Een nauwkeurige evaluatie is cruciaal voor een optimale inzet van personeel.

Bij het beheren en inzetten van kaderpersoneel, ambtenaren en overheidsmedewerkers (gezamenlijk aangeduid als kaderpersoneel) is de evaluatie van kaderpersoneel van het grootste belang en een absolute noodzaak. Evaluatie vormt de voorwaarde en basis voor de volgende fasen: planning, training, ontwikkeling, rotatie, aanstelling, en voor het implementeren van belonings- en disciplinair beleid ten aanzien van kaderpersoneel.

Tegelijkertijd helpt de evaluatie medewerkers hun kwaliteiten en werkvaardigheden te herkennen, zodat ze hun sterke punten kunnen ontwikkelen of hun zwakke punten kunnen corrigeren, en zich zo continu kunnen verbeteren en verder kunnen groeien.

In elke organisatie of afdeling is een nauwkeurige evaluatie essentieel voor een goede planning, inzet en maximale effectiviteit van het personeel. Dit wordt echter in veel organisaties en afdelingen als een lastige opgave beschouwd. Resolutie nr. 7 van het Centraal Comité (12e Congres) stelde duidelijk dat "kaderevaluatie een zwak punt blijft, omdat het de werkelijke situatie niet nauwkeurig weergeeft, niet gekoppeld is aan specifieke resultaten en producten, en in veel gevallen nog steeds onderhevig is aan emotie, vriendjespolitiek, mildheid of vooroordelen."

In werkelijkheid ontbreekt het bij de evaluatie van functionarissen in veel instanties en afdelingen tegenwoordig aan wetenschappelijke nauwkeurigheid. Deze evaluaties zijn algemeen, kwalitatief en subjectief, en missen specifieke, kwantitatieve criteria. Zelfkritiek en constructieve kritiek spelen in het evaluatieproces onvoldoende een rol en worden nog steeds beïnvloed door aarzeling, onderdanigheid, vermijding en angst voor confrontatie. Daarom zei de heer Vo Van Thuong (toen hij nog permanent lid van het Centraal Comité van de Partij was): "Voordat misstanden aan het licht kwamen, werden veel functionarissen beoordeeld alsof ze hun taken goed uitvoerden." En de heer Nguyen Van Nen, lid van het Politbureau en secretaris van het Partijcomité van Ho Chi Minh-stad, merkte op: "Momenteel hebben we drie typen functionarissen: het eerste type durft te denken, te handelen, te vechten en verantwoordelijkheid te nemen; het tweede type volgt anderen en neemt de dingen zoals ze komen; en het derde type, de negatieve groep, denkt alleen aan eigenbelang." Naast deze drie typen is er ook het probleem van ambtenaren die bang zijn voor verantwoordelijkheid, deze ontlopen en hun taken verwaarlozen… Deze situatie is niet uniek voor een bepaalde regio of sector. In Binh Thuan wees provinciaal partijsecretaris Duong Van An onlangs, tijdens de conferentie waarin resolutie 08-NQ/TU (14e termijn) over het bevorderen van de mobilisatie van investeringsmiddelen voor de ontwikkeling van sociaaleconomische infrastructuur tegen 2025 werd samengevat, op de angst voor verantwoordelijkheid, het ontlopen van taken en het verwaarlozen van plichten onder een deel van de ambtenaren in lokale departementen en agentschappen. Dit leidt tot vertragingen bij het geven van advies over projecten en beleid ter aantrekking van investeringen. Daarom moet de evaluatie van ambtenaren in agentschappen en eenheden in de komende periode inhoudelijker zijn om de verschillende groepen ambtenaren duidelijk te identificeren en correct te classificeren.

Om de efficiëntie te verbeteren en de prestaties van personeel nauwkeurig te beoordelen, is het momenteel noodzakelijk dat instanties en afdelingen die personeel in dienst hebben, evaluatiecriteria opstellen die zijn afgestemd op hun specifieke kenmerken, gebaseerd op regelgeving van de centrale overheid en bevoegde autoriteiten. Deze criteria moeten duidelijk de specifieke resultaten definiëren die aan elke functie zijn verbonden, wetenschappelijk gestructureerd zijn met het principe van duidelijke verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid, en onderscheid maken tussen personeel zonder officiële functie en personeel in leidinggevende en managementposities, waarbij deze criteria worden gekoppeld aan de prestaties van de betreffende instanties en afdelingen. De evaluatiecriteria moeten de prestaties van elk individu kwantificeren en bonuspunten toekennen voor bepaalde criteria, zoals: de mate van taakvoltooiing, het aantal keren dat taken vóór de deadline zijn afgerond, het aantal moeilijke of onverwachte taken dat gedurende het jaar is opgelost, en het aantal ontvangen lofbetuigingen en onderscheidingen. Punten worden afgetrokken voor het aantal en de ernst van overtredingen, tekortkomingen, kritiek en waarschuwingen, naarmate de implementatie nauwkeuriger en realistischer wordt. Momenteel passen sommige regio's, sectoren en vakgebieden informatietechnologie steeds vaker toe in het personeelsmanagement, waardoor de evaluatie nauwkeuriger is dan voorheen. In een zogenaamd 'one-stop'-servicecentrum zijn bijvoorbeeld bewakingscamera's en -apparatuur geïnstalleerd om de tevredenheid van burgers te meten bij het uitvoeren van administratieve procedures. Ook worden onprofessionele houdingen van ambtenaren of slechte dienstverlening vastgelegd door de bewakingscamera's, waarna de resultaten als basis dienen voor evaluatie.

Om werkelijk uitmuntendheid te bereiken, is het essentieel om de kernprincipes als fundament te identificeren: politiek inzicht, ideologische standpunten, moreel karakter, levensstijl, discipline, werkstijl en gedrag; en de primaire maatstaf voor succes gebaseerd op het vervullen van toegewezen verantwoordelijkheden en taken. De verantwoordelijkheid van elk individu, met name van leiders, moet sterk worden benadrukt, waarbij het goede voorbeeld moet worden gegeven in zelfkritiek en kritiek. Het evaluatieproces moet open, democratisch, onpartijdig en alomvattend zijn, en bekrompenheid, vooringenomenheid en vriendjespolitiek vermijden. Het is noodzakelijk om te vertrouwen op meerdere informatiebronnen, zoals superieuren, ondergeschikten en het grote publiek, om de nauwkeurigheid en effectiviteit van de kaderevaluatie te waarborgen.

Bron