Regelmatige en inhoudelijke prestatiebeoordelingen van functionarissen.

Conclusie nr. 198-KL/TW van het Politbureau over het beleid inzake de evaluatie van leidinggevende en managementkaders binnen het politieke systeem heeft brede steun gekregen van kaders, partijleden en de bevolking. Daarvoor had Ho Chi Minh-stad al een gedurfde pioniersrol gespeeld met driemaandelijkse kaderevaluaties, gekoppeld aan extra inkomensbetalingen.

Driemaandelijkse functioneringsgesprekken met medewerkers

Volgens conclusie nr. 198-KL/TW moeten partijcomités, partijorganisaties, agentschappen en eenheden elk kwartaal kaders evalueren, waarbij de volgende aspecten centraal staan: politieke kwaliteiten, ethiek en levensstijl; verantwoordelijkheidsgevoel, principes van democratisch centralisme, zelfkritiek en zelfreflectie; resultaten van taakuitvoering en de mate waarin taken door het collectieve agentschap of de eenheid zijn voltooid.

In de praktijk heeft Ho Chi Minh-stad vastgesteld dat het kwartaalevaluatiemechanisme al vele jaren wordt toegepast, sinds de stad Resolutie 54 implementeerde, gevolgd door Resolutie 98 van de Nationale Vergadering over het testen van specifieke mechanismen en beleidsmaatregelen voor de ontwikkeling van Ho Chi Minh-stad. Op basis daarvan heeft de Volksraad van Ho Chi Minh-stad regels uitgevaardigd voor de uitbetaling van extra inkomsten aan ambtenaren, overheidsmedewerkers en andere publieke werknemers, gebaseerd op de mate van taakvoltooiing die elk kwartaal wordt geëvalueerd.

Ambtenaren in de wijk Tang Nhon Phu (Ho Chi Minh-stad) ontvangen en verwerken administratieve procedures voor burgers.
Foto: PHUONG UYEN

De driemaandelijkse prestatiebeoordelingen voor de extra inkomsten hebben ambtenaren enorm gemotiveerd om harder te werken. Mevrouw Truong My Phuong, een ambtenaar in de wijk Hiep Binh, bevestigde dat ze zich terdege bewust is van de plichten en verantwoordelijkheden die bij de extra inkomsten horen, en dat toewijding dienovereenkomstig zal worden beloond. Daarom streeft ze er altijd naar om haar taken goed uit te voeren.

Volgens Vu Anh Tuan, secretaris van het partijcomité van de wijk Hiep Binh, helpen regelmatige evaluaties lokale leiders om tekortkomingen bij het personeel en de ambtenaren snel te verhelpen. Bovendien vormen ze een drijvende kracht voor concurrentie tussen individuen binnen organisaties en afdelingen om toegewezen taken succesvol of uitstekend uit te voeren.

Volgens Pham Thi Thanh Hien, directeur van het Departement Binnenlandse Zaken van Ho Chi Minh-stad, heeft het driemaandelijkse evaluatiemechanisme voor de toekenning van aanvullende inkomens een aanzienlijke verandering teweeggebracht in het bewustzijn en de acties van ambtenaren en overheidsmedewerkers. Regelmatige evaluaties helpen leidinggevenden van agentschappen en afdelingen om de werkresultaten continu te monitoren en te beoordelen, waardoor tijdig feedback wordt gegeven om tekortkomingen aan te pakken en de kwaliteit van het werk van ambtenaren en overheidsmedewerkers te verbeteren; en zo de kwaliteit van het management te verhogen.

Bovendien motiveert het driemaandelijkse prestatiebeoordelingsmechanisme elke functionaris en medewerker om zijn of haar capaciteiten te tonen en zo de hogere inkomsten te verdienen, en om het bewustzijn, de rol en de verantwoordelijkheid te vergroten. Dit leidt ertoe dat taken proactief en op tijd worden afgerond, dat er regelmatig onderzoek wordt gedaan naar en oplossingen worden aangedragen om de werkefficiëntie te verbeteren, en dat de neiging om halfslachtig of slordig te werken wordt overwonnen.

