Risiko for mangel på høyt spesialisert personell.

I mange kommuner og bydeler i dag er ikke kulturansvarlige lenger eneansvarlige for kunst og kultur eller informasjon og propaganda slik som før. I den nye forvaltningsmodellen må de ta på seg mange ansvarsområder og «må kunne gjøre alt».

"Flerbruks"-tjenestemenn

I områder med mange historiske steder, festivaler eller tradisjonelle håndverkslandsbyer er arbeidsmengden enda større. Noen tjenestemenn må ha ansvar for dusinvis av steder, regelmessig inspisere tilstanden deres, koordinere festivalorganiseringen, behandle restaureringsdokumenter, imøtekomme offentlige bekymringer og oppdatere digitaliserte data i henhold til nye krav.

Det er verdt å merke seg at selv om arbeidsmengden øker, har ikke bemanningsnivået økt proporsjonalt. Etter omstrukturering og effektivisering av apparatet har mange steder nå bare én eller to tjenestemenn som har ansvaret for alle kulturelle og sosiale saker på grasrotnivå. En kulturansvarlig i en provins i Norddeltaet fortalte at det er tider der de må jobbe non-stop fra morgen til kveld fordi de samtidig er involvert i festivaler, massesportsaktiviteter, inspeksjoner av karaokesteder og oppdatering av administrative data.

«Kulturarbeid mangler iboende faste timer. Under festivaler eller store arrangementer jobber de ansatte nesten gjennom helgen», sa denne personen. I motsetning til mange felt der resultater kan sees umiddelbart gjennom data eller spesifikke prosjekter, er kulturarbeid ofte grunnleggende, langsiktig og vanskelig å tallfeste. Problemet er imidlertid at ledelseskravene blir stadig høyere, mens betingelsene for implementering ikke er tilstrekkelige, noe som får mange til å føle et enormt press.

Mange tjenestemenn betrodde seg at kulturarbeidere på kommune- og distriksnivå ofte står overfor ulike typer press: press fra folket, fra ledelsens krav, fra tidsfrister og til og med fra forventningen om å «må gjøre alt». Hvis en festival blir uordentlig, et historisk sted forfaller, eller en kulturaktivitet får negativ tilbakemelding, er den første personen som holdes ansvarlig ofte grasrotfunksjonæren innen kultur.

En av historiene som har fått oppmerksomhet i det siste er den samtidige forespørselen om overføringer fra flere tjenestemenn i kulturminneforvaltningsavdelingen i Bac Ninh . Dette er et område med en høy tetthet av historiske steder og er kjent for mange unike former for kulturarv, som UNESCO-anerkjennelsen av Bac Ninh Quan Ho-folkesanger.

Bak den pulserende fasaden av kulturlivet ligger det imidlertid et enormt press på de som er direkte involvert i forvaltningen. En tjenestemann i sektoren fortalte at kulturminneforvaltning ikke bare handler om å sitte ved et skrivebord. De må regelmessig besøke steder, inspisere tilstanden til relikvier, håndtere nye problemer knyttet til restaurering, bygging, religiøs praksis, festivaler og koordinere med ulike spesialiserte enheter.

Noen ganger må en betjent overvåke dusinvis av filer samtidig. Samtidig er ikke inntekts- og karriereutviklingsmuligheter nok til å beholde unge mennesker. Mange, etter noen års arbeid, går over til andre felt som er mer stabile, tilbyr bedre inntekt og er mindre stressende.

At mange tjenestemenn sier opp eller overgår til andre stillinger er ikke bare et spørsmål om personell, men utgjør også en risiko for mangel på kvalifiserte ressurser innen kulturvern. Spesielt på steder med rik kulturarv vil mangel på kunnskapsrike fagfolk gjøre det ekstremt vanskelig å forvalte og bevare kulturverdier.

En realitet som utfolder seg mange steder er at kultursektoren i økende grad sliter med å tiltrekke seg unge talenter. Nyutdannede innen kulturforvaltning, konservering, museologi eller bibliotekvitenskap har en tendens til å søke jobb i bedrifter, media eller private organisasjoner snarere enn på grasrotnivå. Årsaken handler ikke bare om inntekt. For mange unge mangler arbeidsmiljøet på kommune- og bygdenivå forutsetningene for å utvikle sin ekspertise. Det overdrevne administrative arbeidet gir dem få muligheter for kreativitet eller implementering av nye ideer.

Samtidig trenger kultursektoren for tiden en tverrfaglig arbeidsstyrke som besitter både kulturell ekspertise og ferdigheter innen teknologi, kommunikasjon og samfunnsorganisering. Uten passende opplærings- og retensjonspolitikk vil risikoen for en aldrende arbeidsstyrke på grasrotnivå bli stadig tydeligere.

Det er behov for en grundig forståelse av menneskelige ressurser.

Mange steder vier grasrotarbeidere innen kultur seg i stillhet til yrket sitt av kjærlighet til arbeidet sitt og en sterk tilknytning til lokalsamfunnet. De kjenner navnene på alle håndverkere i landsbyen, husker timeplanene for hver festival, forstår verdien av hvert felleshus, hver folkesang og hver falmende skikk. Men til syvende og sist må denne kjærligheten til yrket også «støttes» av praktiske forhold.

Å effektivisere organisasjonsstrukturen er avgjørende for å forbedre ledelseseffektiviteten, men i tillegg til dette trenger også spørsmålet om menneskelige ressurser en grundigere forståelse. Å bare redusere administrative lag er uakseptabelt uten å ta hensyn til de spesifikke egenskapene til kultursektoren, der arbeidseffektivitet ikke kan måles med kortsiktige tall. Mange meninger tyder på at det er behov for mer passende politikk for grasrotarbeidere innen kultur: styrke opplæring i digitale ferdigheter, redusere administrative byrder, skape mekanismer for å tiltrekke seg unge talenter og gi muligheter for fagfolk til å utvikle sin ekspertise.

Erfaring fra Hanoi viser at den stående komiteen i Hanoi bypartikomité har bestemt at for å perfeksjonere organisasjonsstrukturen mot en strømlinjeformet, men effektiv drift, i tråd med de praktiske kravene til den todelte lokale forvaltningsmodellen, skal bystyret gjennomgå og organisere personalet på en rasjonell måte, samtidig som saker som ikke oppfyller jobbkravene eller har lav arbeidseffektivitet, skal håndteres resolutt. Samtidig skal de bygge mekanismer for å oppmuntre, motivere og beholde dyktige og dedikerte tjenestemenn.

For å forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken på grasrotnivå fremmer Hanoi også opplæring og faglig utvikling på en praktisk og realistisk måte, med fokus på praktiske opplæringsmetoder for å hjelpe tjenestemenn med raskt å tilpasse seg nye jobbkrav, samtidig som de oppmuntrer til selvstudium og selvutvikling av faglige kunnskaper og ferdigheter.

Videre fortsetter byen å forbedre desentraliseringen og delegeringen av myndighetsmekanismer, og tar raskt hånd om vanskeligheter og hindringer slik at kommuner og bydeler har tilstrekkelig myndighet og forutsetninger til å håndtere arbeidet raskere og mer effektivt. Spesielt fortsetter digital transformasjon å bli ansett som en av hovedoppgavene, med fremme av IT-applikasjoner, synkron utrulling av digitale plattformer fra bynivå til grasrotnivå, og forbedring av komplette offentlige tjenester på nett, med sikte på en mer moderne og praktisk administrasjon for innbyggerne og reduksjon av arbeidsmengden for grasrotfunksjonærer.

Vanskeligheter og hindringer for lokale enheter må tas tak i raskt.

Khanh Hoas provinsielle partikomité holdt nylig en konferanse for å gjennomgå ett års drift av det todelte politiske og lokale forvaltningssystemet. Basert på praktisk erfaring foreslo Khanh Hoa at regjeringen skulle utarbeide en lønnspolitikk basert på stillinger, som sikrer de legitime rettighetene til kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte på kommunenivå innenfor den todelte forvaltningsmodellen; tillate implementering av faglige og tekniske kontrakter innenfor den opprinnelige bemanningskvoten for den todelte lokale forvaltningen; og vurdere tildeling av bemanningskvoter når man etablerer nye tverrsektorielle offentlige tjenesteenheter under folkekomiteen på kommunenivå.

Tran Phong, sekretær for Khanh Hoa provinsielle partikomité, ba om at byråer og enheter på provinsielt nivå skulle være mer proaktive i å veilede og koordinere med lokalsamfunn, og raskt ta opp og løse vanskeligheter og hindringer på grasrotnivå. Lokalsamfunnene bør fortsette å bygge og forbedre organisasjonsstrukturen i det politiske systemet i tiden som kommer. Når det gjelder personalarbeid, er det nødvendig å organisere personell i henhold til deres evner og styrker; skape et godt arbeidsmiljø for å fremme kollektiv intelligens ... Ved å implementere sentralkomiteens retningslinjer, resolusjoner og konklusjoner om omorganisering av organisasjonsstrukturen og drift av den todelte lokale forvaltningsmodellen, har provinsen fokusert på å konsolidere organisasjonsstrukturen, og sikre en smidig drift av det politiske systemet fra provinsielt til grasrotnivå ...

T. SUONG

Kilde: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html