Utrzymanie dobrych nauczycieli: duże wyzwanie

Rezolucja 71 Biura Politycznego w sprawie przełomów w edukacji i szkoleniach podkreśla zadanie: „Wprowadzić politykę mającą na celu przyciągnięcie ekspertów i wysoko wykwalifikowanych pracowników do udziału w nauczaniu i instruowaniu w zakresie umiejętności zawodowych”. Jest to uważane za jedno z rozwiązań mających na celu przełom w rozwoju wysoko wykwalifikowanych zasobów ludzkich.

Aby jednak zrealizować tę politykę, placówki kształcenia zawodowego muszą zmierzyć się z wieloma trudnymi problemami.

DOBRY W PRACY, ALE TRUDNY DO NAUCZANIA NA LEKCJI

Pani Ngo Thi Quynh Xuan, dyrektor Saigon Tourism College, powiedziała, że ​​uczelnia ma wiele trudności z rekrutacją wykładowców w dziedzinie kulinarnej. Doświadczeni szefowie kuchni i szefowie kuchni o doskonałych umiejętnościach, nawet ci z dobrymi predyspozycjami dydaktycznymi, którzy nie posiadają dyplomu ukończenia studiów wyższych na odpowiednim kierunku, nie spełniają wymaganych standardów dla wykładowców. Wręcz przeciwnie, wielu absolwentów uniwersytetów pracuje głównie w laboratoriach i brakuje im praktycznych umiejętności kulinarnych, przez co trudno im przekazać swoje umiejętności studentom.

Prowadzi to do paradoksu: osoby z dyplomem uniwersyteckim nie mają umiejętności praktycznych, podczas gdy osoby z umiejętnościami praktycznymi i zdolnościami nauczycielskimi są zmuszone do spełniania wymagań stawianych przez dyplom.

Aby zatrzymać dobrych nauczycieli akademickich, konieczne jest wprowadzenie specjalnego mechanizmu traktowania i zapewnienie konkurencyjnego wynagrodzenia w firmach.

ZDJĘCIE: MOJA KRÓLOWA

Dlatego szkoła nadal stosuje specjalną metodę rekrutacji, wybierając osoby z branży, o wysokich kwalifikacjach pedagogicznych i duchu przekazywania zawodu. Następnie szkoła będzie ich bezpośrednio kształcić zgodnie z programem europejskim i wymagać od nich uzyskania certyfikatu przed oficjalnym rozpoczęciem nauczania.

Ta historia nie dotyczy tylko branży kuchennej. W wielu kluczowych dziedzinach, takich jak mechanika precyzyjna, technika motoryzacyjna, elektryka i elektronika, informatyka, logistyka itp., uczelniom brakuje dobrych wykładowców.

Mistrz Lam Van Quan, przewodniczący Stowarzyszenia Edukacji Zawodowej w Ho Chi Minh City, powiedział, że sztywny mechanizm selekcji, wymagający zarówno umiejętności zawodowych, jak i wykształcenia pedagogicznego, zawęził pulę kandydatów. Jednocześnie procedury zapraszania rzemieślników i ekspertów spoza stowarzyszenia do nauczania są nadal skomplikowane, a wynagrodzenie nie jest atrakcyjne, co sprawia, że ​​niewiele osób jest zainteresowanych.

TRUDNOŚCI W POLITYCE I LECZENIU

Mistrz Quynh Xuan uważa, że ​​wynagrodzenie dobrych wykładowców stanowi duże wyzwanie. Mistrz Xuan zwraca uwagę, że wielu zapraszanych wykładowców to osoby zajmujące wysokie stanowiska w firmach, takie jak szefowie kuchni, eksperci… z pensjami znacznie wyższymi niż te, które szkoła może zaoferować. Szkoła starała się zrównoważyć zróżnicowane poziomy traktowania, ale nadal trudno je porównać z rzeczywistymi dochodami z firm. „Ich przywiązanie do szkoły wynika głównie z miłości do zawodu, szacunku dla marki szkoły i chęci przyczynienia się do ogólnego rozwoju branży” – dodał mistrz.

Niektóre instytucje kształcenia zawodowego proaktywnie wprowadziły preferencyjne zasady, aby utrzymać i rozwijać zespół wykwalifikowanych wykładowców. Dr Dinh Van De, pełniący obowiązki dyrektora Ly Tu Trong College (HCMC), powiedział, że szkoła zawsze dba o wysoko wykwalifikowanych wykładowców i motywuje ich poprzez doskonalenie polityki i mechanizmów szkolenia, wspierania, preferencyjnego traktowania i honorowania. „Wykładowcy ze stopniem magisterskim otrzymują wsparcie w wysokości 60 milionów VND na osobę, doktoranci – 200 milionów VND, profesorowie nadzwyczajni – 250 milionów VND, a profesorowie – 300 milionów VND. Ponadto wykładowcy z tytułem doktora lub wyższym otrzymują dodatkowe 3–5 milionów VND miesięcznie, oprócz wynagrodzenia i ogólnego systemu” – cytował dr De.

Oprócz polityki finansowej, Ly Tu Trong College inwestuje również w środowisko pracy. Dr De przyznał jednak, że ten poziom traktowania ogranicza się jedynie do środowiska wewnętrznego uczelni.

Eksperci są zgodni, że aby przyciągnąć utalentowanych ludzi, musimy ustalić politykę wynagrodzeń, która będzie adekwatna do sytuacji na rynku pracy.

Dr Hoang Ngoc Vinh, były dyrektor Departamentu Szkolnictwa Zawodowego (Ministerstwo Edukacji i Szkolenia), powiedział, że dochody przedsiębiorstw są znacznie wyższe niż pensje w szkołach, dlatego utrzymanie dobrych nauczycieli zawodowych stanowi duże wyzwanie. Przedsiębiorstwa mogą oferować atrakcyjne pensje, aby przyciągnąć dobrych pracowników do bezpośredniego udziału w produkcji, podczas gdy szkołom trudno jest konkurować pod względem dochodów. Dlatego utrzymanie dobrych nauczycieli nie może polegać wyłącznie na wynagrodzeniach z budżetu, ale wymaga stworzenia elastycznego mechanizmu.

Zdaniem dr. Vinha, z jednej strony fundusze na rzecz rozwoju zasobów ludzkich mogą być tworzone przy współudziale przedsiębiorstw (np. Fundusz Szkolenia Przedsiębiorstw zgodnie z Rezolucją 71), z drugiej strony szkoły muszą zwiększać dochody dla wykładowców z usług szkoleniowych, transferu technologii czy współpracy produkcyjnej.

Wiele uczelni zaprasza ekspertów do prowadzenia zajęć dla studentów.

ZDJĘCIE: YEN THI

REFORMA OD ETAPU SELEKCJI

Zdaniem Mistrza Lam Van Quana, rozwój kadry nauczycielskiej należy traktować zgodnie z „cyklem życia kariery”, obejmującym wiele etapów: od selekcji, szkolenia, opieki zastępczej, rozwoju kariery, aż po zatrzymanie w pracy i wyróżnienie.

Jeśli chodzi o proces selekcji, należy poszerzyć źródło kandydatów, nie ograniczając się jedynie do osób z wykształceniem pedagogicznym, ale odważnie pozyskiwać wykwalifikowanych pracowników, inżynierów i rzemieślników z firm. Mechanizm „najpierw rekrutacja, potem szkolenie” jest właściwy: najpierw należy wybrać wykwalifikowanych pracowników, a następnie stopniowo ich szkolić, aby mogli uczyć.

Mistrz Quan podkreślił konieczność zbudowania wieloetapowego planu szkoleń, podobnego do modelu niemieckiego: teoria → praktyka pedagogiczna → nauczanie próbne → ewaluacja. Jednocześnie treści szkoleniowe muszą obejmować obowiązkową znajomość języków obcych, umiejętności cyfrowe i kompetencje miękkie, aby wykładowcy mogli dostosować się do kontekstu transformacji cyfrowej. Ponadto konieczne jest wzmocnienie programów stażowych w przedsiębiorstwach i wysyłanie wykładowców na studia zagraniczne w celu aktualizacji wiedzy i technologii.

Według Mistrza Quana, konieczne jest również zaprojektowanie jasnej ścieżki kariery: od wykładowcy → głównego wykładowcy → specjalisty ds. szkoleń. Zastosowanie modelu „podwójnego wykładowcy” – zarówno nauczającego w szkole, jak i pracującego w przedsiębiorstwach – jest praktycznym rozwiązaniem. Jednocześnie należy zachęcać wykładowców do prowadzenia badań stosowanych, pisania podręczników i udziału w projektach innowacji technologicznych w celu podniesienia ich kompetencji zawodowych.

Aby zatrzymać utalentowanych pracowników, konieczne jest wprowadzenie specjalnego mechanizmu traktowania i konkurencyjnego wynagradzania przez firmy. Oprócz wynagrodzenia, możliwe jest stworzenie dodatkowych dodatków poprzez współpracę z firmami, projekty badawcze lub usługi szkoleniowe. Jednocześnie konieczne jest podniesienie statusu społecznego nauczycieli akademickich poprzez honorowanie, przyznawanie nagród i promocję ich wizerunku w mediach.

Dr Hoang Ngoc Vinh podkreślił, że oprócz dochodów, ważnymi czynnikami wpływającymi na zatrzymanie utalentowanych ludzi są także środowisko edukacyjne, możliwości rozwoju zawodowego, status społeczny i szacunek społeczności.

Doświadczenie z zagranicy

Mistrz Lam Van Quan zauważył, że w Niemczech wykładowcy zawodowi to głównie wykwalifikowani robotnicy i inżynierowie, którzy następnie przechodzą szkolenie pedagogiczne w ramach wielopoziomowego planu działania. Regularnie wracają do firm, aby aktualizować technologie, tworząc słynny model „podwójnego wykładowcy”, nauczając i pracując jednocześnie.

W Korei nauczyciele są kształceni w krajowych instytutach kształcenia nauczycieli zawodowych, działających w strefach przemysłowych. Wymagana jest od nich regularna praktyka i nie mogą być oddzieleni od produkcji.

W Singapurze instruktorzy zawodowi nazywani są „trenerami”, traktowani jak trenerzy i wynagradzani na równi z profesjonalistami w branży. Rząd inwestuje znaczne środki w szkolenia z zakresu umiejętności cyfrowych i interpersonalnych, pomagając instruktorom nie tylko w nauczaniu umiejętności zawodowych, ale także w szkoleniu studentów w zakresie stylu pracy i innowacji.

Dr Hoang Ngoc Vinh podkreślił, że doświadczenia międzynarodowe pokazują, iż w krajach, które odniosły sukces w kształceniu zawodowym, wszystkie regulacje zostały wyraźnie zalegalizowane. Singapur, z modelem ITE (Instytutu Kształcenia Technicznego), przewiduje konkurencyjne wynagrodzenie uzależnione od umiejętności i skuteczności nauczania oraz wymaga od wykładowców okresowego odbywania staży w przedsiębiorstwach, z zachowaniem ich praw zagwarantowanych ustawowo. W Niemczech obowiązuje ustawa o szkoleniu zawodowym (BBiG), która potwierdza odpowiedzialność trzech stron: państwa, przedsiębiorstw i szkół zawodowych. Przedsiębiorstwa muszą wysyłać wysoko wykwalifikowanych pracowników na szkolenia i są prawnie uznawane za instruktorów zawodowych.

Wspólnym mianownikiem jest to, że nauczyciele zawodu w tych krajach są doceniani za swoje umiejętności, skuteczność szkoleń i uznanie na rynku pracy - wszystkie te elementy zostały zinstytucjonalizowane.

Source: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm