Jako punkt odniesienia obierz skuteczność i wartość praktyczną.

W codziennej pracy każdy chce być doceniany za swój wkład. Zasłużony tytuł lub osiągnięcie to powód do dumy nie tylko dla jednostki, ale także dla zespołu. Osiągnięcia mają znaczenie tylko wtedy, gdy są autentyczne i wiernie odzwierciedlają wartość wkładu.

Minister Spraw Wewnętrznych Do Thanh Binh przedstawia projekt ustawy zmieniającej i uzupełniającej szereg artykułów ustawy o emulacji i pochwałach. (Zdjęcie: Zgromadzenie Narodowe Wietnamu)

W codziennej pracy każdy chce być doceniany za swój wkład. Zasłużony tytuł lub osiągnięcie jest powodem do dumy nie tylko dla jednostki, ale także dla zespołu. Osiągnięcia mają znaczenie tylko wtedy, gdy są autentyczne, a tytuł wiernie odzwierciedla wartość wkładu. Z drugiej strony, jeśli nagrody mają charakter czysto ceremonialny lub są przyznawane według określonego systemu, to właśnie to narzędzie motywacyjne może w rzeczywistości osłabić motywację do dążenia do doskonałości.

Przez lata, aby ułatwić zarządzanie, dość powszechna stała się alokacja kwot nagród według jednostek lub współczynników. Ta metoda ma tę zaletę, że jest łatwa do wdrożenia, łatwa do podsumowania i zapewnia równowagę między różnymi grupami odbiorców. Jednak wraz ze wzrostem zapotrzebowania na innowacje w zarządzaniu, ten sam mechanizm ujawnia również wyraźne ograniczenia.

W rzeczywistości, podczas spotkań przeglądowych, podsumowujących lub tradycyjnych obchodów dnia, wiele jednostek przedstawia imponujące raporty osiągnięć, którym towarzyszy wiele nagród. Warto zauważyć, że w wielu przypadkach osiągnięcia, które nie były naprawdę wybitne, nadal są uznawane za „doskonałe”.

Gdy nagrody przyznawane są bezkrytycznie, granica między tymi, którzy wnoszą wybitny wkład, a tymi, którzy jedynie wykonują swoje zadania, stopniowo się zaciera. Gdy nagrody są powiązane z celami lub strukturami, łatwo o pojawienie się mentalności „jeśli nadeszła twoja kolej”, zamiast „zasłużyłeś”. W takim przypadku celem nie jest już poprawa jakości pracy, ale spełnienie formalnych kryteriów kwalifikujących do otrzymania nagrody. W związku z tym nagrody przestają być formą wyróżnienia, a stają się częścią procesu administracyjnego.

Jedną z oczywistych konsekwencji jest rozluźnienie standardów oceny wyników w organizacji. Naprawdę wybitne jednostki nie są wyraźnie odróżniane od tych, którzy po prostu wykonują swoje zadania. Z czasem sprzyja to mentalności uśredniania wyników.

Wiele osób decyduje się na wykonywanie swojej pracy na poziomie „wystarczająco dobrym” zamiast „najlepszym możliwym”, ponieważ końcowy wynik zależy nie tylko od wyników pracy, ale także od procesu oceny.

Wiele osób decyduje się na wykonywanie swojej pracy na poziomie „wystarczająco dobrym” zamiast „najlepszym możliwym”, ponieważ końcowy wynik zależy nie tylko od wyników pracy, ale także od procesu oceny.

Jeśli ta sytuacja się utrzyma, środowisku służby publicznej będzie trudno ustanowić zdrowe standardy konkurencji oparte na rzeczywistej efektywności. W takim przypadku konkurencja nie będzie już motorem rozwoju, a jedynie zwykłą procedurą administracyjną na koniec każdego roku.

Innym dość powszechnym zjawiskiem jest tworzenie inicjatyw i projektów wyłącznie w celu zdobycia nagród lub wyróżnień. Niektóre inicjatywy powstają wyłącznie po to, by spełnić wymagania aplikacyjne, ale ich praktyczna wartość jest bardzo ograniczona.

Gdy kryteria oceny ulegają złagodzeniu, proces weryfikacji łatwo staje się czystą formalnością. Jeśli nie zostaną szybko podjęte odpowiednie działania, te przejawy mogą prowadzić do praktyki „kupowania tytułów” i „kupowania nagród”, co z kolei prowadzi do rozwoju mentalności „nastawionej na osiągnięcia” w służbie publicznej.

Jeśli chodzi o „zachowania nastawione na osiągnięcia”, nie jest to już błahy problem, ponieważ grozi ono wypaczeniem celów dotyczących wyników, podważeniem rzetelności ocen, stworzeniem niezdrowej atmosfery rywalizacji i wypaczeniem wartości organizacyjnych.

Co gorsza, może to stworzyć „ świat fałszywych osiągnięć”, w którym powierzchowne wartości utożsamiane są z autentycznym wkładem. Gdy tytuły przestają odzwierciedlać prawdziwą wartość wkładu, zaufanie do systemu konkurencji i nagród również ulega osłabieniu. Wraz ze spadkiem zaufania, konkurencja przestaje być siłą napędową i może stać się przeszkodą dla innowacji.

