Open de deuren naar de openbare ruimte.

Dit is niet alleen een technische oplossing voor personeelsmanagement, maar weerspiegelt ook een nieuwe visie op het opbouwen van een personeelsbestand dat voldoet aan de eisen van nationale ontwikkeling in een periode van transformatie van het groeimodel, diepe integratie en felle wereldwijde concurrentie.

Jarenlange ervaring heeft aangetoond dat de publieke sector nog steeds moeite heeft om talent uit de private sector aan te trekken. Dit komt deels door verschillen in inkomen en arbeidsomstandigheden, en deels door inflexibele managementmechanismen. Door de "deur" naar de publieke sector open te stellen voor zeer capabele individuen, ongeacht hun achtergrond, wordt bijgedragen aan een personeelsbestand dat divers is qua afkomst, rijk aan ideeën en rijk aan praktische ervaring.

Het wetsontwerp tot wijziging en aanvulling van diverse artikelen van de Wet op Kaderpersoneel en Ambtenaren, dat momenteel door de regering aan de Nationale Vergadering wordt voorgelegd, bevat een opmerkelijk voorstel: "Het toestaan van het tekenen van contracten met ondernemers, wetenschappers, experts en juristen met uitzonderlijke prestaties om leidinggevende en managementposities binnen de ambtenarij te bekleden." Het doel van dit beleid is het creëren van een flexibel mechanisme voor de selectie van personen die "zowel talentvol als toegewijd" zijn en in staat zijn complexe taken binnen een modern administratief systeem uit te voeren. Dit zal met name dienen als basis voor de institutionalisering van de geest van Resoluties 66 en 68 van het Politbureau – resoluties die een nieuwe visie schetsen voor het samenstellen van een team van leidende kaders op alle niveaus.

Deze nieuwe aanpak roept echter ook een aantal vragen op die grondig moeten worden opgelost. Ten eerste moet er een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen "wettelijke ambtenaren" en "ambtenaren met een speciaal contract". Het benoemen van leiders via contracten mag geen gemakkelijke manier zijn om de reeds strenge normen en voorwaarden van het ambtenarenstelsel te omzeilen. Alle kandidaten, of het nu zakenmensen of wetenschappers zijn , moeten voldoen aan politieke, ethische en organisatorische discipline-eisen en onderworpen zijn aan toezicht van de Partij, gekozen organen en het volk. Uiteindelijk blijft het doel van de hervorming het verbeteren van het vermogen om de bevolking te dienen, de transparantie te vergroten en de efficiëntie van het systeem te verbeteren.

Ten tweede is het noodzakelijk een duidelijk mechanisme in te stellen voor de evaluatie van de prestaties van leidinggevenden met een contract. Daarnaast is een transparante en wettelijk conforme methode voor het beëindigen van contracten nodig, om misbruik van beleid voor persoonlijk gewin te voorkomen.

Vietnam had eerder al vergelijkbare proefprojecten op provinciaal en stedelijk niveau. Een voorbeeld hiervan is de selectieprocedure voor de functies van directeur en adjunct-directeur van departementen in Ho Chi Minh-stad en Quang Ninh . Hoewel deze modellen beperkt van schaal zijn, tonen ze de haalbaarheid aan van het uitbreiden van de personeelsinstroom van buiten het traditionele administratieve systeem. Het is belangrijk om contractwerk te plaatsen binnen een breder beleidskader, dat training, rotatie, prestatiebeoordeling, het opbouwen van een organisatiecultuur en effectieve machtsbeheersing omvat.

Het is belangrijk op te merken dat het beleid om contracten af te sluiten met vooraanstaande intellectuelen van buiten de overheidssector niet bedoeld is om de competitieve selectieprocedure voor leidinggevende posities te vervangen, maar eerder om het mechanisme voor het aantrekken van talent aan te vullen en uit te breiden. Competitieve selectie moet het primaire kanaal blijven voor het selecteren van geschikte personen binnen het overheidsbestuur. Intussen kunnen speciale contracten dienen als een "parallel kanaal" voor diegenen met uitzonderlijke bijdragen buiten het systeem die een korte periode nodig hebben om hun capaciteiten in de overheidsdienst te integreren. Om dit beleid op lange termijn levensvatbaar te maken, is echter een grondige evaluatie van eerdere pilotprogramma's en een duidelijke beoordeling van hun daadwerkelijke effectiviteit noodzakelijk.

Het huidige ambtenarenapparaat heeft een nieuwe impuls nodig, versterkt door mensen met ervaring in het beheren van grote kapitaalinvesteringen, het nemen van beslissingen in zeer competitieve omgevingen en het vermogen om grootschalige projecten te organiseren en uit te voeren. Onder de huidige omstandigheden moeten de relevante instanties snel duidelijke criteria vaststellen voor "ontvangers van speciale contracten" en tegelijkertijd de implementatie monitoren om ervoor te zorgen dat het beleid zijn doel bereikt: het aantrekken van talentvolle mensen voor het algemeen belang.

Als beleid goed is ontworpen, transparant wordt uitgevoerd en de juiste mensen voor de juiste functies worden geselecteerd, dan zal het sluiten van contracten met vooraanstaande intellectuelen van buiten de overheidssector een krachtige katalysator zijn voor de vernieuwing van het openbaar bestuur. Zo toont Vietnam zijn strategische visie op het gebied van personeelsbeleid binnen de overheid: het verwerpt conventionele benaderingen, staat open voor innovatie, maar geeft altijd prioriteit aan de belangen van de natie en haar bevolking. Het is tevens een sterk politiek engagement voor een openbare dienst die "voor het volk, door het volk en ten dienste van het volk" is.

MSc Nguyen Tuan Anh

Bron: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html