian daripada penduduk masih belum benar-benar berpuas hati dengan kualiti perkhidmatan dan kecekapan aparat pentadbiran dalam mengendalikan urusan mereka.

Walaupun di Hanoi, sebuah kawasan yang sentiasa berada di kedudukan teratas dalam negara untuk pembaharuan pentadbiran, rancangan untuk tahun 2025 mesti menambah baik tiga petunjuk secara serentak: indeks SIPAS, Indeks Pembaharuan Pentadbiran Awam (INDEX PAR), dan Indeks Prestasi Pentadbiran Awam dan Tadbir Urus Wilayah (PAPI), dengan 9 petunjuk yang bertujuan untuk menambah baik SIPAS dan 28 petunjuk yang bertujuan untuk menambah baik PAPI.

Ini menunjukkan bahawa kesesakan semasa bukan sahaja terletak pada peraturan atau prosedur, tetapi juga pada kapasiti pelaksanaan dan akauntabiliti kakitangan. Oleh itu, itulah sebabnya penilaian kakitangan berdasarkan hasil output sedang digalakkan dengan lebih gigih.

Dekri No. 335/2025/ND-CP, berkuat kuasa mulai 1 Januari 2026, menetapkan bahawa penilaian penjawat awam hendaklah dijalankan secara berkala setiap bulan atau setiap suku tahun, berkaitan dengan tugas dan prestasi kerja mereka.

Sesetengah kawasan telah mula mengkonkretkan pendekatan ini. Di Da Nang, penilaian pegawai, penjawat awam dan pekerja awam dijalankan pada skala 100 mata dengan dua kumpulan kriteria utama, di mana kumpulan kriteria berdasarkan hasil prestasi tugas menyumbang sehingga 70 mata. Ini mewakili perubahan dalam perspektif tentang tanggungjawab perkhidmatan awam.

Apabila hasil kerja diukur dan dikaitkan dengan tanggungjawab individu, adalah sukar untuk wujud penilaian umum yang tidak pandang bulu atau persepsi bahawa "semua orang melakukan kerja yang baik".

Keperluan bahawa "jika prestasi tidak memuaskan, pelarasan dan penggantian mesti dibuat" juga menunjukkan bahawa semangat penyaringan kakitangan ditekankan dengan lebih jelas. Dalam konteks struktur organisasi yang lebih diperkemas, desentralisasi dan pendelegasian kuasa yang lebih kukuh, serta tuntutan pembangunan yang lebih tinggi, pemikiran bekerja separuh hati dan mengelakkan tanggungjawab tidak dapat diteruskan.

Pada masa yang sama, desentralisasi mesti seiring dengan peningkatan kapasiti pelaksanaan, pengukuhan pemeriksaan dan penyeliaan, serta penentuan tanggungjawab yang jelas. Kita tidak boleh membenarkan situasi di mana desentralisasi dijalankan tanpa sumber, kakitangan atau kapasiti yang mencukupi untuk melaksanakannya.

Akhirnya, keberkesanan pembaharuan institusi mesti diukur melalui hasil dalam berkhidmat kepada rakyat dan hasil pembangunan sebenar. Seiring dengan peningkatan tuntutan pembangunan negara, cara kader dinilai dan digunakan juga mesti berubah sewajarnya.

Kita tidak boleh membenarkan situasi di mana pegawai dinilai tinggi tetapi kerja mereka kekal statik dan tidak cekap; kita juga tidak boleh membenarkan mekanisme penilaian egalitarian mengurangkan motivasi untuk inovasi, kreativiti dan akauntabiliti dalam sistem.

​

(VNA/Vietnam+)

Sumber: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp