Het wetsontwerp bepaalt duidelijk dat de werving, het beheer, de plaatsing en de inzet van ambtenaren gebaseerd moeten zijn op de eisen van de functie en de bekwaamheid en effectiviteit van de prestaties van de ambtenaar, en dat er geen examens of beoordelingen zullen plaatsvinden voor bevordering naar hogere functies. De overgang naar een functiegerichte beheermethode voor ambtenaren, zoals beschreven in het wetsontwerp, sluit aan bij de huidige hervormingstrends in de publieke sector, voldoet aan de eis om "de methoden voor werving, evaluatie, planning, opleiding, ontwikkeling, plaatsing en inzet van kaders, ambtenaren en overheidsmedewerkers binnen het politieke systeem sterk te hervormen" en biedt een wettelijke basis voor de implementatie van functiegerichte salarisbetalingen in overeenstemming met Resolutie nr. 27-NQ/TW (21 mei 2018); hiermee wordt consistentie met de bepalingen van de Wet op Kaderleden en Ambtenaren gewaarborgd.
Bovendien zijn de voorgestelde wijzigingen in de beheermethode voor ambtenaren in het wetsontwerp ook gericht op het vergroten van de transparantie en eerlijkheid bij de werving, tewerkstelling en het beheer van ambtenaren, gebaseerd op duidelijk omschreven taken, competenties en daadwerkelijke werkresultaten. Dit moet de operationele efficiëntie van overheidsinstanties verbeteren. Het beoordelen van ambtenaren op basis van hun werkprestaties zal hen motiveren om zich dagelijks in te zetten en voorkomt dat sommige ambtenaren halfslachtig werken en hun taken slechts plichtmatig uitvoeren.
Bovendien schrijft het wetsontwerp duidelijk competitieve examens, open en gelijke selectieprocedures en methoden voor het werven van hoogwaardig personeel voor. Overheidsinstanties zijn vrij om wervingsmethoden te kiezen die passen bij hun sector en werkterrein, met als doel een professioneel en modern managementmodel. Als deze regelgeving correct wordt toegepast, zal dit bijdragen aan de werving van bekwame en gekwalificeerde personen. Om negatieve gevolgen te voorkomen, is het echter noodzakelijk om het wervingsproces strikt te reguleren, de toepassing van informatietechnologie te verbeteren en de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden bij de selectie en benoeming van ambtenaren te vergroten. Alleen dan kan de situatie waarin de "verkeerde" persoon wordt geselecteerd of benoemd, worden voorkomen.
Naast competitieve examens en selectieprocedures, voorziet het wetsontwerp dus in een methode voor "werving" van personen zoals experts, wetenschappers en mensen met uitzonderlijke talenten en vaardigheden. Diversificatie van de wervingsmethoden, zoals beschreven in het wetsontwerp, is noodzakelijk om overheidsinstanties in staat te stellen proactief bekwame personen te werven en te selecteren die aan de functie-eisen voldoen. Een strikt controle- en monitoringmechanisme is echter vereist, samen met specifieke criteria en procedures voor deze wervingsprocessen, om misbruik van het "wervingsmechanisme" te voorkomen.
Naast innovaties op het gebied van werving en management, weerspiegelt het wetsontwerp ook innovaties in het evaluatiemechanisme voor ambtenaren. Het wetsontwerp beschrijft de principes, bevoegdheden en regels voor een regelmatige, continue en kwantitatieve evaluatie van ambtenaren, gebaseerd op de resultaten van de taakuitvoering en de toepassing van wetenschap en technologie. Dit creëert een mechanisme om ambtenaren die ongeschikt worden geacht voor hun functie direct te screenen, zonder dat de huidige procedure twee jaar op evaluatieresultaten hoeft te wachten. De bevoegdheid tot evaluatie van ambtenaren berust bij het hoofd van de overheidsdienst of wordt gedelegeerd aan de hoofden van ondergeschikte of gelieerde eenheden. Tegelijkertijd is de regering belast met het opstellen van een kader met evaluatiecriteria voor ambtenaren in overheidsdiensten, als basis voor de overheidsdiensten om hun eigen evaluatieregels te ontwikkelen. Deze regeling sluit aan bij het beleid van decentralisatie en delegatie van bevoegdheden, waardoor eenheden zelf kunnen bepalen welke evaluatiemethoden het beste aansluiten bij hun specifieke behoeften.
In werkelijkheid is de evaluatie van ambtenaren in ons land grotendeels oppervlakkig gebleven vanwege vage criteria, vriendjespolitiek en het ontlopen van verantwoordelijkheid. Om een werkelijk effectieve evaluatie en rangschikking van ambtenaren te garanderen, waarbij algemene en subjectieve beoordelingen worden vermeden, moet de overheid de ontwikkeling van regelgeving sturen die de specifieke resultaten die aan elke functie zijn verbonden, duidelijk definieert, met heldere criteria en kwantificeerbare meetinstrumenten. De criteria voor het voltooien van taken en de tevredenheidsindex van burgers en bedrijven zouden als maatstaven moeten dienen voor de evaluatie van ambtenaren.
Het hervormen van het evaluatiemechanisme voor ambtenaren zal een competitieve omgeving binnen het personeelsbestand creëren, waardoor ambtenaren worden aangemoedigd hun vaardigheden en verantwoordelijkheidsgevoel bij de uitvoering van hun taken voortdurend te verbeteren. Dit zal de mentaliteit van "binnenkomen, niet wegkomen" onder ambtenaren elimineren. Het resultaat is dat de professionele vaardigheden van ambtenaren worden verbeterd, de kwaliteit van de publieke dienstverlening toeneemt en er beter wordt voldaan aan de steeds hogere eisen van de maatschappij.
Bron: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
Reactie (0)