Tiltrekke seg talentfulle personer til arbeid i offentlig tjeneste.

Innenriksdepartementet utarbeider et dekret for å endre og supplere regjeringsdekret 170/2025 om rekruttering, ansettelse og ledelse av offentlig ansatte.

Innbyggere som utfører administrative prosedyrer ved det offentlige administrative servicesenteret i Xuan Hoa-distriktet, Ho Chi Minh-byen - Foto: Truc Phuong

Mer spesifikt omfatter endringsutkastet å legge til kategorier og prioriteringspunkter i konkurranseprøver eller utvelgelsesprosesser, og å definere kriterier, standarder, betingelser og nødvendige dokumenter for rekruttering til stillinger i embetsverket.

I en samtale med avisen Tuoi Tre sa dr. Nguyen Tien Dinh, tidligere viseminister i innenriksdepartementet , at de foreslåtte endringene og tilleggene til prioriteringskategoriene i opptaksprøver og utvelgelsesprosesser er passende og nødvendige, og la til at dette vil bidra til å beholde talentfulle individer.

For å tiltrekke oss talenter til offentlig sektor, bør vi ikke bare tilby insentiver og vente på at talentene skal komme til oss, men vi må proaktivt oppsøke, oppdage og tiltrekke dem. Relevante etater bør studere og implementere dette.

Dr. Nguyen Tien Dinh

Det er viktig å identifisere riktig stilling.

* Hvilke løsninger mener du trengs for å forbedre kvaliteten på offentlig ansatte?

– Det viktigste er at enten det er gjennom konkurranseprøver, utvelgelsesprosesser eller rekruttering, må alle prosedyrer følges korrekt. Samtidig må rekruttering, ledelse og utnyttelse av tjenestemenn overholde prinsippet om stillingsprinsipper.

I virkeligheten, selv om konseptet har eksistert lenge, er definisjonen av stillinger fortsatt ikke helt nøyaktig, noe som fører til at mange stadier forblir uimplementert. Dette inkluderer reformen av lønnspolitikken i henhold til sentralkomiteens resolusjon 27. Derfor er det viktigste å etablere standardiserte stillinger.

Videre er det behov for tiltak for å tiltrekke talentfulle individer til offentlig sektor for å forbedre effektiviteten i det administrative apparatet. I løpet av den siste perioden har partiet, staten, regjeringen og lokale myndigheter implementert en rekke tiltak knyttet til å tiltrekke talenter til offentlig sektor.

Mer spesifikt har regjeringen siden 2017 utstedt dekret 140 om retningslinjer for å tiltrekke og rekruttere talentfullt personell blant fremragende nyutdannede og unge forskere. Dekret 179/2024 fastsetter retningslinjer for å tiltrekke og utnytte talentfulle individer til å arbeide i etater, organisasjoner og enheter i partiet, staten, Vietnams fedrelandsfront og sosiopolitiske organisasjoner, etterfulgt av mange andre mekanismer og retningslinjer.

Dekret 170/2025 spesifiserer preferansepolitikk og -mekanismer for rekruttering, utvelgelse og utnevnelse av embetsmenn, inkludert rekruttering av eksperter, forskere, jurister, advokater, fremragende gründere osv. Mange lokaliteter har også innført svært attraktive retningslinjer og mekanismer for å tiltrekke seg talentfulle individer. Implementeringen av disse retningslinjene har oppnådd visse resultater i den senere tid.

Å skape et attraktivt arbeidsmiljø.

* I realiteten er det imidlertid fortsatt begrensninger når det gjelder å tiltrekke seg talentfulle mennesker til arbeid i offentlig tjeneste. Hva mener du må gjøres for å overvinne dette?

– I realiteten viser observasjoner at tiltak for å tiltrekke talentfulle individer til stillinger i offentlig tjeneste har gitt mange gode insentiver og oppfylt kravene. Spørsmålet om å beholde talenter i offentlig sektor har imidlertid fortsatt begrensninger, noe som har ført til at mange talentfulle og dyktige individer flytter fra offentlig sektor til privat sektor. Det er mange grunner til dette, men den viktigste er at arbeidsmiljøet i offentlig sektor for talentfulle individer fortsatt ikke er godt nok.

Derfor mener jeg det er behov for flere løsninger. Disse inkluderer å sørge for at talentfulle individer rekrutteres og tildeles stillinger i embetsverket i etater og enheter i henhold til deres evner og styrker. Deres arbeidsprosess bør være respektfull, og deres bidrag og forslag bør lyttes til og anerkjennes. I tillegg til å skape muligheter for avansement og utvikling, bør vi unngå altfor rigide, byråkratiske eller restriktive regler og arbeidstider.

Aller viktigst er det at ledere og sjefer for etater og enheter alltid må vite hvordan de skal lytte til og respektere talentfulle mennesker. De må skape et arbeidsmiljø som er rettferdig, likestilt, demokratisk og transparent. Når et slikt attraktivt arbeidsmiljø skapes, vil det hjelpe talentfulle mennesker til å velge å jobbe der og føle seg trygge i jobbene sine ...

Deltakelsen fra unge tjenestemenn bringer dynamikk og bidrar til innovasjon av ledelsesmetoder i forvaltningsorganer - Foto: DANH KHANG

Forskning på økende inntekt for offentlig ansatte i Hanoi og Ho Chi Minh-byen.

* Mange hevder at ytterligere forbedringer av lønns- og goderpolitikken er nødvendige for å beholde talentfulle individer i offentlig sektor.

– Det er nødvendig å fortsette å forbedre politikken for lønn eller andre godtgjørelser for å øke inntekten til talentfulle individer for å beholde dem i offentlig sektor.

Men personlig tror jeg ikke det nødvendigvis er nok til å beholde talentfulle folk. I stedet mener jeg det er på tide å vurdere å kompensere dem basert på de spesifikke resultatene og produktene de skaper for å beholde talentene. Det ville være bedre og mer rettferdig.

Følgelig bør forskere og eksperter, etter å ha blitt utnevnt til stillinger i embetsverket, vurderes for belønninger basert på andelen av verdien arbeidet deres bringer til praktisk anvendelse.

For eksempel kan en forsker eller forskningsekspert som utvikler et større prosjekt eller en teknologi som genererer 10 milliarder VND i inntekter etter søknad, bli vurdert for en bonus basert på prosjektets verdi, for eksempel 3–5 % eller enda mer. Dette ville gjort prosjektet mer attraktivt.

For embetsmenn som utfører sine plikter, kan belønninger knyttes til disse resultatene i en tilsvarende proporsjon, hvis de produserer konkrete resultater. For ledere av etater og enheter, hvis de leder og utvikler enhetene sine til et visst nivå, kan belønninger vurderes basert på en andel av deres prestasjoner...

* Med tanke på de to storbyene Hanoi og Ho Chi Minh-byen, hva mener du må gjøres for å tiltrekke seg talentfulle mennesker, og hvilke spesifikke retningslinjer og mekanismer trengs for den offentlig ansatte arbeidsstyrken?

For tiden har både Ho Chi Minh-byen og Hanoi vedtatt retningslinjer og insentiver for å tiltrekke seg talentfulle personer og fremragende nyutdannede til å jobbe i statlige etater. Spesielt kan talentfulle personer rekrutteres direkte uten konkurranseprøver til å jobbe som tjenestemenn i Ho Chi Minh-byen, sammen med mange andre retningslinjer for å tiltrekke dem, inkludert en mekanisme for å øke inntekten deres med 100–300 %. Videre brukes spesielle lønns- og bonusrammer, basert på avtaler, dersom de oppnår fremragende ytelse i offentlig tjeneste som er anerkjent av kompetente myndigheter.

Den stående komiteen i partikomiteen i Ho Chi Minh-byen ber partikomiteer, partiorganisasjoner og etater på alle nivåer om å øke bevisstheten og tenke nytt for å identifisere, tiltrekke og bruke kadrer. Komiteen legger vekt på å skape et arbeidsmiljø som er åpent, transparent, demokratisk, samlet, støttende og vennlig og fremmer sunn konkurranse, og som viser respekt for og verdsettelse av talentfulle kadrer, samtidig som det gir muligheter og betingelser for at de skal kunne vie seg helhjertet... Jeg setter stor pris på disse retningslinjene og insentivene, og forventer at de vil hjelpe Ho Chi Minh-byen med å tiltrekke seg mange talentfulle individer til å jobbe i sine etater og enheter i tiden som kommer.

For embetsmenn i begge byene har nasjonalforsamlingen, i tillegg til lønn og godtgjørelser som andre steder, tillatt Hanoi å betale en tilleggsinntekt på 0,8 ganger grunnlønnsfondet til embetsmenn og offentlig ansatte. I Ho Chi Minh-byen gjelder mekanismen en maksimal tilleggsinntekt på 1,8 ganger lønnen basert på rang, klasse og stilling for embetsmenn og offentlig ansatte. Dette bidrar til å skape motivasjon og beholde embetsmenn, offentlig ansatte og arbeidere, og oppmuntrer dem til å fortsette å bidra til byens utvikling.

Gitt det store geografiske området og den store befolkningen, med noen kommuner/distrikter som har hundretusenvis av innbyggere, er imidlertid arbeidsmengden for tjenestemenn i disse lokalitetene enorm, spesielt under den todelte lokale forvaltningsmodellen.