Volgens mevrouw Pham Thi Thanh Hien hebben de medewerkers van Ho Chi Minh-stad, dankzij het prestatiebeoordelingsmechanisme dat gekoppeld is aan het inkomen, een positieve verandering in hun dienstverleningsmentaliteit laten zien. Veel instanties en afdelingen hebben proactief processen verbeterd, informatietechnologie toegepast en de verwerkingstijden verkort, wat heeft bijgedragen aan de verbetering van de index voor administratieve hervormingen en de tevredenheid van burgers en bedrijven. "Wanneer evaluaties serieus en regelmatig worden uitgevoerd, krijgt iedereen de kans om te reflecteren, zijn of haar houding aan te passen en de vaardigheden en verantwoordelijkheid in het werk te verbeteren. Dat is de kernwaarde van dit mechanisme", benadrukte mevrouw Pham Thi Thanh Hien.

Wees eerlijk en onpartijdig, vermijd vriendjespolitiek en formaliteiten.

Op basis van de ervaringen in Ho Chi Minh-stad blijkt dat regelmatige en inhoudelijke evaluaties hebben bijgedragen aan de verbetering van de kwaliteit van het personeelswerk. De grootste uitdaging is echter hoe ervoor te zorgen dat het evaluatieproces objectief en onpartijdig is en vrij van vriendjespolitiek of formaliteiten.

De heer Tran Quang Tuan, een gepensioneerd ambtenaar van het district Saigon, gaf zijn mening: "Het beoordelen van ambtenaren gaat niet alleen over het geven van cijfers, maar ook over elkaar helpen verbeteren. Ambtenaren die goed presteren, moeten worden beloond; degenen die zwak presteren, moeten worden ondersteund om hun tekortkomingen te overwinnen; en degenen die opzettelijk treuzelen, moeten worden overgeplaatst. Alleen wanneer het proces rigoureus en transparant is, zal het volk er vertrouwen in hebben."

Vanuit een deskundig perspectief is dr. Huynh Thanh Dien, docent aan de Nguyen Tat Thanh Universiteit, van mening dat effectieve personeelsevaluatie een dringende noodzaak is in het nieuwe tijdperk. Hij analyseert dat voor een effectieve personeelsevaluatie de criteria duidelijk, beknopt en gericht op de kerntaken moeten zijn, en moeten voldoen aan het SMART-principe (specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden).

Volgens dr. Huynh Thanh Dien is een evenwicht tussen management en innovatie essentieel. Management richt zich op discipline en procedures, terwijl innovatie een open ruimte, de bereidheid om buiten de gebaande paden te denken en een gedurfde aanpak vereist. Als het management te streng is, zijn medewerkers bang om fouten te maken; als het te laks is, verliest het systeem discipline. Daarom moet de evaluatiementaliteit verschuiven van "controleren om fouten te elimineren" naar "evalueren om innovatie te ontwikkelen en te stimuleren". Voor functies die creativiteit vereisen, moeten de evaluatiecriteria zich richten op resultaten en de waarde die aan de organisatie wordt toegevoegd, in plaats van uitsluitend op het naleven van procedures. Op deze manier wordt evaluatie een drijvende kracht voor verantwoordelijkheid, innovatie en toewijding.

Volgens Pham Thi Thanh Hien, directeur van het Departement Binnenlandse Zaken van Ho Chi Minh-stad, voert de stad Conclusie nr. 198-KL/TW uit door de evaluatiecriteria te verbeteren, met name voor leidinggevenden; de toepassing van digitale technologie bij monitoring en beoordeling te versterken; en de evaluatieresultaten nauw te koppelen aan de planning, opleiding, aanstelling en overplaatsing van ambtenaren. "Met de bestaande ervaring zal de stad een voortrekkersrol blijven spelen in de hervorming van het personeelsmanagement en een professioneel en integer ambtenarenteam opbouwen om de bevolking nog beter van dienst te zijn", aldus mevrouw Pham Thi Thanh Hien.

Ho Chi Minh-stad ontwikkelt een beoordelingssysteem dat geschikt is voor elke doelgroep.

- Voor collectieven: focus op de resultaten van politieke taken, bestuurlijke hervormingen, de mate van burgertevredenheid en de innovatiegeest.

- Voor individuen: de beoordeling zal gebaseerd zijn op voortgang, kwaliteit van het werk, teamgeest, servicegerichtheid, naleving van procedures en initiatieven ter verbetering.

De resultaten worden omgezet in vier niveaus: uitstekende prestatie, goede prestatie, bevredigende prestatie en onvoldoende prestatie. Dit dient als basis voor de toewijzing van extra inkomsten en voor de planning, training en aanstelling van personeel.

THU HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Bron: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html