De kwaliteit van medewerkers meten aan de hand van hun werkprestaties.

Het land bevindt zich in een ontwikkelingsfase met zeer hoge eisen: dubbelcijferige groei, digitale transformatie, innovatie in het nationale bestuursmodel en de opbouw van een efficiënter, effectiever en doeltreffender operationeel systeem. Deze doelen zijn echter moeilijk te bereiken als het systeem blijft functioneren volgens ouderwetse managementprincipes, met verouderde en grotendeels formalistische methoden voor de evaluatie van ambtenaren, en als de implementatiemechanismen een gebrek aan duidelijke verantwoordingsplicht vertonen.

De receptie en de afdeling voor het uitreiken van resultaten in de gemeente Binh Khanh, district Can Gio, Ho Chi Minh -stad. (Illustratieve foto: Huu Duyen/TTXVN)

Tijdens recente werkvergaderingen met het Permanent Comité van het Partijcomité van de Nationale Vergadering en het Permanent Comité van het Partijcomité van Hanoi heeft secretaris-generaal en voorzitter To Lam herhaaldelijk de noodzaak benadrukt om de focus sterk te verleggen van een managementgerichte mentaliteit naar een ontwikkelingsgerichte mentaliteit; van "als je het niet kunt beheren, verbied het dan" naar het creëren van een wettelijk kader om innovatie te bevorderen, productieve krachten te ontketenen en middelen te mobiliseren voor ontwikkeling.

Opvallend is dat deze eis niet alleen van toepassing is op wetgevend werk of bestuurlijke hervormingen, maar ook rechtstreeks verband houdt met het uitvoeringsvermogen van het apparaat en de kwaliteit van het personeel.

De realiteit heeft door de jaren heen aangetoond dat veel correcte beleidsmaatregelen en richtlijnen traag worden geïmplementeerd op lokaal niveau. Op sommige plaatsen zijn procedures langdurig, verloopt de verwerking traag en moeten documenten vele tussenlagen doorlopen. Sommige zaken die onder de bevoegdheid van ambtenaren vallen, worden met aarzeling en angst voor verantwoordelijkheid benaderd. In sommige gebieden bestaat er een neiging tot een uniforme aanpak wat betreft organisatie, structuur en personeelsbezetting. Op sommige plaatsen is de implementatiecapaciteit niet gelijke tred gehouden met de eisen van een grotere decentralisatie.

Daarom heeft secretaris-generaal en voorzitter To Lam verzocht om voortdurende evaluatie en het wegnemen van belangrijke institutionele knelpunten; het versnellen van wetswijzigingen met betrekking tot investeringen, grond, financiën, wetenschap en technologie, data en digitale transformatie; en het versterken van het toezicht op de uitvoering om ervoor te zorgen dat beleid, eenmaal vastgesteld, ook daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht.

In de context van nieuwe ontwikkelingsvereisten zijn instellingen niet louter managementinstrumenten, maar worden ze erkend als een cruciale hulpbron voor ontwikkeling. Als instellingen traag innoveren, sterk afhankelijk zijn van bureaucratisch denken en gebukt gaan onder talloze belemmeringen en overlappende procedures, zal het moeilijk zijn om nieuwe groeimotoren te creëren. Een economie die streeft naar snelle groei kan niet functioneren met een langdurig vergunningssysteem of een logge, traag werkende bureaucratie.

Wil een instelling echter daadwerkelijk een drijvende kracht voor ontwikkeling worden, dan volstaat het niet om simpelweg regelgeving aan te passen of administratieve procedures te vereenvoudigen. Het is cruciaal om de effectiviteit van de systeemimplementatie te verbeteren en de verantwoordelijkheden van elke fase, elk niveau en elke individuele ambtenaar in het proces duidelijk te definiëren. Daarom gaat de noodzaak om instellingen te verbeteren altijd hand in hand met de noodzaak om het personeelsbeleid te hervormen, de macht te decentraliseren en de implementatiecapaciteit te vergroten.

Die geest wordt concreet gestalte gegeven in talrijke beleidsmaatregelen en bestuurlijke documenten. Besluit nr. 282/QD-TTg van de premier betreffende de afkondiging van het Plan voor belangrijke hervormingen van het staatsbestuur voor de periode 2026-2030 benadrukt opnieuw de noodzaak om administratieve procedures te herzien en te vereenvoudigen, en de effectiviteit en efficiëntie van de openbare dienstverlening te verbeteren. In officiële brief 412/TTg-TCCV verzocht de premier om de versnelling van de decentralisatie en de delegatie van bevoegdheden, in combinatie met het verbeteren van de capaciteit van ambtenaren en de verantwoordingsplicht bij de uitvoering.

Maar belangrijker nog, de noodzaak tot innovatie in de evaluatie van kaderpersoneel wordt duidelijk benadrukt. Kaderbeoordeling mag geen loutere formaliteit zijn; het moet inhoudelijk, specifiek en meetbaar zijn aan de hand van resultaten, producten, werkprestaties en de mate van tevredenheid van burgers en bedrijven. Kaderleden die goed presteren, moeten worden erkend en gewaardeerd, terwijl degenen die niet aan de eisen voldoen, onmiddellijk moeten worden bijgestuurd of vervangen. We kunnen geen zeer hoge ontwikkelingsnormen stellen als we tegelijkertijd genoegen nemen met een personeelsbestand dat ambitie, innovatie en verantwoordelijkheid mist en halfslachtig werkt.

Tijdens een bijeenkomst met het partijcomité van de Nationale Vergadering verzocht secretaris-generaal en voorzitter To Lam dat kaderevaluaties "nauw gekoppeld worden aan werkresultaten" en dat de situatie van "zeer goede evaluaties maar stagnerend en ineffectief werk" niet getolereerd mag worden; en dat het egalitaire evaluatiemechanisme de motivatie voor streven, innovatie en creativiteit niet mag ondermijnen.

Dit verzoek is bijzonder opmerkelijk, omdat de beoordeling van ambtenaren in veel plaatsen lange tijd grotendeels gebaseerd is op gemiddelden. In sommige regio's is het percentage ambtenaren dat als "goed presterend" wordt beschouwd erg hoog, maar de afhandeling van taken blijft traag; burgers en bedrijven maken zich nog steeds grote zorgen over de kwaliteit van de dienstverlening.

Het rapport 'SIPAS 2025 Satisfaction Index on Public Service' (SIPAS 2025) van het Ministerie van Binnenlandse Zaken laat zien dat de tevredenheid van de bevolking over de diensten van de overheidsinstanties 83,09% bedraagt, een lichte daling ten opzichte van voorheen. Dit resultaat geeft aan dat, hoewel de administratieve hervormingen veel positieve veranderingen hebben teweeggebracht, een deel van de bevolking nog niet volledig tevreden is met de kwaliteit van de dienstverlening en de efficiëntie van de afhandeling van zaken door het overheidsapparaat.

Zelfs in Hanoi, een stad die steevast tot de beste van het land behoort op het gebied van bestuurlijke hervormingen, moet het plan voor 2025 tegelijkertijd drie indicatoren verbeteren: de SIPAS-index, de index voor hervormingen in het openbaar bestuur (PAR INDEX) en de provinciale index voor prestaties op het gebied van openbaar bestuur en governance (PAPI). Negen indicatoren zijn gericht op het verbeteren van de SIPAS-index en 28 indicatoren op het verbeteren van de PAPI-index.

Dit toont aan dat het huidige knelpunt niet alleen in de regelgeving of procedures ligt, maar ook in de uitvoeringscapaciteit en de verantwoordingsplicht van het personeel. Daarom wordt prestatiegerichte evaluatie van ambtenaren ook sterk gestimuleerd. Decreet nr. 335/2025/ND-CP, van kracht vanaf 1 januari 2026, bepaalt dat de evaluatie van ambtenaren regelmatig, maandelijks of per kwartaal, zal plaatsvinden en gekoppeld zal worden aan taken en werkprestaties.

Sommige gemeenten zijn deze aanpak al gaan concretiseren. In Da Nang worden ambtenaren en overheidsmedewerkers beoordeeld op een schaal van 100 punten, met twee hoofdgroepen criteria. De groep criteria die betrekking heeft op de resultaten van de taakuitvoering telt voor maximaal 70 punten. Dit betekent een verandering in de kijk op verantwoordelijkheid binnen de publieke dienstverlening. Wanneer werkresultaten worden gekwantificeerd en gekoppeld aan individuele verantwoordelijkheid, wordt het lastiger om algemene, onpartijdige beoordelingen te maken of de situatie te creëren waarin "iedereen zijn of haar taken goed uitvoert".

De eis dat "bij onvoldoende prestaties aanpassingen en vervangingen moeten plaatsvinden" weerspiegelt ook een duidelijkere nadruk op personeelsselectie. In een gestroomlijnder systeem met een sterkere decentralisatie en delegatie van bevoegdheden, in combinatie met hogere ontwikkelingseisen, kan de mentaliteit van halfslachtig werken en het ontlopen van verantwoordelijkheid niet langer standhouden. Tegelijkertijd moet decentralisatie gepaard gaan met een verbeterde uitvoeringscapaciteit, een betere inspectie en supervisie, en duidelijk omschreven verantwoordelijkheden. We kunnen niet toestaan ​​dat decentralisatie wordt belemmerd door onvoldoende middelen, personeel en capaciteit om taken uit te voeren.

Uiteindelijk moet de effectiviteit van institutionele hervormingen worden afgemeten aan de resultaten ten behoeve van de bevolking en de daadwerkelijke ontwikkelingsresultaten. Naarmate de eisen van de nationale ontwikkeling toenemen, moet ook de manier waarop kaderleden worden geëvalueerd en ingezet veranderen. We kunnen niet toestaan ​​dat kaderleden hoog worden gewaardeerd, maar dat hun werk stagneert en inefficiënt is; evenmin kunnen we een egalitair evaluatiemechanisme toestaan ​​dat de motivatie voor innovatie, creativiteit en verantwoording binnen het systeem ondermijnt.

Bron: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm