Utrzymanie utalentowanych instruktorów zawodowych: poważne wyzwanie.

Rezolucja 71 Biura Politycznego w sprawie przełomów w edukacji i szkoleniach podkreśla zadanie: „Wprowadzenie polityki mającej na celu przyciągnięcie ekspertów i wysoko wykwalifikowanych pracowników do udziału w nauczaniu i doskonaleniu zawodowym”. Jest to uważane za jedno z rozwiązań mających na celu przełom w rozwoju wysoko wykwalifikowanej siły roboczej.

Aby jednak zrealizować tę politykę, placówki kształcenia zawodowego muszą stawić czoła wielu trudnym wyzwaniom.

Posiadają umiejętności zawodowe, ale mają trudności z nauczaniem w klasie.

Pani Ngo Thi Quynh Xuan, dyrektor Saigon Tourism College, powiedziała, że ​​szkoła boryka się z wieloma trudnościami w rekrutacji instruktorów do programu sztuki kulinarnej. Doświadczeni szefowie kuchni i szefowie kuchni o doskonałych umiejętnościach, nawet ci z dobrymi predyspozycjami dydaktycznymi, często nie posiadają dyplomu ukończenia studiów wyższych w odpowiedniej dziedzinie, przez co nie spełniają wymaganych standardów instruktorskich. Z drugiej strony, wielu absolwentów uniwersytetów pracuje głównie w laboratoriach, nie mając praktycznego doświadczenia kulinarnego, co utrudnia im przekazywanie swoich umiejętności studentom.

Prowadzi to do paradoksu: osoby z dyplomem uniwersyteckim nie mają doświadczenia praktycznego, podczas gdy osoby posiadające doświadczenie praktyczne i umiejętności pedagogiczne są ograniczone wymaganiami wynikającymi z dyplomu.

Aby zatrzymać utalentowanych instruktorów zawodowych, konieczny jest specjalny mechanizm wynagradzania, którego poziom będzie konkurencyjny w stosunku do wynagrodzeń w przedsiębiorstwach.

ZDJĘCIE: MOJA KRÓLOWA

Dlatego szkoła stosuje swoją unikalną metodę rekrutacji: wybiera osoby z firm, które posiadają kwalifikacje pedagogiczne i pasję do nauczania. Szkoła bezpośrednio szkoli ich zgodnie z programami europejskimi i wymaga od nich uzyskania certyfikatu przed oficjalnym rozpoczęciem pracy dydaktycznej.

Nie dzieje się tak tylko w branży kulinarnej. W wielu kluczowych dziedzinach, takich jak inżynieria precyzyjna, technologia motoryzacyjna, elektrotechnika i elektronika, informatyka i logistyka, uniwersytety borykają się z niedoborem wykwalifikowanych wykładowców.

Według pana Lama Van Quana, przewodniczącego Stowarzyszenia Edukacji Zawodowej w Ho Chi Minh City, sztywny mechanizm selekcji, wymagający zarówno umiejętności zawodowych, jak i kwalifikacji pedagogicznych, zawęził pulę kandydatów. Jednocześnie procedury zapraszania rzemieślników i ekspertów spoza społeczności do udziału w nauczaniu są skomplikowane, a wynagrodzenie nie jest wystarczająco atrakcyjne, co sprawia, że ​​niewielu jest zainteresowanych.

TRUDNOŚCI DOTYCZĄCE POLITYK I ŚWIADCZEŃ

Pani Quynh Xuan, M.A., uważa, że ​​wypłacanie wysokich pensji znakomitym wykładowcom stanowi poważne wyzwanie. Zwraca uwagę, że wielu wykładowców zapraszanych do szkoły to wysoko postawieni specjaliści z branży, tacy jak szefowie kuchni i eksperci, których pensje znacznie przekraczają możliwości finansowe szkoły. Szkoła starała się zrównoważyć wynagrodzenia, oferując zróżnicowane świadczenia, ale nadal trudno je porównać z rzeczywistymi dochodami z działalności gospodarczej. „Ich zaangażowanie w szkołę wynika przede wszystkim z miłości do zawodu, szacunku dla marki szkoły i chęci przyczyniania się do ogólnego rozwoju branży” – dodała.

