Apakah kriteria yang digunakan untuk menaikkan pangkat pekerja ke jawatan pengurusan?

Calon untuk jawatan pengurusan perlu mempunyai kemahiran interpersonal, kolaborasi dan komunikasi yang kukuh - Foto: Forage

Di laman peribadinya, Cik Nguyen Thanh Phuong, Ketua Pegawai Eksekutif 1Academy, sebuah akademi yang mengkhusus dalam pengurusan lanjutan, berkongsi pandangan tentang kriteria untuk mempertimbangkan pelantikan pekerja ke jawatan pengurusan bagi mengelakkan keputusan subjektif, terutamanya dalam organisasi yang kekurangan sistem pengukuran prestasi dan penilaian kecekapan.

Kemahiran merupakan kriteria penting untuk jawatan pengurusan.

Menurut Cik Phuong, secara amnya, apabila tiada sistem formal untuk menilai prestasi dan kecekapan kerja, melantik individu ke jawatan pengurusan boleh menjadi mencabar, tetapi ia masih boleh dicapai.

Salah satu kriteria penilaian adalah kebolehan dan kemahiran pekerja , termasuk kepimpinan dan inisiatif; pembelajaran dan kesediaan untuk berkembang; berserta kemahiran menyelesaikan masalah dan membuat keputusan, komunikasi dan kerja berpasukan.

Kepimpinan dan inisiatif merujuk kepada keupayaan calon untuk memimpin secara proaktif dan tidak formal dalam peranan semasa mereka. Ini boleh termasuk memimpin projek, membimbing rakan sekerja atau mengambil peranan penting dalam situasi kecemasan. Potensi kepimpinan sering ditunjukkan sebelum seseorang individu secara rasmi memikul peranan kepimpinan.

Sementara itu, keupayaan calon untuk belajar dengan cepat dan menyesuaikan diri dengan situasi baharu juga penting untuk peranan pengurusan, termasuk keterbukaan terhadap maklum balas, keinginan untuk memperbaiki diri dan keupayaan untuk memperoleh kemahiran baharu.

Berkenaan kemahiran , seseorang boleh memerhatikan bagaimana calon menangani masalah yang kompleks, membuat keputusan di bawah tekanan, dan mengatasi cabaran. Keupayaan untuk berfikir secara strategik dan menyelesaikan masalah dengan berkesan boleh menunjukkan kesediaan mereka untuk jawatan pengurusan.

Di samping itu, calon juga perlu mempunyai kemahiran interpersonal, kerjasama dan kebolehan komunikasi yang baik. Menurut Cik Phuong, bakal pengurus harus dapat berkomunikasi dengan berkesan, memberi inspirasi kepada orang lain dan mengurus hubungan dalam pasukan.

Calon perlu sesuai dengan budaya organisasi.

Selain kemahiran, calon juga perlu memenuhi beberapa kriteria lain apabila mempertimbangkan jawatan pengurusan, seperti prestasi dan pencapaian lepas, kesesuaian budaya dan penjajaran dengan nilai-nilai organisasi, maklum balas positif daripada rakan sekerja dan penyelia, dan potensi untuk berkembang dalam peranan pengurusan.

Walaupun tanpa sistem formal, pencapaian calon yang lalu boleh dinilai berdasarkan projek, tugasan dan tanggungjawab yang telah mereka laksanakan.

Menganalisis pencapaian calon, cabaran yang telah mereka atasi, dan keupayaan mereka untuk mencapai atau melebihi matlamat adalah penting, termasuk maklum balas kualitatif daripada penyelia dan rakan sekerja mengenai sumbangan calon kepada organisasi.

Satu lagi faktor penting ialah kesesuaian calon dengan budaya dan nilai syarikat, termasuk bagaimana mereka menunjukkan prinsip organisasi dan bagaimana mereka mempromosikan nilai-nilai ini dalam kerja harian mereka.

Maklum balas tidak formal daripada mereka yang bekerjasama rapat dengan calon, seperti rakan sekerja dan penyelia, boleh memberikan gambaran tentang kekuatan calon, bidang yang perlu diperbaiki dan kesediaan untuk jawatan pengurusan.

Akhir sekali, selain kemahiran dan pengalaman semasa, potensi calon untuk berkembang menjadi peranan pengurusan harus dipertimbangkan. Ini melibatkan keupayaan mereka untuk membangunkan kemahiran kepimpinan, menyesuaikan diri dengan tanggungjawab yang lebih besar, dan mengurus pasukan atau projek yang lebih besar.

Secara ringkasnya, ini adalah faktor-faktor yang membantu memberikan pandangan komprehensif tentang kesediaan calon untuk jawatan pengurusan, walaupun tanpa sistem penilaian formal. Untuk mengelakkan subjektiviti, adalah penting bahawa keputusan kenaikan pangkat adalah berdasarkan data kualitatif, tingkah laku yang boleh diperhatikan dan potensi individu untuk berjaya dalam peranan kepimpinan.

Kaedah penilaian calon

Untuk menilai faktor-faktor ini dengan berkesan, syarikat boleh menggunakan kaedah seperti temu bual mendalam untuk menilai keupayaan calon untuk memikul peranan pengurusan, di mana soalan harus tertumpu pada situasi dunia sebenar yang telah dialami oleh calon dan berkaitan dengan kemahiran seperti kepimpinan, penyelesaian masalah dan komunikasi; dan penilaian 360 darjah seperti temu bual atau mengumpulkan maklum balas daripada rakan sekerja, pihak atasan dan bawahan calon mengenai kebolehan kepimpinan, komunikasi dan kerja berpasukan calon.

Di samping itu, rekod prestasi calon dapat dianalisis, menyemak projek dan tugasan yang telah mereka sertai atau pimpin, hasil yang dicapai, cabaran yang diatasi, dan bagaimana mereka mencapai matlamat mereka. Alat atau ujian penilaian psikologi juga boleh digunakan untuk menganalisis potensi calon untuk berkembang, termasuk kepimpinan, pemikiran kreatif, dan kebolehan pembelajaran.

Calon mungkin diminta untuk menyediakan profil peribadi yang menyenaraikan kemahiran, pengalaman, pencapaian dan contoh khusus mereka dalam mengaplikasikan kemahiran tersebut dalam praktik, atau mereka mungkin diberikan senario hipotetikal yang mungkin dihadapi oleh pengurus dan kemudian diminta untuk menerangkan bagaimana mereka akan mengendalikannya.

Sumber: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm