Oprócz prostego formułowania prawidłowych zasad i wytycznych, obecnym wymogiem jest zwiększenie zdolności wdrażania, przezwyciężanie ograniczeń w stosowaniu rezolucji i zasad, a jednocześnie gruntowna i kompleksowa reforma pracy personelu, wykorzystując praktyczne wyniki jako podstawę oceny, wykorzystania i przydzielania personelu.
Są to również kwestie, które Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam wielokrotnie podkreślał w swoich przemówieniach i dyrektywach dotyczących tworzenia Partii i przygotowania się do nowego etapu rozwoju kraju.
Od kierownictwa administracyjnego do zarządzania rozwojem
Jeśli chodzi o reformę metod zarządzania i przywództwa oraz zwiększenie zdolności organizacyjnej do wdrażania zmian, Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam zażądał, aby kierownictwo Partii było prawidłowe, dokładne, skuteczne i wydajne poprzez wytyczne, politykę i kierunki strategiczne; propagandę i mobilizację; organizację personelu; inspekcję i nadzór; dawanie przykładów, perswazję i praktyczne rezultaty.
Istotnym wymogiem jest rozwijanie umiejętności doradzania, badania, prognozowania i rozwiązywania istotnych, nowych, złożonych, nieoczekiwanych i nagłych problemów na wczesnym etapie i zdalnie; zmiana stylu przywództwa z poleceń administracyjnych na konstruktywne zarządzanie i rozwój, z kontroli procesów na merytoryczną ocenę wyników pracy i jej skuteczności. Wszystkie zadania muszą być jasno zdefiniowane zgodnie z zasadami jasnego podziału obowiązków, jasnych zadań, jasnych uprawnień, jasnej odpowiedzialności, jasnych zasobów, jasnych ram czasowych i jasnych rezultatów; powiązanie przydziału z inspekcją, nadzorem i odpowiedzialnością.
W rozmowie z magazynem „Văn Hóa”, profesor nadzwyczajny dr Lê Quốc Lý, były zastępca dyrektora Narodowej Akademii Politycznej im. Ho Chi Minha, podkreślił, że wymagania te odzwierciedlają znaczącą zmianę w myśleniu o kierownictwie Partii, w odpowiedzi na nowe wymagania rzeczywistości. W obliczu dynamicznych zmian sytuacji krajowej i międzynarodowej oraz wielu nieprzewidywalnych problemów, Partia musi coraz bardziej innowacyjnie podchodzić do swojego myślenia i metod działania, proaktywnie identyfikować zagrożenia na wczesnym etapie oraz minimalizować bierność i zaskoczenie w przywództwie, kierowaniu, zarządzaniu i administracji.
Według profesora nadzwyczajnego dr. Le Quoc Ly, wymóg proaktywnego doradzania, badania, prognozowania i rozwiązywania ważnych, nowych i złożonych problemów na wczesnym etapie i z dystansu świadczy o strategicznym myśleniu przywódczym. Dobre umiejętności prognozowania pomogą systemowi politycznemu w przygotowywaniu planów reagowania, szybkim dostosowywaniu polityki, usuwaniu przeszkód i utrzymywaniu proaktywnej postawy w obliczu zmian wpływających na rozwój kraju.
Argumentował, że przejście od dowodzenia administracyjnego do konstruktywnego zarządzania rozwojem stanowi kluczową zmianę w podejściu. Styl przywództwa w tej nowej fazie musi ograniczyć bezpośrednie instrukcje i skupić się bardziej na tworzeniu środowiska, mechanizmów i sprzyjających warunków dla interesariuszy, aby mogli rozwijać swoje zdolności, kreatywność i odpowiedzialność. Takie podejście jest zgodne z wymogami budowy nowoczesnego krajowego systemu zarządzania, promowania innowacji i lepszej mobilizacji zasobów na rzecz rozwoju.
Podzielając ten pogląd, profesor nadzwyczajny dr Nguyen Trong Phuc, były dyrektor Instytutu Historii Partii, uważa, że aby zrealizować wymogi reformy przywództwa i metod zarządzania oraz poprawić zdolność organizacji do wdrażania, konieczne jest najpierw podniesienie jakości doradztwa strategicznego. Agencje doradcze muszą proaktywnie badać i dogłębnie rozumieć sytuację, wzmacniać swoje zdolności analityczne i prognostyczne, aby szybko identyfikować nowe problemy, potencjalne zagrożenia i wyzwania, które mogą wpłynąć na rozwój kraju.
Wiąże się to również z doskonaleniem mechanizmu przydzielania, delegowania i autoryzacji w połączeniu z odpowiedzialnością. Jasno zdefiniowane zadania – osoba, stanowisko, uprawnienia, odpowiedzialność, zasoby, czas i oczekiwane rezultaty – pozwolą stopniowo przezwyciężyć powielanie, uchylanie się od obowiązków i unikanie ich wykonywania, a jednocześnie stworzą podstawę do precyzyjnej oceny stopnia realizacji zadań przez każdą organizację i każdą osobę.
Aby wyeliminować wąskie gardła i przeszkody we wdrażaniu, konieczne jest regularne monitorowanie niedociągnięć instytucjonalnych, mechanizmów koordynacji, procedur pracy oraz jakości kadry. Przepisy, które nie są już odpowiednie lub utrudniają rozwój, muszą być niezwłocznie zmieniane i uzupełniane. Wzmocnienie dialogu i wsłuchiwanie się w opinie oddolne, pochodzące od przedsiębiorstw i obywateli pomoże również we wczesnym identyfikowaniu problemów pojawiających się w praktyce, prowadząc do bardziej ukierunkowanych i skutecznych rozwiązań.
Ocenianie personelu na podstawie wyników praktycznych.
Reforma metod przywództwa jest kluczowym warunkiem wzmocnienia zdolności Partii do sprawowania władzy; reforma pracy personelu jest decydującym czynnikiem zapewniającym skuteczne wdrażanie polityki. Właściwa polityka musi być realizowana przez zespół realizatorów, którzy dysponują odpowiednią odwagą, kompetencjami, odpowiedzialnością i duchem działania dla dobra wspólnego.
Sekretarz Generalny i Prezes To Lam wielokrotnie podkreślał potrzebę gruntownej i kompleksowej reformy zarządzania personelem, a ocena personelu jest uważana za przełom. Jest to kluczowa kwestia, ponieważ planowanie, szkolenie, rozwój, rozmieszczenie, wykorzystanie i mianowanie personelu rozpoczyna się od oceny. Dokładna ocena utoruje drogę do prawidłowego wykorzystania; niedokładna ocena łatwo prowadzi do niewłaściwego rozmieszczenia, podważając skuteczność systemu.
Zdaniem adiunkta dr. Le Quoc Ly, w obecnym kontekście zarządzanie personelem musi zdecydowanie przesunąć się w kierunku podejścia bardziej merytorycznego, wykorzystującego jakość i efektywność pracy jako główny miernik. Ocena personelu musi przezwyciężyć tendencję do polegania głównie na dossier, kwalifikacjach, procedurach lub ogólnych komentarzach; powinna opierać się na praktycznych rezultatach, konkretnych produktach, potencjale organizacyjnym i stopniu realizacji powierzonych zadań.
Twierdził, że urzędnicy zajmujący stanowiska kierownicze powinni być oceniani na podstawie konkretnych zmian, jakie wprowadzają w podległych im miejscowościach, agencjach i jednostkach. Po okresie służby, wyniki rozwoju, jakość zarządzania, umiejętność radzenia sobie z problemami oraz stopień osiągnięcia wyznaczonych celów jasno pokażą prawdziwe kompetencje urzędników.
Niedawne doświadczenia pokazały również, że niektórzy urzędnicy, mimo pozytywnej oceny na podstawie ich osiągnięć i przestrzegania właściwych procedur, ujawniają niedociągnięcia, a nawet łamią dyscyplinę partyjną i przepisy stanowe, obejmując ważne stanowiska. Podkreśla to potrzebę oceniania urzędników na podstawie rzeczywistych wyników i osiągnięć, a nie wyłącznie na podstawie pisemnych ocen.
Patrząc na to z perspektywy praktyki organizacyjnej, docent dr Nguyen Trong Phuc zauważył, że ocena kadr od dawna jest jednym z najtrudniejszych aspektów. Aby właściwie przydzielić i wykorzystać kadry, niezbędna jest rzetelna ocena. Ocena musi być obiektywna, kompleksowa i uczciwa, identyfikując zarówno mocne, jak i słabe strony, rzeczywiste możliwości oraz perspektywy rozwoju każdej osoby.
Według niego, trafna ocena pomoże wykorzystać mocne strony urzędników i zapewnić, że odpowiednia osoba zostanie zatrudniona na właściwym stanowisku. Z kolei stronnicze lub powierzchowne oceny doprowadzą do niewłaściwego wykorzystania personelu, co bezpośrednio wpłynie na wydajność systemu. Dlatego planowanie kadrowe musi być nadal reformowane w kierunku bardziej otwartego, dynamicznego i zdrowego, konkurencyjnego kierunku; przezwyciężając sytuację zamkniętego, sekwencyjnego planowania, w którym brakuje przełomowych rozwiązań.
Mechanizm identyfikacji i wykorzystywania talentów musi działać skuteczniej, tworząc warunki do selekcji osób o wybitnych zdolnościach, innowacyjnym myśleniu i odwadze myślenia, działania i brania odpowiedzialności za dobro wspólne. Urzędnicy, którym powierzono zadania, muszą mieć możliwość rozwijania swoich umiejętności, a jednocześnie podlegać ścisłej kontroli i nadzorowi opartemu na wynikach pracy oraz zaufaniu kolektywu i społeczeństwa.
Innowacyjne metody przywództwa, poprawa zdolności organizacyjnych i reforma zarządzania personelem to ściśle ze sobą powiązane zadania. Nowoczesna, naukowa metoda przywództwa stworzy kadrom przestrzeń do rozwoju ich umiejętności; z kolei zespół kadr o odpowiednich kwalifikacjach, kompetencjach i prestiżu będzie decydował o jakości wdrażania polityki i rezolucji Partii.
W kontekście nowych możliwości rozwoju kraju, zdecydowane przesunięcie w stronę sposobu zarządzania opartego na wynikach, wykorzystującego praktyczną skuteczność i zadowolenie ludzi jako miarę, przy jednoczesnym budowaniu zespołu kadr, które są cnotliwe, utalentowane i odważne w myśleniu, działaniu i braniu odpowiedzialności, przyczyni się do zwiększenia zdolności Partii do rządzenia, umocnienia zaufania ludzi i stworzenia dynamiki dla szybkiego i zrównoważonego rozwoju w nowej erze.
(Ciąg dalszy nastąpi)
Source: https://baovanhoa.vn/chinh-polit/bai-2-lay-hieu-qua-thuc-tien-lam-thuoc-do-can-bo-242627.html
