Vietnamese experts over de hele wereld onthullen het geheim van Ho Chi Minh City om talent 'terug naar huis' te trekken

Opmerking van de redacteur:

Vijftig jaar na de hereniging van het land heeft Ho Chi Minhstad zich getransformeerd tot het meest dynamische economische centrum van het land. De innovatiestroom dringt hier voortdurend door tot in alle sectoren – van infrastructuur en technologie tot de manier waarop mensen leven, werken en contact maken met de wereld.

Maar snelle ontwikkeling brengt ook problemen met zich mee die moeilijk oplosbaar zijn: bevolkingsdruk, overbelaste infrastructuur, klimaatverandering, ontwikkelingskloof tussen binnenstad en voorsteden...

In de context dat de Partij en de Staat veel belangrijke beleidsmaatregelen doorvoeren om een nieuwe positie en kracht voor het land te creëren, moet Ho Chi Minhstad - als locomotief - ook snel zijn eigen problemen 'oplossen' met een langetermijn-, alomvattende en praktische visie.

VietNamNet introduceert de artikelenreeks "HCMC: Knelpunten wegnemen om in de toekomst de stad te bereiken" . Dit is een verzameling voorstellen en strategisch advies van experts die al jarenlang in ontwikkelde landen werken, een mondiaal perspectief hebben, maar zich altijd zorgen maken over de toekomst van de stad. Ze delen allemaal dezelfde wens: HCMC wordt een slimme, leefbare stad, in harmonie met de natuur en met een eigen identiteit in de stroom van globalisering.

In 1965 bedroeg het BBP per hoofd van de bevolking van Zuid-Korea $ 106. In die tijd was het BBP per hoofd van de bevolking van Vietnam vergelijkbaar met dat van Zuid-Korea, of zelfs hoger.

In 2022 zal Vietnam een BBP per hoofd van de bevolking bereiken van 4.116 USD, terwijl dit in Korea 32.394 USD bedraagt.

Veel deskundigen zijn van mening dat Korea al 40 jaar serieus bezig is met het aantrekken van talent om zo'n opmerkelijke ontwikkeling te kunnen doormaken. Vooral om industrieën als halfgeleiders, elektronica, etc. te ontwikkelen.

Wat moeten Vietnam in het algemeen en Ho Chi Minhstad in het bijzonder, als economische 'locomotief' van het hele land, doen om dit probleem in de komende jaren op te lossen, vooral wanneer de stad in omvang, bevolkingsomvang en economische ruimte zal toenemen?

VietNamNet sprak met experts van AVSE, die al jarenlang in landen over de hele wereld werken, om te horen wat hun zorgen, belemmeringen en wensen zijn met betrekking tot het bekende verhaal. Zij keren terug om bij te dragen.

Dr. Huynh Dat Vu Khoa: Uitnodigingen moeten gepaard gaan met een langetermijnvisie

Na zijn afstuderen aan de Technische Universiteit van Ho Chi Minhstad vertrok Dr. Huynh Dat Vu Khoa naar het buitenland om 25 jaar te studeren en te werken. Momenteel werkt hij bij het Noorse Geotechnisch Instituut, gespecialiseerd in bouwstabiliteit, en werkt hij regelmatig aan energieprojecten (windenergie, olie en gas, enz.). Als zoon van Saigon werd dhr. Khoa geboren, groeide op en studeerde hij de eerste 23 jaar van zijn leven in zijn geboortestad, maar deze periode is korter dan de periode waarin hij tot nu toe in het buitenland heeft gestudeerd en gewoond.

Dr. Khoa zei dat hij een uitnodiging had gekregen om in Vietnam te werken, zelfs een grote kans op het gebied van mariene energie en hernieuwbare energie. Maar na rijp beraad is hij momenteel nog steeds in Noorwegen.

Dr. Huynh Dat Vu Khoa werkt bij het Noorse Geotechnisch Instituut. Foto: NVCC

Volgens deze arts zijn er vier factoren nodig om getalenteerde mensen aan te trekken die weer in het land willen werken.

" Ten eerste hebben we een professionele, competitieve en innovatieve werkomgeving nodig. Er werken veel getalenteerde Vietnamezen in hightech-, financiële en technologische omgevingen... Ze hebben een ecosysteem nodig dat innovatie kan integreren om hun capaciteiten te bevorderen.

Na de uitbreiding zal Ho Chi Minhstad hightechzones en opstartzones van een megastad hebben, en energie- en logistieke sectoren ontwikkelen. Dit zijn factoren waarvan de stad kan profiteren om getalenteerde mensen aan te trekken en een ideale werkomgeving te creëren.

Ten tweede is 'empowerment' een zeer belangrijke factor bij terugkeer. Ze moeten kunnen deelnemen aan projecten die ze willen steunen en inspraak hebben in het proces. Dat is niet eenvoudig. De werkomgevingen in Europese landen die ik heb ervaren, zijn hier heel goed in.

De derde factor is de kwaliteit van het leven, met name een schone, veilige leefomgeving met minimale voorzieningen en een beperkt vervuilingsniveau (indien aanwezig).

Ten slotte zijn er voorkeursbeleid en ondersteuning voor juridische en administratieve procedures. "Het is het beste om obstakels in administratieve procedures tot een minimum te beperken", aldus de heer Khoa.

De dokter zei dat veel mensen vaak de behandeling en het salaris noemen bij het aantrekken van talenten om terug naar huis te keren. Maar volgens hem is dat een belangrijk punt, maar geen vereiste.

Voor hem is de behandeling niet alleen beperkt in aantallen, maar ook breder: de kans om zijn carrière te ontwikkelen en toegang te krijgen tot belangrijke projecten met de grote invloed die hij verwacht.

"Het allerbelangrijkste is dat, wanneer binnenlandse eenheden uitnodigingen sturen om terug te keren, ze nadenken over het probleem op de lange termijn, vooral voor degenen die gezinnen en een relatief stabiel leven in het buitenland hebben.

De toekomst van die baan en functie op de lange termijn zal hun beslissing beïnvloeden. Ze willen een duidelijke toezegging van de overheid en het bedrijfsleven over hoe ze hun personeel kunnen inzetten om grote problemen op te lossen volgens hun verwachtingen, in plaats van alleen formele, kortetermijnuitnodigingen voor een paar jaar", benadrukte de heer Khoa.

Dr. Dinh Thanh Huong: Respecteer het ego van getalenteerde mensen

Dr. Dinh Thanh Huong is directeur Kennis en Projecten van AVSE Global. Zij is van mening dat het aantrekken van talent in Ho Chi Minhstad ook een nationaal probleem is. De zorgen van de natie zijn ook de zorgen van de stad. De belangrijkste beleidslijnen van de natie zijn ook de belangrijkste beleidslijnen die Ho Chi Minhstad nodig heeft.

Het Influential Vietnamese Forum is een evenement geïnitieerd en ontwikkeld door AVSE. Foto: AVSE

Wat de behandeling betreft, denkt mevrouw Huong dat het mogelijk is om de groep in verschillende groepen in te delen. Ze weet dat er wetenschappers van hoog niveau zijn die zich bij terugkeer echt geen zorgen hoeven te maken over financiën, en die zelfs veel geld mee terug kunnen nemen.

Maar er zijn ook jongere mensen die nog in de ontwikkelingsfase van hun carrière zitten. Zij hebben een bepaald financieel salaris nodig.

Daarom, aldus Dr. Huong, proberen we, naast de factoren die Dr. Huynh Dat Vu Khoa hierboven noemde, "talenten terug te lokken met nationale trots en patriottisme". Dat is de methode die veel landen zoals Korea en Israël met succes hebben toegepast.

Dr. Dinh Thanh Huong gelooft dat "respect voor het ego van experts" een belangrijke factor is bij het aantrekken en behouden van getalenteerde mensen. Foto: Universiteit van Danang

De vrouwelijke arts besteedde ook speciale aandacht aan het ‘respecteren van het ego van de deskundigen’.

Het ego kan volgens haar vanuit drie aspecten worden begrepen.

Ten eerste zijn er wetenschappers die met heel nieuwe ideeën komen waar nog nooit iemand van heeft gehoord en die nog nooit iemand heeft 'gevoeld'. Dus allereerst moeten we ze een mechanisme geven om ze uit te proberen. Hun meningen moeten gerespecteerd worden, zelfs als niemand ze heeft bedacht. Ze hebben een corridor nodig om zich verder te ontwikkelen. Hun ego is het ego van de ideeën.

Ten tweede hebben we het vaak over de bedrijfscultuur. In Vietnam moeten er bepaalde manieren van omgaan zijn, anders wordt het erg moeilijk om je normaal te ontwikkelen... We zeggen dat vaak, maar in werkelijkheid verandert Vietnam enorm.

Mensen die uit het buitenland terugkeren, hebben soms een andere persoonlijkheid. Ze begrijpen de regels en het gedrag van de Vietnamezen niet helemaal.

Ze zijn misschien geboren en getogen in Vietnam, maar na jarenlang in het buitenland te hebben gewoond, zijn ze het niet meer gewend en hebben ze internationale denkbeelden en gedragingen. Dus in plaats van die verschillen te veroordelen, laten we er open voor staan, zolang we dezelfde ontwikkelingsdoelen delen," analyseerde mevrouw Huong.

Het derde ‘zelf’ waar Dr. Huong het over wil hebben, is het erkennen van bijdragen op persoonlijk niveau.

"Het is waar dat we werken op basis van collectieve intelligentie. Er zijn werken die later eigendom worden van de staat of een bepaalde instantie, maar het openlijk eren van individuen en het erkennen van hun bijdragen en inspanningen is een manier om het ego van wetenschappers en hooggeplaatste experts te uiten en te strelen," suggereerde ze.

Mevrouw Tran Tue Tri: Ook talenten die naar huis terugkeren, moeten 'flexibel' zijn

Mevrouw Tran Tue Tri is medeoprichter en senior adviseur van Vietnam Brand Purpose. Ze is tevens een van de Vietnamese medewerkers die vele senior managementposities heeft bekleed bij multinationals zoals Unilever, Samsung, P&G... Na 15 jaar in de Filipijnen, Thailand en Singapore te hebben gewoond en gewerkt, keerde ze met veel ervaring en enthousiasme terug naar Vietnam.

"Terugkeerders moeten ook flexibel en aanpasbaar zijn en een inclusieve geest hebben", aldus mevrouw Tri. Foto: NVCC

Volgens mevrouw Tri is het aantrekken van talent geen eenvoudige opgave. Hoewel Ho Chi Minhstad veel aantrekkingsprogramma's heeft geïmplementeerd, zijn de resultaten niet optimaal.

"Salaris is een probleem, maar het is niet alles. Het probleem is culturele integratie", benadrukte ze.

Mevrouw Tri nam China als voorbeeld en zei dat het programma om 1000 talenten aan te trekken drie decennia geleden de basis legde voor de opkomst van het land in sectoren zoals wetenschap en technologie. Het trok niet alleen Chinezen uit de VS en Europa aan om terug te keren naar huis, maar ook buitenlanders om er te werken.

Het bijzondere aan de Chinese aanpak is de flexibiliteit: getalenteerde mensen hoeven niet per se direct terug te keren, met name hoogleraren, maar kunnen deelnemen aan kortlopende projecten. Hierdoor kunnen getalenteerde mensen hun baan in hun thuisland behouden en tegelijkertijd een bijdrage leveren aan het land.

"In eerste instantie moet je het project volgen om te zien of het bij je past en of je kunt integreren. Dat is veel belangrijker dan gedwongen worden om permanent terug te keren", zei ze.

Mevrouw Tri stelde ook voor om particuliere ondernemingen aan te moedigen om mee te doen aan het aantrekken van talent, in plaats van zich te beperken tot de publieke sector.

"De particuliere economie zou nieuwe, positievere beleidsmaatregelen moeten nemen om talent aan te trekken", merkte mevrouw Tri op.

Ze waarschuwde ook voor de verkeerde mentaliteit om talent gelijk te stellen: "Niet iedereen die uit het buitenland terugkeert, is goed. Het probleem is wat ze leren en wat ze kunnen doen. Als dit niet duidelijk is, zal er onrecht ontstaan, zoals dat binnenlands personeel veel bijdraagt, maar lagere salarissen krijgt dan degenen die uit het buitenland terugkeren.

Integendeel, degenen die terugkeren, moeten ook flexibel en aanpasbaar zijn en een geïntegreerde mentaliteit hebben. Breng niet dezelfde manier van werken van elders mee terug naar Vietnam. Kies goede dingen die passen bij de Vietnamese cultuur om bij te dragen, en keer niet terug met de mentaliteit van bewondering.

"Ik kwam vanuit Singapore terug naar Vietnam en zag veel verschillen. Maar ik moest bepalen welke dingen goed waren om te behouden en welke geschikt waren om mee te nemen. Ik kon niet eisen dat de thuissituatie hetzelfde zou zijn als die van de andere kant, en ik kon de exacte werkwijze van de andere kant niet meenemen naar het land.

We moeten beginnen met het zien van de goede dingen in Vietnam, en dan onze goede dingen inzetten om de organisatie te verbeteren. Denk niet dat Vietnam alleen maar slecht is en alleen de andere kant goed. Dat is volkomen onjuist.

"Door dit te doen, voelen de mensen binnenin zich ook begrepen en zijn ze hier om waarde te creëren, niet om iets te bewijzen. Het uiteindelijke doel is om samen waarde te creëren," vertelde ze.

Integendeel, volgens mevrouw Tri moet de persoon binnenin juist ook begrijpen waarom de anderen hier zijn en de leergeest bepalen, door zich open te stellen voor leren en zich niet af te sluiten.

"Dat is heel belangrijk en is een kwestie van personeelsmanagement en bedrijfscultuur", bevestigde mevrouw Tri.

Menselijke kwaliteit is de kernfactor voor duurzame groei. Ho Chi Minhstad bezit de Ho Chi Minh City National University, meer dan 100 hogescholen en universiteiten, prestigieuze internationale scholen, hightechzones, toonaangevende ziekenhuizen en een overvloed aan personeel.

Steden moeten 'kennissteden' bouwen zoals One North in Singapore en Oxford City in het Verenigd Koninkrijk. Dit is een model dat universiteiten, overheden, bedrijven, startups en hooggekwalificeerde mensen combineert om innovatiehubs te vormen.

Het opleiden, aantrekken en behouden van talent vindt plaats in een universitaire omgeving die verbonden is met de markt, de stad en de gemeenschap. Met haar huidige sterke punten kan Ho Chi Minhstad "University City" (universiteit - wetenschap - innovatief stedelijk gebied) en "Medical Village" (medisch dorp - internationaal medisch toerisme) uitbouwen tot pijlers in de kennissector.

Dr. Bui Man, Senior Engineer, Directeur van GTC Soil Analysis Services Laboratory, Dubai (Verenigde Arabische Emiraten)

Vietnamnet.vn

Bron: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html