Wynagrodzenia wzrosły, ale zmieniły się także koszty utrzymania.
Oczekuje się, że podwyżki płac zawsze poprawią dochody pracowników i standard życia. Kluczowym pytaniem jest jednak, czy tempo wzrostu płac będzie dotrzymywać kroku rosnącym kosztom utrzymania. Wracając do 1996 roku, miska pho kosztowała zaledwie około 2000-3000 VND, podczas gdy dziś kosztuje ona zazwyczaj 40 000-50 000 VND, co stanowi wzrost prawie 20-krotny. Ceny benzyny wzrosły również około 10-krotnie, a ceny złota ponad 120-krotnie. Dane te pokazują, że płaca zasadnicza częściowo odzwierciedla zmiany poziomu cen i standardu życia. Jednak porównanie jej do zaledwie kilku dóbr pierwszej potrzeby nie wystarczy, aby odzwierciedlić rzeczywistą wartość dochodu.
W rzeczywistości pensja zasadnicza stanowi jedynie podstawę do obliczania wynagrodzeń. Przy współczynniku wyjściowym 2,34, rzeczywisty dochód otrzymywany przez pracowników jest wyższy niż pensja zasadnicza. Jednocześnie jednak muszą oni pokrywać wiele wydatków na utrzymanie, takich jak wyżywienie, transport, media, czesne i inne koszty dodatkowe. Warto zauważyć, że po trzech dekadach struktura wydatków rodzin również uległa znaczącej zmianie. Pojawiło się wiele nowych, wcześniej niespotykanych wydatków, takich jak telefony komórkowe, internet, podróże czy lekcje języków obcych dla dzieci.
To pokazuje, że różnica między wynagrodzeniem zasadniczym, wynagrodzeniem nominalnym a faktyczną płacą minimalną pozostaje poważnym problemem. Co ważniejsze, podnoszenie płac powinno zapewnić pracownikom dochód adekwatny do ich umiejętności i wkładu.
Podwyżka wynagrodzenia dostosowana do tempa życia.
Wypłacanie wynagrodzeń zależnych od stanowiska ma na celu uczciwość i efektywność.
Jednym z oczekiwanych kierunków zmian jest mechanizm wynagradzania oparty na stanowisku i premiach za wyniki. W niedawnym wywiadzie dla prasy, pan Le Quang Trung – były zastępca dyrektora Departamentu Zatrudnienia (Ministerstwo Pracy, Inwalidów Wojennych i Spraw Socjalnych, obecnie Ministerstwo Spraw Wewnętrznych ) – stwierdził, że fundamentalną kwestią reformy wynagrodzeń jest konieczność wprowadzenia innowacji w mechanizmie wypłaty wynagrodzeń, aby powiązać go ze stanowiskiem i wynikami pracy. Jest to nieunikniony trend w wielu krajach.
„Aby to osiągnąć, musimy najpierw jasno zdefiniować każde stanowisko, z konkretnymi zadaniami i jasnymi wymaganiami. Dla każdego stanowiska musimy dokładnie określić liczbę zadań. Każde zadanie musi zostać wyjaśnione, dlaczego musi być wykonywane na tym konkretnym stanowisku, a nie na innym; należy również wprowadzić przepisy dotyczące oceny KPI (kluczowych wskaźników efektywności)” – podkreślił pan Le Quang Trung.
Celem reformy jest zmierzenie i określenie poziomu realizacji celów przez daną osobę, dział lub organizację, co pomaga w jasnej, przejrzystej i obiektywnej ocenie wyników. Zaproponował również jasne, szczegółowe i publicznie dostępne przepisy dotyczące postępowania w przypadku niewykonania zadań. Reforma wynagrodzeń zakłada również wspieranie osób, które wyróżniają się wysoką wydajnością pracy, mają liczne osiągnięcia i inicjatywy oraz stosują najnowsze osiągnięcia naukowe i technologiczne, a także zapewnienie odpowiednich form uznania i nagród, aby szybko ich zmotywować.
Podzielając ten pogląd, docent Tran Van Trung – Katedra Zarządzania Publicznego, Wydział Administracji Biznesowej, Uniwersytet Ekonomii i Prawa (Narodowy Uniwersytet Wietnamski w Ho Chi Minh City) – uważa, że aby pensje stały się rzeczywiście głównym źródłem dochodu urzędników, pracowników służby cywilnej i sektora publicznego, konieczne jest odejście od myślenia o „podwyżkach pensji” na rzecz „kompleksowej reformy mechanizmu wypłaty wynagrodzeń” ze szczególnym uwzględnieniem wypłacania pensji na podstawie stanowiska powiązanego z wynikami pracy, a także zapewnienie stabilnych zasobów finansowych i poprawę jakości administracji publicznej.
Od polityki do praktyki
W rzeczywistości wiele miejscowości zaczęło konkretyzować ten wymóg. Niedawno Stały Komitet Komitetu Partii Miasta Hanoi wydał rozporządzenie nr 11-QD/TU w sprawie miesięcznej oceny i rankingu kadr, urzędników służby cywilnej, pracowników sektora publicznego i pracowników kontraktowych, w powiązaniu z metodą zarządzania opartego na kluczowych wynikach (OKR), mierzoną za pomocą kluczowych wskaźników efektywności (KPI).
Zgodnie z regulaminem, ocena przeprowadzana jest w skali 100-punktowej, przy czym kryteria ogólne mogą liczyć maksymalnie 30 punktów, a kryteria związane z wykonaniem zadania – maksymalnie 70 punktów. Wyniki rankingu podzielone są na cztery poziomy: kategoria A (doskonale wykonane zadanie, od 90 do 100 punktów), kategoria B (dobrze wykonane zadanie, od 70 do poniżej 90 punktów), kategoria C (zadowalające wykonanie zadania, od 50 do poniżej 70 punktów) i kategoria D (niezadowalające wykonanie zadania, poniżej 50 punktów).
Ocena opiera się na przydzielonych obowiązkach i zadaniach, a także na wynikach pracy, w tym postępach, jakości, konkretnych produktach, ilości pracy, złożoności i przestrzeganiu dyscypliny. Jest to postrzegane jako konkretna realizacja zasady „wynagrodzenie uzależnione od pracy, premia uzależniona od wyników”, co pomaga ściślej powiązać wysokość wynagrodzenia z produktywnością pracy i stopniem realizacji zadań, zamiast jak dotychczas polegać w dużym stopniu na stażu pracy.
Miejsca pracy są kluczowym warunkiem wdrożenia reform płacowych.
Pan Nguyen Xuan Truong (Hanoi), który pracował w agencji rządowej przez prawie 10 lat, uważa, że system wynagrodzeń oparty na stanowisku motywuje go do dążenia do awansu. „Kiedy pracuję aktywniej, czuję, że otrzymywane wynagrodzenie jest adekwatne do wkładanego wysiłku. Jeśli bardziej się postaram i obejmę wyższe stanowisko, wynagrodzenie również będzie wyższe. To tworzy jasne cele i motywuje do działania w przyszłości” – powiedział pan Truong.
W sektorze prywatnym pan Tran Thien Quy (Hanoi) również otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od zajmowanego stanowiska. Według niego, wynagrodzenie jest ustalane od początku i podlega okresowym korektom, co pomaga pracownikom aktywniej planować swoją karierę i stabilizować dochody. Pan Quy powiedział: „W porównaniu z systemem wynagrodzeń opartym na wskaźnikach KPI, gdzie w niektórych miesiącach osiągane są wysokie wyniki i wysokie dochody, a w innych niższe od oczekiwanych, wynagrodzenie uzależnione od zajmowanego stanowiska zapewnia większą stabilność i motywację do rozwoju”.
Podwyżki wynagrodzeń to coś, na co pracownicy zawsze czekają z niecierpliwością. Ale tym, czego potrzebują bardziej niż samej podwyżki, jest poczucie, że ich wysiłki są należycie doceniane, że dochody wystarczają na godne życie i że mają wystarczającą motywację do dalszego działania. Gdy wynagrodzenia rzetelnie odzwierciedlają wartość pracy, płacą odpowiednim osobom za odpowiednie zadania i zachęcają do dobrych wyników, wówczas historia wynagrodzeń nie będzie już dotyczyła procentowego wzrostu, lecz stanie się prawdziwą siłą napędową zarówno dla pracowników, jak i dla systemu.
Source: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
Komentarz (0)