Derfor mener jeg at det er behov for mer spesifikke tiltak. Disse inkluderer ytterligere forbedring av merinntektene for embetsmenn og offentlig ansatte i de to byene. Enda viktigere er det at vi bør utrede muligheten for å øke antallet stillinger for embetsmenn for å matche befolkningsstørrelsen og arbeidsmengden i disse to byene, spesielt på kommune- og bydelnivå.

Tjenestemenn ved Duc Nhuan Ward Public Administrative Service Center (Ho Chi Minh-byen) veileder innbyggerne gjennom søknadsprosessen - Foto: QUANG DINH

Ifølge Dr. Nguyen Tien Dinh viser forskning at det nye utkastet har lagt til prioriterte kategorier i rekrutteringseksamener eller utvelgelsesprosesser for offentlig ansatte. Spesielt unge intellektuelle som melder seg frivillig til å jobbe i nasjonale forsvarsøkonomiske soner, vil få ytterligere 1,5 poeng lagt til sin faglige ferdighetseksamen eller utvelgelsespoengsum etter å ha fullført det tildelte prosjektet. Sammen med dette har regelverket for kvalifisering for stillinger som offentlig ansatte blitt revidert.

Mer spesifikt fastsetter det nåværende dekret 170 8 kategorier, inkludert tjenestemenn som jobber i offentlige tjenesteenheter, som er endret til status som tjenestemann. Medlemmer av pilotprosjektet for å velge ut unge intellektuelle til å jobbe frivillig i kommuner for å delta i utvikling av landdistrikter og fjellområder i perioden 2013-2020, som for tiden er ansatt under arbeidskontrakter på kommunenivå (før 1. juli 2025), vil få lov til å jobbe på kommunenivå (fra 1. juli 2025).

I mellomtiden foreslår innenriksdepartementet i dette utkastet å endre regelverket for å inkludere embetsmenn og teammedlemmer i pilotprosjektet for å velge unge intellektuelle til å melde seg frivillig i kommuner for å delta i utvikling av landdistrikter og fjellområder i perioden 2013-2020, som vil registrere seg for arbeidskontrakter for å jobbe i kommunene...

Å øke inntekten til offentlig ansatte vil gi dem ro i sjelen til å jobbe.

I et intervju med avisen Tuổi Trẻ sa TTH – en embetsmann som tidligere jobbet i et distrikt og, etter implementeringen av den todelte lokale styringsmodellen, overført til partibyggingskomiteen i en valgkrets i Hanoi – at arbeidsmengden i hans nye valgkrets nå er to til tre ganger større enn før. Samtidig blir kravene stadig høyere, og hver dag må han konsentrere seg intenst og strebe etter å fullføre alle oppgavene sine.

Ifølge herr H. er hans nåværende lønnskoeffisient 3,33, multiplisert med 0,8 ganger grunnlønnsøkningen (0,5 mottatt månedlig og 0,3 mottatt ved årets slutt), etter over 10 års tjeneste. Denne inntekten er knapt nok til å leve av. Herr H. sa at da det nylig kom nyheter om en planlagt økning på 8 % i grunnlønnen fra 1. juli, var alle veldig begeistret og håpefulle. Sammenlignet med den nylige høye inflasjonen er imidlertid ikke økningen på 8 % som forventet.

Derfor håper han at det i nær fremtid snart vil bli implementert lønnspolitiske reformer, som vil øke inntektene til tjenestemenn og offentlig ansatte, slik at alle kan jobbe med ro i sjelen. Samtidig bør det iverksettes politikk for å kontrollere priser og inflasjon, slik at lønnsøkninger virkelig gir mening for offentlig ansatte og offentlig ansatte.

Herr H. håper også at myndighetene vil fortsette å vurdere å supplere menneskelige ressurser for lokaliteter på kommunenivå, spesielt de med høy befolkningstetthet og stor arbeidsmengde, og forbedre fasiliteter, utstyr og arbeidsmiljø.

* Dr. Nguyen Tran Nhu Khue (nestleder for Institutt for handelsrett, Det juridiske fakultet, Van Lang-universitetet):

Kriteriene, prosedyrene og ytelsene må være mer «åpne».

Til tross for sine mange positive nye punkter, har dekret 170 fortsatt noen mangler når det gjelder kriteriene og vilkårene for rekruttering til embetsverket, og skaper ikke en reell fleksibel mekanisme for å tiltrekke seg talentfulle personer fra ulike regioner.

Mer spesifikt, selv om utvalget av kvalifiserte kandidater har blitt utvidet, er målgruppen for rekruttering fortsatt smal og gjenspeiler ikke HR-markedet nøyaktig. Dette er fordi talenter primært tiltrekkes av offentlig sektor eller sektorer med et statlig element. Samtidig er ikke talenter i privat sektor, bedrifter, internasjonale organisasjoner osv. klart definert eller lett tilgjengelige gjennom etablerte rekrutteringsmekanismer.

Videre fastsetter loven om kadrer og embetsmenn fra 2025 at kvalifiserte kandidater er «eksperter, vitenskapsmenn, juridiske akademikere, dyktige advokater, fremragende og eksemplariske gründere ...», men spesifiserer ikke kriteriene for «eksemplarisk og fremragende».

Dette fører til inkonsekvente tolkninger; kompetente myndigheter vil anvende skjønnsmessige, urettferdige og ikke-transparente metoder i rekruttering. Videre, selv om dekretet legger vekt på å administrere embetsmenn basert på stillinger, krever rekrutteringsvilkårene i mange tilfeller ansiennitet eller tidligere stillinger, noe som reduserer åpenheten i arbeidsmarkedet.

Videre klarer ikke dagens kompensasjonssystem å møte behovene og forventningene til talentfulle individer. Rekrutteringsprosessen er fortsatt lang, involverer mange stadier og er tidkrevende, noe som fører til at talentfulle mennesker venter og potensielt går glipp av jobbmuligheter andre steder.

Derfor er det behov for flere løsninger for å forenkle vilkår og prosedyrer, og utvide mulighetene for å tiltrekke seg talentfulle individer til stillinger i embetsverket. Dette kan omfatte å utvide kandidatbasen utover det offentlige systemet, legge til erfarne fagfolk fra internasjonale organisasjoner og multinasjonale selskaper på listen over kvalifiserte kandidater, eller individer med anerkjente forskningsprodukter og prestasjoner. Rekrutteringen bør styrkes basert på stillinger og de faktiske behovene til etater og enheter gjennom ulike metoder: eksamener, intervjuer, omdømmebasert utvelgelse, osv.

Til slutt er det behov for mer passende insentiver og tiltak for å tiltrekke seg talenter, som for eksempel høyere lønninger og boligpolitikk.

Tjenestemenn ved servicesenteret i Van Mieu-distriktet (Hanoi) mottar og behandler administrative prosedyrer for innbyggere - Foto: PHUC TAI

* Førsteamanuensis dr. Cao Vu Minh (leder for Institutt for administrativ og statsrett, Universitetet for økonomi og jus, Vietnams nasjonale universitet i Ho Chi Minh-byen):

Etablere standarder og utvide tilgangen til privat sektor.

Basert på partiets retningslinjer ble loven om kadrer og embetsmenn av 2025 og dens implementeringsforskrifter (som dekret nr. 170/2025) utstedt for å håndtere hindringer i rekruttering og ansettelse av høykvalifisert personell i offentlig tjeneste. Imidlertid, sammen med disse fremskrittene, eksisterer det fortsatt mange begrensninger og mangler knyttet til rekruttering og ansettelse av høykvalifisert personell i offentlig tjeneste.

Derfor bør regjeringen i fremtiden studere og utfylle definisjoner og prosedyrer for å skape et juridisk grunnlag for å rekruttere talentfulle og egnede personer til stillinger i embetsverket. Følgelig kan det fastsettes at «forskere som er satt til å lede særlig viktige vitenskaps- og teknologioppgaver på nasjonalt nivå» og «ledende forskere» er de «forskerne» som er kvalifisert til å bli rekruttert til stillinger i embetsverket uten å gå gjennom konkurranseprøver eller utvelgelsesprosesser.

Når det gjelder titlene «fremragende advokater» og «fremragende gründere» som allerede er fastsatt i lover og dekreter, må regjeringen raskt utvikle prosedyremessige regler for å anerkjenne disse personene. Dette vil deretter tjene som grunnlag for rekruttering til stillinger i offentlig tjeneste.

I tillegg bestemte dekret 115/2020 tidligere at «personer som for tiden er under arbeidskontrakter og utfører profesjonelt eller teknisk arbeid i offentlige, ikke-forretningsmessige enheter, vil bli prioritert for rekruttering som offentlig ansatte».

Både loven om kadrer og embetsmenn fra 2025 og dekret 179/2024 prioriterer rekruttering av eksperter og forskere til stillinger i embetsverket, uavhengig av om de jobber i offentlig eller privat sektor. Derfor må dekret 170 endres for å avskaffe forskriften som kun godtar høykvalifisert personell som for tiden jobber i etater, organisasjoner og enheter utenfor offentlig sektor.

THANH CHUNG - T.LONG

Kilde: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm