Regelmatige en inhoudelijke personeelsevaluatie

Conclusie nr. 198-KL/TW van het Politbureau over het beleid voor de evaluatie van leiders en managers in het politieke systeem kreeg de consensus en steun van een groot aantal kaderleden, partijleden en inwoners. Eerder was Ho Chi Minhstad ook al een pionier op het gebied van de kwartaalevaluatie van kaderleden, in combinatie met hogere inkomsten en uitgaven.

Kwartaalevaluatie van het personeel

Volgens Conclusie nr. 198-KL/TW moeten partijcomités, partijorganisaties, agentschappen en eenheden elk kwartaal een personeelsbeoordeling uitvoeren, waarbij de nadruk ligt op de volgende onderwerpen: politieke kwaliteiten, ethiek, levensstijl; verantwoordelijkheidsgevoel, principes van democratisch centralisme, zelfkritiek en kritiek; resultaten van taakuitvoering, voltooiingsniveau van het agentschap en de eenheid.

In de praktijk wordt het kwartaalbeoordelingsmechanisme in Ho Chi Minhstad al jaren toegepast, toen Ho Chi Minhstad Resolutie 54 en vervolgens Resolutie 98 van de Nationale Assemblee implementeerde, waarin een aantal specifieke mechanismen en beleidsmaatregelen voor de ontwikkeling van Ho Chi Minhstad werden getest. Op basis daarvan heeft de Volksraad van Ho Chi Minhstad regelgeving uitgevaardigd over aanvullende inkomensbetalingen voor kaderleden, ambtenaren en overheidspersoneel, gebaseerd op de mate van taakvoltooiing die elk kwartaal wordt beoordeeld.

Ambtenaren van het district Tang Nhon Phu (HCMC) ontvangen en verwerken administratieve procedures van mensen.
Foto: PHUONG UYEN

De kwartaalevaluatie om extra inkomsten te bekostigen, heeft ambtenaren en overheidsdienaren enorm gemotiveerd om te blijven werken. Mevrouw Truong My Phuong, ambtenaar in de wijk Hiep Binh, bevestigde dat ze zich volledig bewust is van haar taken en verantwoordelijkheden die voordelen met zich meebrengen. Wanneer ze zich inzet, zal ze een passende behandeling krijgen. Daarom streeft ze er in haar werk altijd naar om haar taken goed uit te voeren.

Secretaris van het Partijcomité van Hiep Binh Ward Vu Anh Tuan zei dat regelmatige evaluatie lokale leiders helpt om het team van kaderleden en ambtenaren snel aan te passen. Bovendien is het een drijvende kracht achter de concurrentie tussen individuen in organisaties en eenheden om toegewezen taken goed of uitstekend uit te voeren.

Pham Thi Thanh Hien, directeur van de afdeling Binnenlandse Zaken van Ho Chi Minhstad, merkte op dat het mechanisme van driemaandelijkse personeelsbeoordeling om extra inkomsten te genereren een duidelijke verandering teweeg heeft gebracht in het bewustzijn en de acties van personeel en ambtenaren. Periodieke beoordeling helpt hoofden van agentschappen en eenheden om de werkresultaten regelmatig en continu te monitoren en te evalueren, en snel instructies te geven om de kwaliteit van het werk van personeel, ambtenaren en overheidsmedewerkers te verbeteren, en zo bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van het managementwerk.

Bovendien motiveert het driemaandelijkse personeelsbeoordelingsmechanisme elke medewerker, ambtenaar en overheidsfunctionaris om zijn of haar vaardigheden aan te tonen om de hogere inkomsten te verdienen, en om zijn of haar bewustzijn, rol en verantwoordelijkheid te vergroten. Van daaruit voltooien ze proactief hun werk op tijd, doen ze regelmatig onderzoek en stellen ze oplossingen voor om de werkefficiëntie te verbeteren, en overwinnen ze de situatie van halfslachtig en onzorgvuldig werken.

Volgens mevrouw Pham Thi Thanh Hien is de servicegerichtheid van het personeel in Ho Chi Minhstad dankzij het inkomensafhankelijke beoordelingsmechanisme positief veranderd. Veel instanties en eenheden hebben proactief processen verbeterd, informatietechnologie toegepast en de verwerkingstijd van documenten verkort, wat heeft bijgedragen aan een verbetering van de index voor administratieve hervormingen en de tevredenheid van burgers en bedrijven. "Wanneer iedereen serieus en regelmatig wordt beoordeeld, krijgt iedereen de kans om terug te blikken op zichzelf, zijn houding aan te passen en zijn capaciteit en verantwoordelijkheid voor zijn werk te vergroten. Dat is de kernwaarde van dit mechanisme", benadrukte mevrouw Pham Thi Thanh Hien.

Wees eerlijk, vermijd favoritisme en formaliteit

Uit de praktijk in Ho Chi Minhstad blijkt dat regelmatige en grondige evaluatie heeft bijgedragen aan de verbetering van de kwaliteit van het personeelswerk. De grootste uitdaging is echter hoe ervoor te zorgen dat de evaluatie objectief en onpartijdig is, zonder favoritisme of formaliteit.

De heer Tran Quang Tuan, een gepensioneerd kaderlid van de wijk Saigon, merkte op: "Het evalueren van kaderleden is niet alleen om punten te geven, maar ook om elkaar te helpen verbeteren. Kaderleden die het goed doen, moeten beloond worden, degenen die het slecht doen, moeten ondersteund worden om het te boven te komen, en degenen die opzettelijk vertragen, moeten worden overgeplaatst. Alleen als het serieus en transparant gebeurt, zullen mensen geloven."

Vanuit een deskundig perspectief is Dr. Huynh Thanh Dien, docent aan de Nguyen Tat Thanh Universiteit, van mening dat het evalueren van kaders een essentiële dringende noodzaak is in de nieuwe periode. Hij analyseerde dat om kaders effectief te evalueren, de criteria duidelijk, beknopt, taakgericht en het SMART-principe (specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdsgebonden) moeten zijn.

Volgens Dr. Huynh Thanh Dien is een evenwicht tussen management en creativiteit noodzakelijk. Management richt zich op discipline en proces, terwijl creativiteit open ruimte en durf om te denken en te handelen vereist. Als management te streng is, zijn functionarissen bang om fouten te maken; als het te losjes is, verliest het apparaat zijn discipline. Daarom moet de evaluatiementaliteit verschuiven van "controle om fouten te elimineren" naar "evaluatie om innovatie te ontwikkelen en te stimuleren". Voor creatieve functies zouden evaluatiecriteria zich moeten richten op resultaten en de waarde van de bijdrage aan de organisatie, in plaats van alleen te vertrouwen op de mate van naleving van het proces. Dan wordt het evaluatiewerk een drijvende kracht om verantwoordelijkheid, innovatie en toewijding te bevorderen.

Pham Thi Thanh Hien, directeur van het ministerie van Binnenlandse Zaken van Ho Chi Minhstad, meldde dat Ho Chi Minhstad Conclusie nr. 198-KL/TW implementeert om de evaluatiecriteria te perfectioneren, met name voor leidinggevenden; de toepassing van digitale technologie bij monitoring en beoordeling te verbeteren; en de evaluatieresultaten nauw te koppelen aan de planning, training, benoeming en overplaatsing van ambtenaren. "Met de beschikbare ervaring zal de stad het voortouw blijven nemen in het innoveren van personeelswerk, het opbouwen van een team van professionele, eerlijke ambtenaren en het steeds beter bedienen van de bevolking", bevestigde mevrouw Pham Thi Thanh Hien.

Ho Chi Minh City heeft een beoordelingsschaal ontwikkeld die geschikt is voor elke groep vakken.

- Voor het collectief: focus op de resultaten van de uitvoering van politieke taken, bestuurlijke hervormingen, tevredenheid van de bevolking en de geest van vernieuwing.

- Voor individuen: beoordeeld op basis van voortgang, kwaliteit van het werk, samenwerking, servicegerichte houding, naleving van procedures en verbeterinitiatieven.

De resultaten worden omgezet in vier niveaus: uitstekende voltooiing, goede voltooiing, voltooiing en het niet voltooien van de taak. Dit vormt de basis voor extra inkomsten en uitgaven en voor de planning, opleiding en aanstelling van personeel.

HERFST HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Bron: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html