Gdy tytuły i nagrody przestają odzwierciedlać wartość wkładu, zaufanie do systemu emulacji i nagród również ulega osłabieniu. Spadek zaufania sprawia, że ​​emulacja przestaje być siłą napędową i może stać się przeszkodą dla innowacji.

Dlatego też pilną potrzebą jest dziś zrewidowanie przepisów dotyczących emulacji i rekomendacji, aby były bardziej praktyczne i merytoryczne. Przepisy dotyczące emulacji i rekomendacji nie mogą po prostu mieć na celu zagwarantowania, że ​​„każdy będzie brany pod uwagę”, ale muszą gwarantować, że „odpowiednia osoba, za odpowiednie osiągnięcia i w odpowiednim stopniu wkładu”.

Aby to osiągnąć, konieczne jest najpierw wyraźne określenie granic między nowymi osiągnięciami a osiągnięciami powtarzalnymi; między autentycznym wkładem a wypełnianiem rutynowych zadań; oraz między osiągnięciami wzorowymi a osiągnięciami ruchu. Gdy granice te zostaną jasno określone, przyznawanie tytułów będzie sprawiedliwe i przekonujące.

Co więcej, kluczowym wymogiem jest opracowanie systemu oceny wyników, który harmonijnie łączy kryteria jakościowe i ilościowe. Jeśli ocena opiera się wyłącznie na ogólnych uwagach, trudno jest rozróżnić rzeczywisty poziom wkładu poszczególnych osób i zespołów. Z drugiej strony, poleganie wyłącznie na liczbach i ignorowanie specyfiki stanowiska może łatwo prowadzić do mechanicznego procesu oceny.

Dlatego konieczne jest ustalenie jasnych kryteriów ilościowych powiązanych z efektami pracy, a jednocześnie połączenie ich z jakościowymi ocenami kreatywności, odpowiedzialności, zdolności do szerzenia wiedzy oraz społecznego wpływu osiągnięć. Odpowiednie połączenie tych dwóch czynników sprawi, że proces oceny i nagradzania wyników stanie się bardziej przejrzysty i przekonujący.

W kontekście dzisiejszej, dynamicznej transformacji cyfrowej, zastosowanie nauki i technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi i ocenie wyników jest niezbędnym kierunkiem. Cyfrowe systemy danych dotyczące postępu zadań, jakości pracy i poziomu satysfakcji obywateli i organizacji mogą stać się istotną podstawą do przyznawania nagród i wyróżnień.

Gdy oceny opierają się na danych, a nie wyłącznie na podsumowaniach rocznych, wyniki będą bardziej realistyczne, co ograniczy subiektywność i zminimalizuje presję formalizmu w procesie budowania osiągnięć.

Zastosowanie technologii pomaga również przejść od oceny opartej na procesach do oceny opartej na wynikach, motywując w ten sposób urzędników, pracowników służby cywilnej i pracowników do skupienia się na faktycznej efektywności pracy zamiast na dopełnianiu formalności.

Co więcej, kluczowa jest odpowiedzialność liderów za identyfikowanie, pielęgnowanie i rekomendowanie nagród. Zezwolenie poszczególnym osobom na samodzielne przygotowywanie własnych akt nominacyjnych do nagród jest sprzeczne z naturą uznania; skupienie się na jakości naśladowania i przyznawania nagród jest kluczowe, aby tytuły wiernie odzwierciedlały wartość wkładu urzędników, urzędników służby cywilnej i pracowników, zwłaszcza tych pracujących bezpośrednio na szczeblu lokalnym.

Odpowiedzialność liderów za identyfikowanie, pielęgnowanie i rekomendowanie nagród jest kluczowa. Zezwolenie poszczególnym osobom na samodzielne przygotowywanie dokumentacji nominacyjnej do nagród jest sprzeczne z naturą uznania; skupienie się na jakości naśladowania i przyznawania nagród jest kluczowe, aby tytuły wiernie odzwierciedlały wartość wkładu urzędników, pracowników służby cywilnej i pracowników, zwłaszcza tych pracujących bezpośrednio na szczeblu lokalnym.

Podczas pierwszej sesji XVI Zgromadzenia Narodowego dyskutowano nad nowelizacją ustawy o emulacji i pochwałach w sposób bardziej praktyczny i merytoryczny, z uwzględnieniem skuteczności i efektów domina jako kryteriów centralnych. Jest to niezbędny krok w celu przezwyciężenia istniejących ograniczeń i dokonania wyraźnej transformacji w ruchu emulacji patriotycznej.

Reforma systemu emulacji i nagradzania to nie tylko doskonalenie regulacji prawnych, ale także kluczowy warunek budowania przejrzystego, sprawiedliwego i efektywnego środowiska służby publicznej. Kiedy tytuły będą przyznawane właściwym osobom za odpowiednią pracę, każda wzorowa jednostka stanie się zalążkiem pozytywnego wpływu na całe społeczeństwo. Kiedy emulacja powróci do swojej prawdziwej wartości, nie będzie już kwestią papierkowej roboty czy procedur, lecz autentyczną siłą napędową rozwoju. I właśnie tego oczekują urzędnicy, urzędnicy i pracownicy od nadchodzących reform polityki emulacji i nagradzania.

CU TAT DUNG

Źródło: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html