Niektóre instytucje kształcenia zawodowego aktywnie wdrożyły politykę motywacyjną, aby utrzymać i rozwijać zespół wysoko wykwalifikowanych wykładowców. Dr Dinh Van De, pełniący obowiązki rektora Ly Tu Trong College (Ho Chi Minh City), powiedział, że szkoła zawsze zwraca uwagę na wysoko wykwalifikowanych wykładowców i motywuje ich poprzez doskonalenie polityki i mechanizmów dotyczących szkoleń, rozwoju zawodowego, zachęt i uznawania zasług. „Wykładowcy ubiegający się o tytuł magistra otrzymują dotację w wysokości 60 milionów VND na osobę, osoby z tytułem doktora otrzymują 200 milionów VND, profesorowie nadzwyczajni z tytułem doktora otrzymują 250 milionów VND, a profesorowie z tytułem doktora otrzymują 300 milionów VND. Ponadto wykładowcy z tytułem doktora lub wyższym otrzymują dodatkowe 3-5 milionów VND miesięcznie, oprócz wynagrodzenia i świadczeń socjalnych” – podał dr De jako przykład.

Oprócz polityki finansowej, Ly Tu Trong College inwestuje również w środowisko pracy. Dr De przyznał jednak, że ten poziom wynagrodzeń ogranicza się obecnie do wewnętrznych świadczeń szkolnych.

Eksperci są zgodni, że aby przyciągnąć utalentowane osoby, należy wziąć pod uwagę sytuację na rynku pracy.

Dr Hoang Ngoc Vinh, były dyrektor Departamentu Szkolnictwa Zawodowego (Ministerstwo Edukacji i Szkolenia), uważa, że ​​dochody przedsiębiorstw są znacznie wyższe niż pensje w szkołach, co sprawia, że ​​utrzymanie wykwalifikowanych instruktorów zawodowych stanowi poważne wyzwanie. Przedsiębiorstwa mogą oferować atrakcyjne wynagrodzenia, aby przyciągnąć wykwalifikowanych pracowników do bezpośredniego udziału w produkcji, podczas gdy szkołom trudno jest konkurować pod względem dochodów. Dlatego utrzymanie wykwalifikowanych instruktorów nie może opierać się wyłącznie na wynagrodzeniach z budżetu państwa, ale wymaga bardziej elastycznego mechanizmu.

Zdaniem dr. Vinha, z jednej strony fundusze na rozwój zasobów ludzkich mogą być tworzone przy współudziale przedsiębiorstw (np. Fundusz Szkolenia Przedsiębiorstw na mocy Rezolucji 71), z drugiej strony szkoły muszą zwiększać dochody wykładowców z usług szkoleniowych, transferu technologii lub współpracy produkcyjnej.

Wiele uczelni zaprasza ekspertów, aby nauczali ich studentów.

ZDJĘCIE: YEN THI

REFORMA ROZPOCZYNAJĄCA SIĘ OD PROCESU SELEKCJI

Zdaniem Mistrza Lam Van Quana, rozwój kadry nauczycielskiej należy postrzegać z perspektywy „cyklu życia kariery”, obejmującego wiele etapów: od rekrutacji, szkolenia i rozwoju, awansu zawodowego, po zatrzymanie i uznanie.

Jeśli chodzi o proces selekcji, należy poszerzyć pulę kandydatów, nie ograniczając jej do osób z wykształceniem pedagogicznym, ale śmiało przyciągając wykwalifikowanych rzemieślników, inżynierów i rzemieślników z firm. Mechanizm „najpierw rekrutacja – później szkolenie” jest odpowiedni: najpierw należy wybrać wykwalifikowanych specjalistów, a następnie stopniowo szkolić ich w zakresie pedagogiki, aby mogli uczyć w klasach.

Mistrz Quan podkreślił potrzebę opracowania wieloetapowego planu szkoleń, podobnego do modelu niemieckiego: teoria → praktyka pedagogiczna → nauczanie próbne → ewaluacja. Jednocześnie, treści szkoleniowe muszą obejmować obowiązkową znajomość języków obcych, umiejętności cyfrowe i kompetencje miękkie, aby umożliwić wykładowcom dostosowanie się do kontekstu transformacji cyfrowej. Ponadto konieczne jest wzmocnienie programów stażowych w przedsiębiorstwach i wysyłanie wykładowców za granicę na dalsze szkolenia w celu uaktualnienia ich wiedzy z zakresu nowych technologii.

Według Mistrza Quana, konieczne jest również zaprojektowanie jasnej ścieżki rozwoju kariery: od wykładowcy → starszego wykładowcy → specjalisty ds. szkoleń. Zastosowanie modelu „podwójnego wykładowcy” – nauczanie w szkole i jednoczesne prowadzenie działalności gospodarczej – jest praktycznym rozwiązaniem. Ponadto wykładowcy powinni być zachęcani do prowadzenia badań stosowanych, pisania podręczników i uczestnictwa w projektach innowacji technologicznych w celu rozwijania swoich kompetencji zawodowych.

Aby zatrzymać utalentowanych pracowników, potrzebny jest specjalny mechanizm wynagrodzeń, którego poziom będzie konkurencyjny w stosunku do poziomu wynagrodzeń w sektorze prywatnym. Oprócz pensji, można by stworzyć dodatkowe dodatki poprzez współpracę z firmami, projekty badawcze lub usługi szkoleniowe. Jednocześnie należy wzmocnić pozycję społeczną nauczycieli zawodu poprzez ich docenianie, przyznawanie nagród i promowanie ich wizerunku w mediach.

Dr Hoang Ngoc Vinh podkreślił, że oprócz dochodów, ważnymi czynnikami wpływającymi na zatrzymanie utalentowanych jednostek są także środowisko nauczania, możliwości rozwoju zawodowego, status społeczny i uznanie społeczności.

Doświadczenie ze źródeł międzynarodowych

Mistrz Lam Van Quan przytoczył przykład Niemiec, gdzie instruktorami zawodowymi są przede wszystkim wykwalifikowani rzemieślnicy i inżynierowie, którzy następnie przechodzą wieloetapowe szkolenie pedagogiczne. Regularnie wracają do firm, aby aktualizować swoją wiedzę o nowych technologiach, tworząc słynny model „podwójnego instruktora”, w którym jednocześnie uczą i pracują.

W Korei Południowej instruktorzy są szkoleni w krajowej akademii nauczycieli zawodowych, która jest ściśle powiązana ze strefami przemysłowymi. Muszą odbywać regularne szkolenia praktyczne i nie mogą być oddzieleni od produkcji.

W Singapurze instruktorzy zawodowi nazywani są „trenerami”, traktując ich jak trenerów i płacąc im wynagrodzenia porównywalne z wynagrodzeniami specjalistów w firmach. Rząd inwestuje znaczne środki w rozwój umiejętności cyfrowych i interpersonalnych, umożliwiając instruktorom nie tylko nauczanie umiejętności zawodowych, ale także kształtowanie u swoich uczniów etyki pracy i ducha innowacyjności.

Dr Hoang Ngoc Vinh podkreślił, że doświadczenia międzynarodowe pokazują, iż w krajach odnoszących sukcesy w dziedzinie kształcenia i szkolenia zawodowego wszystkie polityki zostały jasno uregulowane prawnie. Singapur, z modelem ITE (Instytutu Kształcenia Technicznego), przewiduje konkurencyjne wynagrodzenie uzależnione od umiejętności i skuteczności nauczania oraz nakazuje instruktorom okresowe odbywanie staży w firmach, z zachowaniem ich praw zagwarantowanych ustawowo. W Niemczech obowiązuje ustawa o szkoleniu zawodowym (BBiG), która potwierdza odpowiedzialność trzech stron: państwa, przedsiębiorstw i szkół zawodowych. Przedsiębiorstwa muszą wysyłać wysoko wykwalifikowanych pracowników na szkolenia, a pracownicy ci są prawnie uznawani za instruktorów zawodowych.

Wspólnym mianownikiem jest to, że w tych krajach instruktorzy zawodowi są doceniani za swoją wiedzę specjalistyczną, skuteczność szkoleń i akceptację na rynku pracy – a wszystkie te cechy zostały zinstytucjonalizowane.

Source: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm