En rettferdig evalueringsmekanisme er nødvendig.

Sammen med politikken med å slå sammen administrative enheter, effektivisere apparatet og omstrukturere arbeidsstyrken til tjenestemenn og embetsmenn, går spørsmålet om offentlig personell inn i en ny fase. Det handler ikke bare om å redusere antall avdelinger eller ansatte; kravet nå er å bygge et mer effektivt driftssystem med en dyktig arbeidsstyrke.

I denne sammenhengen viser utkastet til endringen av dekret 179/2024/ND-CP om politikk for å tiltrekke og utnytte talentfulle individer et bemerkelsesverdig skifte i tankegangen bak offentlig personalforvaltning. Mens fokuset tidligere ofte var på «bemanningsforvaltning», er spørsmålet nå hvordan man skal tiltrekke og beholde talentfulle mennesker i statsapparatet.

Dette er et praktisk krav. Etter fusjonen er ledelsens omfang større, arbeidsmengden større og det operative presset høyere. Et strømlinjeformet system vil slite med å operere effektivt uten et team med tilstrekkelig ekspertise og tilpasningsevne. Dette gjelder spesielt på områder som digital transformasjon, byplanlegging, offentlig finans og administrativ reform, der offentlig sektor har et presserende behov for høykvalifisert personell.

Det nåværende paradokset er imidlertid at mens etterspørselen etter talentfulle individer øker, er ikke offentlig sektors attraktivitet tilsvarende. Privat sektor er villig til å betale høyere lønninger, gi større autonomi og skape et mer fleksibelt miljø. Samtidig er rekrutteringsmekanismene mange steder fortsatt rigide, kompensasjonssystemene er basert på gjennomsnitt, og ansattes evalueringer vektlegger fortsatt ansiennitet fremfor jobbprestasjon.

I virkeligheten sluttet mange høyt kvalifiserte personer som tidligere jobbet i offentlige etater etter kort tid på grunn av lav inntekt, begrensede muligheter for avansement og mangel på konkurransemotivasjon på arbeidsplassen. Etter fusjoner, hvis arbeidspresset øker, men driftsmekanismene forblir uendret, blir risikoen for «hjerneflukt» enda tydeligere.

Det offentligheten er bekymret for akkurat nå er ikke bare preferansepolitikk, men miljøet der talentfulle mennesker kan jobbe og utvikle sine evner. Talentfulle individer blir usannsynligvis værende lenge hvis arbeidsprosessene fortsatt er for byråkratiske, frykten for ansvar vedvarer, eller hver beslutning domineres av en tankegang om absolutt sikkerhet.

En IT-ingeniør sliter med å innovere innenfor et langvarig, byråkratisk system med godkjenninger og henvisninger. På samme måte synes en finansekspert det er vanskelig å få gjennombrudd hvis hvert forslag må gjennom for mange mellomledd. Talentfulle individer trenger ofte rom for å eksperimentere, innovere og bli evaluert basert på konkrete resultater.

Et annet problem er at kriteriene for å identifisere «talenter» må være transparente og ekte. Uten klarhet kan retningslinjer lett bli overfladiske prioriteringer eller fremme en følelse av rivalisering innad i organisasjonen. Å tiltrekke seg talentfulle individer handler ikke bare om å tilby høyere lønninger; det krever også rettferdige evalueringsmekanismer, riktig utnyttelse av personell og myndiggjøring i samsvar med deres evner.

Effektivisering av det administrative apparatet bør ikke forstås bare som å redusere antallet personer. Enda viktigere er det å bygge en effektiv offentlig tjeneste med et team som er kompetent, ansvarlig og motivert til å bidra. Hvis dette oppnås, vil fusjonspolitikken ikke bare gjøre apparatet mer kompakt, men også skape muligheter for at offentlig sektor virkelig kan bli sterkere.

Ifølge Vinh Tung (NLDO)

Kilde: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html